ЛОКАЛЬНЫЕ акты кадровйо службы СПРАВОЧНИК

Методическое пособие «Документы кадровой службы муниципального образования».– Уфа: Мир печати, 2010. – 102 с.

Издание подготовлено по заданию Ассоциации «Совет муниципальных образований Республики Башкортостан»

Ответственный за выпуск: Исхаков Рустам Ахметович,

исполнительный директор Ассоциации «Совет муниципальных образований Республики Башкортостан»

Предлагаемое методическое пособие является продолжением серии книг, посвященной муниципальной службе, и предназначено для использования в работе муниципальных служащих. В пособии подробно прописано документационное обеспечение кадровой службы органа местного самоуправления.

Электронная версия данного методического пособия находится на официальном сайте Ассоциации «Совет муниципальных образований Республики Башкортостан» www.asmo-rb.ru.

©Заборовская С.Г., 2010

©Ассоциация «Совет муниципальных образований Республики Башкортостан», 2010

5. Журналы учета и контроля . . . . . . . . . . . . . . . 92

6.Организация текущего хранения кадровых документов. . . . . . 94

7.Формирование документов в дела. . . . . . . . . . . . . 96

Список литературы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99

Введение

До принятия в 2007 году нового Федерального закона от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (далее – Федеральный закон) вопросам кадровой работы в муниципальном образовании не уделялось столько внимания. В новом Федеральном законе кадровой работе в муниципальном образовании отведена отдельная глава, которая включает шесть статей:

статья 28. Кадровая работа в муниципальном образовании; статья 29. Персональные данные муниципального служащего; статья 30. Порядок ведения личного дела муниципального слу-

жащего; статья 31. Реестр муниципальных служащих в муниципальном

образовании; статья 32. Приоритетные направления формирования кадрового

состава муниципальной службы; статья 33. Кадровый резерв на муниципальной службе.

Согласно статье 28 кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя:

1)формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;

2)подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);

3)организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;

4)ведение трудовых книжек муниципальных служащих;

5)ведение личных дел муниципальных служащих;

6)ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;

7)оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;

8)проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

9)проведение аттестации муниципальных служащих;

10)организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

11)организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальнуюслужбу,атакжеоформлениедопускаустановленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

12)организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений, которые установлены статьей 13 Федерального закона и другими федеральными законами;

13)консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы;

14)решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта Российской Федерации.

Эффективность деятельности кадровой службы муниципального образования зависит от того, насколько грамотно организована работа с документами. Представленные в полном объеме, правильно оформленные и зарегистрированные документы - это гарантия эффективной работы с кадровым составом муниципального образования.

1. Понятие кадрового делопроизводства

Кадровое делопроизводство – это отрасль деятельности, документирующая трудовые отношения. Кадровая документация фиксирует информацию о наличии и движении персонала, в результате все кадровые процедуры приобретают документальное оформление (например, прием, перевод, поощрение, применение дисциплинарного взыскания, командировка, отпуск, увольнение и др.).

Любой кадровый документ фиксирует юридически значимые факты, которые являются основанием совокупности корреспондирующих друг другу прав и обязанностей работника и работодателя.

Ведение кадрового делопроизводства позволяет эффективно решить сразу несколько задач:

•документально оформить трудовые отношения, формализовать кадровые процедуры у конкретного работодателя;

•построить стройную систему управления персоналом, отвечающую стратегическим задачам руководства;

•регламентировать взаимоотношения работника и работодателя;

•создатьорганизационно-правовыеосновытрудовойдеятель- ности как для работников, так и для работодателя;

•разрешить трудовые споры.

Кадровое делопроизводство в муниципальном образовании имеет свою специфику, обусловленную особенностями правового статуса муниципального служащего и прохождения муниципальной службы.

2.Номенклатура дел

Вцелях организации эффективного делопроизводства кадровой службы в муниципальном образовании необходимо разработать номенклатуру дел.

Номенклатура дел – систематизированный перечень наименований дел, заводимых в администрации муниципального образования

суказанием сроков их хранения, оформленный в установленном порядке .

Существует три вида номенклатуры дел: типовая, примерная и индивидуальная.

Типовая номенклатура дел устанавливает состав дел, заводимых в делопроизводстве однотипных организаций и является нормативным документом.

Примерная номенклатура дел устанавливает примерный состав дел, заводимых в делопроизводстве организаций, на которые онараспространяется, с указанием индексов этих дел, и носит рекомендательный характер. Типовые и примерные номенклатуры дел используются для составления индивидуальных номенклатур дел.

Индивидуальнаяноменклатура дел конкретной организации – это систематизированный перечень конкретных заголовков дел, которые предположительно будут заведены в делопроизводстве организации (или ее структурного подразделения) в определенном календарном году, с указанием сроков хранения, оформленный в установленном порядке.

ГОСТ Р 51141-98. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения.

ɇɈɆȿɇɄɅȺɌɍɊȺȾȿɅ ɊȺɁɊȺȻȺɌɕȼȺȿɌɋəȾɅə:

Какую номенклатуру дел выбрать и утвердить в качестве образца - типовую или примерную, каждая организация решает самостоятельно. Наличие типовой и примерной номенклатуры значительно облегчает работу по составлению индивидуальной номенклатуры дел,котораяразрабатываетсявкаждойконкретнойорганизации.При этом заголовки дел и сроки хранения документов полностью переносятся в нее из типовой или примерной номенклатуры.

Номенклатура дел разрабатывается и утверждается в администрации муниципального образования в конце каждого календарного года, а в действие вводится с января очередного года.

При составлении номенклатуры дел следует руководствоваться имеющимися в администрации муниципального образования положением о кадровой службе, инструкцией по делопроизводству, а также Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержден- нымРосархивом6октября2000года(далее–Перечень),номенклату- рами дел за предшествующие 2 - 3 года. Кроме того, при составлении номенклатуры дел кадровой службы необходимо учитывать требования, предъявляемые к документации по личному составу Законами о муниципальной службе, Трудовым кодексом Российской Федерации, другими нормативными актами, регулирующими трудовые правоотношения. К сожалению, многие из документов, предусмотренные законодательнымиактами,вчастностиТрудовымкодексомРоссийской Федерации, не включены в действующий Перечень, что вызывает определенные трудности у работников кадровой службы при формировании дел.