Предпринимательство / Учебные пособия / Стрельцов_Учеб_пособие

труде и его доли в фонде оплаты по труду использует стоимость, что связано с существованием товарно-денежных отношений. Именно в этих условиях оплата по труду принимает денежную форму.

Стимулировать - значит заинтересовывать работника в результатах труда. Суть закона распределения по труду заключается в том, что мера участия каждого трудящегося выступает и как мера распределения.

Использование при организации стимулирования закона распределения по труду способствует взаимоувязке экономических интересов общества, коллектива и отдельного работника.

Материальная заинтересованность отдельного работника обеспечивается его заработной платой, а коллектива предприятия - фондом оплаты труда.

10.2. Функции фонда оплаты труда и принципы его формирования

Фонд оплаты труда (ФОТ) - часть национального дохода, которая используется в личное потребление на удовлетворение материальных и культурных потребностей работников и является платой за труд. ФОТ - это выраженная в денежной форме часть средств фонда потребления трудящихся.

Экономическая сущность ФОТ раскрывается в системе функций, из которых очевидны принципы формирования ФОТ (табл. 22), т.е. принципы, которые объективно должны быть положены в основу методики образования ФОТ.

131

Суть распределительной функции ФОТ заключается в том, что как для предприятия в целом, так и для его подразделений размер ФОТ должен определяться с учетом общехозяйственной пропорции между накоплением и потреблением. Изначально эта пропорция должна устанавливаться федеральным правительством исходя из стратегии государства на предстоящий период в распределении общей суммы складывающегося национального дохода.

Реализация на практике воспроизводственной функции направлена на воспроизводство и всестороннее развитие трудящегося как личности. С этой целью часть средств ФОТ должна быть гарантирована работающему при условии его добросовестного отношения к труду (выполнение своих обязанностей) в течение установленной законом продолжительности рабочего времени, т.е. зависеть от количества труда (полезного отработанного времени) и качества труда (уровня квалификации, условий и характера труда) и не зависеть от конечного коллективного результата труда. Минимальный уровень такой оплаты должен быть не ниже прожиточного минимума в данный период времени, в данной местности. Следовательно, гарантированный уровень заработной платы - минимальный заработок, который общество обязано выплачивать каждому работнику за добросовестный труд наименьшей квалификации по данной специальности или профессии.

Реализация на практике стимулирующей функции направлена на увеличение конечных коллективных результатов труда. Учет ее в методике образования ФОТ предполагает обоснованное определение не только конечного коллективного результата, но и вклада каждого внутрипроизводственного звена, а в нем - отдельного работника в данный результат.

Учет стоимостной функции при формировании ФОТ (заработанной его части) направлен на создание заинтересованности в снижении затрат на производство, а следовательно, в увеличении конечного результата труда коллектива.

Реализация на практике социальной и воспитательной функций ФОТ, как видно из табл. 22, призвана создавать высокий нравственный, деловой климат в трудовом коллективе, способствовать активизации человеческого фактора на деле, не формально. Последнее возможно только в условиях справедливого распределения ФОТ между всеми участниками производства, его заработавшими.

Из функций, отражающих экономическую сущность ФОТ, выводятся принципы его формирования, из принципов - факторы, определяющие величину ФОТ. Таким образом, применяемая на практике методика расчета ФОТ не может быть произвольной, субъективно сконструированной. Она должна вытекать из теории вопроса, реализовывать все названные в табл. 22 принципы. Только в этим случае методика может быть призвана обоснованной.

Исходя из вышеизложенного, к факторам, определяющим размер ФОТ, следует отнести:

132

размер национального дохода в данный планируемый период и его долю, которую может оставить после уплаты налогов государство в личное потребление работников;

уровень прожиточного минимума в данном регионе страны для различных социальных групп;

увеличение конечного коллективного результата труда на данном предприятии в данный планируемый период.

10.3. Расходы на оплату труда

Планирование средств на оплату труда является важнейшим элементом механизма стимулирования труда работников предприятия. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который, в свою очередь, формирует интерес к работе и ее результатам. В конечном итоге и эффективность хозяйствования выражается в уровне заработной платы, которую получают работники.

