24.Мотивация деятельности в менеджменте: модель мотивации через потребности. Эволюция понимания проблемы мотивации. Модель мотивации поведения через потребности.

Иерархия потребностей по Маслоу.

1. Физиологические. Являются необходимыми для выживания. Включают потребность в еде, воде, убежище, отдыхе.

2. Потребность в безопасности и уверенности в будущем включает потребность в защите от опасностей окружающего мира и уверенностьв том, что физиологические потребности будут удовлетворены.

3. Социальные - чувство принадлежности к чему-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребность в уважении включает потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, признании.

5. Потребность в самовыражении - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

В каждый момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является наиболее важной. прежде чем появится потребность более высокого уровня, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Поскольку менеджер достигает целей организации через своих подчиненных, то в этом смысле функция мотивации является самой существенной.

Мотивация процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации. Мотивация к труду, таким образом, понимается как причины, доводы, основания в пользу трудовой деятельности. Можно сказать и так: мотивация — это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.[1]

Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, чрезвычайно сложны.

По оценкам западных специалистов, от 30 до 50% работников побуждаются к эффективной работе деньгами. Остальных побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции и т.д. На рис. 1 представлены результаты одного опроса.

Рис. 1. Побуждения, мотивирующие работника

Известен старый способ воздействия на людей, чтобы побудить их выполнить определенную работу, — метод «кнута и пряника». Причем в странах Запада в период промышленной революции (последняя треть ХVIII века) и весь ХIХ век люди работали по 10—14 часов в сутки в грязных, опасных для жизни условиях за плату, которой едва хватало для выживания. Под пряником понималась возможность выжить. Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди — чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых приобретения пищи, одежды, жилищ и т. д.[6]

Но уже к началу ХХ века, хотя жизнь простых людей особенно не улучшилась, Ф. Тейлор и его сторонники осознали неэффективность заработков на грани голода. Метод «кнута и пряника Тейлор использовал в сочетании с более эффективным применением специализации, стандартизации. Объективно определив понятие достаточной дневной выработки Тейлор предложил оплачивать труд тех, кто производит больше, пропорционально их вкладу.

По мере улучшения жизни обычных средних людей «пряник» не всегда заставлял человека трудиться усерднее. Это побуждало искать новые решения проблемы мотивации.

В начале ХХ века теория подсознательного З. Фрейда уже увидела свет, но менеджеры не сразу обратили внимание на фрейдовский тезис о том, что люди не всегда поступают рационально.[2]

Первым, кто обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда, был Э. Мэйо. Работы Э. Мэйо говорили, что важно принимать во внимание психологию человека, его некоторую «нелогичность». В конце концов появилась новая теория «человеческих от ношений». Однако психологические теории мотивации появились позднее — в 40-х годах ХХ века — и развиваются по настоящее время.