95. Мотивация как функция менеджмента. Теории мотивации.
Мотивация- это процесс побуждения себя и других к активной деятельности для достижения личных целей или целей организации. Человек испытывает различные потребности, когда ощущает физиологические или психологические недостатки чего-либо. Потребность — это ощущение у человека физиологического или психологического недостатка чего-либо. Первичные потребности заложены генетически, вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения опыта. Потребности удовлетворяются посредством вознаграждения. Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджер может использовать внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе и др.) и внутренние, получаемые посредством самой работы (например, чувство успеха при достижении цели). Мотив - это то, что определяет действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью. Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий: • возникновение потребностей; • поиск путей удовлетворения потребностей; • определение направления потребностей; • осуществление действия;• осуществление действия за получение вознаграждения; • удовлетворение потребностей Современные теории мотивации делятся на содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации (А.Маслоу, Д.МакКлеланд, Альдерфер, Ф.Гсрцберг) основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.Согласно теории А.Маслоу, существует пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения), образующих иерархическую структуру, которая определяет поведение человека (рисунок 10).
Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены потребности низшего уровня.В концепции К Альдерфера так же, как и в теории Маслоу, потребности расположены иерархически. Однако он выделяет всего три группы потребностей: 1. Потребности существования; 2. Потребности связи; 3. Потребности роста
Д.МакКлеланд рассматривает потребности высших уровней (власти, успеха и принадлежности).Ф.Герцберг выделяет гигиенические и мотивирующие факторы. Гигиенические, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа (размер оплаты, условия труда и т.д.), не дают развиваться чувству неудовлетворенностью работой. Мотивирующие факторы, связанные с самим характером и сущностью работы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих и др.), способствуют мотивации.
Процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия или познания. К ним относятся теория ожиданий, справедливости и др. Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда он будет уверен в достижении этой цели и удовлетворении своих потребностей. Теория справедливости предполагает, что люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Модель Портера-Лоулера включает 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности. Уровень затраченных усилий зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит во взаимосвязь между затраченными усилиями и вознаграждением. Удовлетворение явл. мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человека будущей ситуации. Теория постановки целей Э.Локка: мотивация человека определяется целями, которые он ставит перед собой и удовлетворенностью работой. Результаты выполненной им работы зависят от: сложности целей, приемли мости цели (степень, до которой человек воспринимает цель как собственную); приверженности цели (готовность человека прикладывать усилия для ее достижения).Удовлетворенность или неудовлетворенность работника определяется 2 процессами: внутренними (как человек оценивает сам себя), внешними (его окружение). Недостатки данной теории: не обладает унифицированностью применительно для всех людей; не ясна ситуация кто и как должен ставить цели, кто явл. субъектом цели.
Концепция партисипативного управления. Человек в организации-это не только исполнитель определенной работы, но он еще и заинтересован в том, как организована его работа, в каких условиях и как его работа воздействует на деятельность всей организации. Партисипативное У. м.б. реализовано в следующих направлениях: работники получают право самостоятельно принимать решения в отношении того, как им осуществлять свою деятельность, работник привлекается к постановке целей, работникам предоставляется право контроля за количеством и качеством, осуществляемого ими труда.