К расходам на оплату труда, согласно Налоговому кодексу РФ, относятся:

1)суммы, начисленные по тарифным ставкам, дополнительным окладам, сдельным расценкам или в процентах от выручки, в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда;

2)начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и другие подобные показатели;

3)начисления стимулирующего и компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам

иокладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных

иособо вредных условиях труда, за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни;

4)стоимость бесплатно предоставляемых работникам коммунальных услуг, питания и продуктов, предметов, включая форменную одежду;

5)сумма начисленного работникам среднего заработка, сохраняемого на время выполнения ими государственных и иных общественных обязанностей, расходы на оплату труда, сохраняемые на время отпуска, денежные компенсации за неиспользованный отпуск;

6)единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности);

7)надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда;

8)расходы на оплату труда во время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы согласно законодательству РФ;

133

9)суммы платежей (взносов) работодателей по договорам обязательного страхования, а также по договорам добровольного страхования, заключенным в пользу работников;

10)ряд других расходов (оплата дороги согласно законодательству, на период повышения квалификации, доплаты инвалидам и пр.).

Затраты на оплату труда работникам предприятия (фонд оплаты труда) - это расходы предприятия, включаемые в издержки производства и обращения. Установленный перечень выплат гораздо шире и он в пользу физических лиц обеспечивает учет всех выплат, которые производит предприятие своим работникам, вне зависимости от источников финансирования (издержки производства

иобращения, прибыль и др.). Состав вышеперечисленных выплат, производимых предприятием в пользу физических лиц, можно представить следующим образом (рис. 7).

Фонд выплат работникам предприятия

Рис. 7. Состав выплат, производимых предприятием в пользу физических лиц

Для использования в качестве базы при распределении косвенных расходов оплату труда, включаемую в себестоимость продукции, подразделяют на основную и дополнительную.

Основная заработная плата - это оплата труда за выполненную работу или отработанное время в соответствии с применяемыми системами заработной

134

платы (сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, повременная, повременно-премиальная и т.д.), оплата простоев не по вине работника, доплата за работу в ночное время, праздничные дни и за обучение учеников.

Дополнительная заработная плата включает в себя различные доплаты, не связанные с выполненной работой или затраченным временем, но предусмотренные законодательством Российской Федерации: оплата очередных отпусков, оплата затраченного на выполнение государственных обязанностей рабочего времени, оплата перерывов кормящим матерям, доплата подросткам до полного рабочего дня, вознаграждение за выслугу лет, выплата выходного пособия при увольнении.

10.4. Тарифная ставка - основа организации оплаты труда

Нормирование труда на предприятии служит основой разработки норм выполнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем трудозатрат. Тарифная система позволяет установить расценки (тарифы) на соответствующие виды работ и операций, организовать работу по определению размеров оплаты труда работников предприятий.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, на основе которых осуществляется регулирование оплаты труда в зависимости от качества и условий труда.

Она включает в себя:

тарифные ставки;

тарифные сетки;

тарифно-квалификационный справочник;

схемы должностных окладов.

В тарифно-квалификационном справочнике работы систематизированы по каждой профессии раздельно. В нем устанавливаются требования, предъявляемые к рабочим различных разрядов (см. разд. 9). В справочнике указывается характеристика работ, которые должен уметь выполнять рабочий данного разряда данной профессии. ТКС самую простую работу относит к 1-му разряду, самую сложную - к высшему.

Тарифная ставка - сумма оплаты за час, день или месяц для рабочих первого, т.е. низшего разряда. Для большинства профессий - это оплата за час.

Тарифныеставкидифференцируются, какправило, последующимпризнакам:

1)по формам оплаты (сдельщиков, повременщиков);

2)по отдельным профессиональным группам (выделяются группы с повышенной интенсивностью труда - например, рабочие на конвейерах; с повышен-

135

ной ответственностью, связанной с работой с особыми техническими средствами - например, рабочие на высокопроизводительных машинах и агрегатах);

3) по условиям и тяжести труда (повышаются по мере отклонения условий труда от нормальных).

Тарифные сетки служат для определения оплаты рабочих каждого разряда, т.е. состоят из различного количества разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент - это отношение тарифных ставок каждого разряда к ставке 1-го разряда.

Следует выделить понятие "диапазон тарифной сетки". Это отношение тарифной ставки максимального разряда сетки к ставке 1-го разряда сетки.

