2.2.2. Экспертные оценки

Данный метод основан на субъективном мнении. Суть его заключается в том, что, основываясь на результатах анализа работы, эксперты должны дать ответ на вопрос: “Какие требования предъяв­ляются к образованию, интеллекту, навыкам, и т. п. для того, чтобы делать эту работу хорошо?” Совершенно очевидно, что для обеспечения сопоставимости мнений экспертов по поводу конкретной работы структура требований к кандидатам должна быть задана заранее. Например, при разработке Словаря «Наименований Профессий» характеристика каждой профессии осуществлялась в соответствии со следующей структурой требований:

интеллигентность,

словарный запас,

численность,

пространственность,

восприятие,

конторское восприятие,

координа­ция,

ловкость рук,

способность к руководству,

координация «глаза-руки-ноги»,

кругозор.¹

Американские специалисты считают, что данный перечень является исчерпывающим для описания тех требований, которые предъявляет сама работа. Разумеется кроме требований работы при отборе необходимо принимать во внимание и требования, выдвигаемые организацией.

В Великобритании и других европейских странах очень популярна схема экспертной оценки требований к кандидатам, которая называется «План семи точек». «План семи точек» разработал в 50-х годах прошлого века психолог профессор Алек Роджер (Национальный институт промышленной психологии). В табл. 1 перечисляются качества, которые необходимо оценить, и вопросы, отвечая на которые эксперт формулирует требования к кандидату.

Таблица 1

Вопросы для экспертной оценки требований к кандидатам¹

Параметры оценки	Вопросы
1. Физическое состояние	Каким должен быть возраст кандидата, его пол, внешний вид, речь, здоровье, рост, вес.
2. Достижения	Какая необходима квалификация, подготовка, предыду­щий опыт, знания и умения?
3. Общий интеллект	Насколько интеллектуально развитым должен быть кандидат? Это качество особенно важно, так как большин­ству работников нужно будет быстро обучаться, иметь хорошую память и здравый смысл.
4. Способности	Должен ли кандидат иметь какие-либо особые навыки, способности необходимые для данной работы? Может быть, склонность к рисованию, артисти­ческие способности?
5. Интересы	Будет ли полезным для кандидата иметь какие-либо осо­бые спортивные, литературные или артистические ин­тересы?
6. Характер	Должен ли кандидат иметь какой-то особенный темпера­мент (быть очень общительным или, наоборот, молча­ливым)?
7. Условия	Должен ли кандидат жить в определенном районе, иметь телефон, водительские права, свой собственный транспорт?

Другая известная классификация личностных характеристик для отбора кадров – это пятиступенчатая классификация Мунро Фрэйзера, детально описанная в его книге «Интервьюирование при приеме на работу» (1978).² Коротко, пять групп личностных характеристик выглядят следующим образом.

1. Производимое впечатление. Эта группа включает в себя физические данные, указанные Роджером, и такие показатели как одежда, речь, манеры и реакции. Фрэйзер подчеркивает «важность объективной оценки на этом этапе».

2. Приобретенные знания и квалификация. Здесь имеется в виду общее образование, опыт работы, переподготовка, что схоже с разделом Роджера «Достижения».

3. Врожденные способности или «Интеллект». Этот заголовок говорит об индивидуальных способностях применять свой ум в различных ситуациях, что особенно востребовано в случаях, когда индивид имеет несколько образований. Фрэйзер полагает, что «здесь мы имеем дело в большей степени с потенциалом соискателя».

4. Мотивация. Этот раздел связан с таким аспектом как «целенаправленность». Фрэйзер рассматривает этот аспект скорее с точки зрения того, каким образом индивид удовлетворил свои потребности и амбиции, и не пытается идентифицировать эти потребности.

5. Приспособление. Этот аспект касается эмоционального состояния, зрелости, способности справляться со стрессом, например. Фрэйзер считает, что рассматриваемыми качествами здесь должны быть в основном «индивидуальные реакции на давление».

Фрэйзер осознает, что его модель может привести к слишком упрощенному подходу к человеческим характеристикам: «Мы не можем разделить человека на пять отдельных частей…» Однако, он оправдывает свою позицию следующими словами: «Выделение этих пяти групп характеристик есть не более, чем средство достижения цели. Классификация позволяет сконцентрировать внимание на определенной группе личностных качеств человека. Каждая из указанных групп является достаточно обособленной и отдельной моделью характерных особенностей или личных качеств».

Модели Роджера и Фрэйзера внесли большой вклад в усовершенствование процессов набора и отбора в организациях. Они обеспечили практическую основу, позволяющую тем, кто производит отбор, делать достаточно обоснованные сравнения между разными кандидатами. Многие организации приспособили к своим конкретным нуждам при определении кадровых спецификаций и оценке по ним кандидатов ту или иную модель.

Важно то, что организация хотя бы пытается привнести элемент предсказуемости и контроля в управление персоналом, где личные суждения и предвзятость переплетаются друг с другом в условиях нехватки объективной информации.