Суть дифференциации по тарифным разрядам заключается в том, что чем больше разница между оплатой 1-го и последнего разряда, тем больше заинтересованность у рабочих в повышении квалификации.

Особенностью сегодняшнего положения в отношениях государства и работников государственных предприятий является применение Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы.

Ее внедрение призвано было обеспечить достижение следующих целей:

1)применить сквозную межразрядную разницу в оплате труда работников от рабочего1-го разрядадо высококвалифицированного специалиста18-го разряда;

2)стимулировать профессиональный рост работников предприятия (особенно рабочих), что определяется правом администрации повышать в определенных пределах разряд работника, в том числе для специалистов без повышения в должности;

3)определить сравнительно простым способом должностной оклад работников с повременной оплатой труда в зависимости от разряда, который устанавливается при приеме работника в трудовом контракте. Должностной месячный оклад работника устанавливается умножением минимума оплаты труда на тарифный коэффициент по разряду работников;

4)проводить в условиях рыночной экономики индексацию заработной платы сразу всем работникам бюджетной сферы.

Данная тарифная сетка является обязательной только для организаций бюджетной сферы.

Для организации и планирования оплаты труда важнейшим является определение часовых ставок.

При разработке на предприятии промышленности вертикальной дифференциации ставок 1-го разряда (повременщики, сдельщики в зависимости от условий труда) вначале рассчитывается минимальная часовая тарифная ставка для рабочих-повременщиков, работающих в нормальных условиях труда. Она определяется исходя из минимальной месячной оплаты труда и установленной среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячным фондом рабочего времени). Поскольку месяцы года имеют разную продолжитель-

136

ность, этот фонд рабочего времени устанавливается в законодательном порядке и в настоящее время составляет: для 40-часовой рабочей недели - 169,2 часа, для 36-часовой рабочей недели - 152,3 часа, для 30-часовой рабочей недели - 126,9 часа.

Часовая ставка оплаты труда определяется на основе показателя месячного минимума оплаты труда:

где Зт - минимальный уровень оплаты труда, руб./мес.; Фм - месячный фонд рабочего времени.

Минимальная оплата труда может быть равна или выше установленного государством значения минимума.

При расчете месячной заработной платы принимается фактическое время. Таким образом, месячная заработная плата работника с повременной формой оплаты труда определяется по выражению:

ЗМ = ЗФТКМТ Фо ,

где КТ - тарифный коэффициент по разряду работника; Фо - фактическое время, отработанное работником за месяц.

Например, работник имеет 5-й разряд, тарифный коэффициент 5-го разряда - 2,16, действующий минимум оплаты труда 4611 руб./мес., месячный фонд рабочего времени 160 ч, фактически работником отработано из-за болезни 80 ч.

Зм = 46111602,16 80 = 4979,9 (руб.)

Таким образом, работнику будет начислено 4979,9 руб.

При дифференциации тарифных ставок рабочих-сдельщиков необходимо вначале рассчитать норму оплаты труда работника и бригады за единицу готовой продукции по формуле:

Р = Тч · Нвр, где Р - норма оплаты труда, руб./ед. готовой продукции;

Тч - часовая ставка работника (звена работников), руб./ч; Нвр - норма времени, чел.-ч/ед. готовой продукции.

Для использования этой формулы необходимо определение часовой ставки по оплате труда (Тч).

Расчет часовой ставки может быть выполнен двумя методами:

а) с применением тарифной сетки, в которой для расчетов установлены тарифные коэффициенты, указывающие межразрядную разницу в оплате труда;

137

б) с применением данных об оплате труда принятых на работу по трудовому контракту, в котором указаны условия оплаты труда.

При расчете по первому методу должны быть известны разряды всех работающих в звене или бригаде и показатель оплаты труда 1-го разряда, принятый в организации. Этот показатель может отличаться от минимального уровня оплаты труда только в большую сторону.

Пример. Звено состоит из четырех рабочих: 4-й разряд - 1 чел., 3-й разряд - 2 чел., 2-й разряд - 1 чел. Оплата труда рабочего 1-го разряда - 4700 руб./мес. Из тарифной сетки следуют тарифные коэффициенты К4 = 1,91; К3 = 1,69; К2 = 1,30.

Решение:

1) Определяется среднеарифметический взвешенный тарифный коэффициент звена по выражению:

Т = Ч1 К1 +Ч2 К2 +... +ЧП КП , Ч1 +Ч2 +... +ЧП

где Ч - число рабочих соответствующих разрядов, чел.; К - тарифные коэффициенты рабочих согласно их квалификации по разрядам.

Следовательно:

2) Определяетсячасоваяставкаоплатытрудаработниковзвенаповыражению:

ТЧ = ТЗВ М1 ,

Фм

где M1 - уровень оплаты труда рабочего 1-го разряда (руб./мес.);

Фм - месячный фонд рабочего времени (в среднем принимается равным 152,5 ч/мес.).

То есть: ТЧ = 1,647 4700 = 50,76 (руб./ч) 152,5

3) Далее следует определить нормы оплаты труда за единицу готовой продукции установленного качества:

Р = Тч · Нвр .

Пусть, например, Нвр - 20 чел.-ч/шт., тогда Р = 50,76 · 20,0 = 1015,2 (руб./шт.)

Второй метод может применяться, когда работники приняты по трудовому контракту. Для них установлен индивидуальный уровень оплаты труда, при этом они работают в бригаде или звене.

Пример. В звене работают 4 человека, с индивидуальной оплатой труда по трудовому контракту в размере: 18 000; 20 000; 25 000; 16 000 руб. в месяц.

138

Решение:

1) В этом случае вначале определяется среднеарифметическая месячная оплата труда работника в звене по выражению:

ЗС = З1 +З2 +... +ЗП ,

ЧЗВ

где ЗС - средняя месячная оплата труда одного рабочего звена, руб./мес.;

З1, З2, …, ЗП - месячная оплата труда рабочих, входящих в состав звена, согласно заключенному трудовому контракту, руб./мес.,

ЧЗВ - число рабочих в звене, чел.

2)На втором этапе определяется часовая ставка оплаты труда звена:

ТС = ЗС .

ФМ

Следовательно: ЗС = 18 000 +20 000 +25 000 +16 000 =19 750 (руб./мес.) 4

19 750

Затем: ТC = 152,5 =129,5 (руб./ч)

3) Далее следует определение нормы оплаты труда за единицу готовой продукции по выражению Р = Тс· Нвр.

Пусть, например, Нвр = 20 чел.-ч/шт., тогда Р = 129,5 · 20 = 2590 (руб./шт.)

Сделав такой расчет, работодатель установит: 1) месячное задание звену:

АМ = ФМ 4 = 152,5 4 = 31 шт. ;

НВР 20

2) расценку за 1 шт. - 2590 руб.

В случае выполнения месячного задания при данной расценке каждый рабочий получит заработную плату в сумме, установленной в трудовом контракте.

10.5. Планирование фонда оплаты труда

10.5.1. Выбор форм и систем оплаты труда

В процессе планирования фонда оплаты труда необходимо решить следующие задачи:

выбрать формы и системы заработной платы, в наибольшей мере соответствующие установкам стратегического и тактического плана;

139

выбрать методы определения планового фонда оплаты труда;

рассчитать величину планового фонда оплаты труда. Рассмотрим их более подробно.

В настоящее время выделяют две группы форм оплаты труда: тарифные

ибестарифные. К тарифным относятся сдельная, повременная оплата труда и их разновидности. При бестарифной оплате определяется доля работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения; к ней относится контрактная система. В основе тарифной системы лежит совокупность тарифных нормативов (тарифных ставок, сеток и др.). Объективное существование на предприятии нормированных и ненормированных трудовых процессов определяет использование сдельных и повременных форм оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

существуют показатели измерения объема выполненной работы каждым работником;

имеется возможность технического нормирования труда;

имеется возможность точного учета объемов выполненных работ;

объем выполненной работы зависит от усилий работника;

необходимо заинтересовать работников в увеличении выработки продукции, работ, услуг в том подразделении, где предусматривается сдельная оплата труда.

Сдельная оплата неэффективна в том случае, если ее применение ведет:

к нарушению технологических режимов;

ухудшению качества продукции;

ухудшению обслуживания рабочих мест;

нарушению техники безопасности и промышленной санитарии. Сдельная оплата труда имеет следующие разновидности и особенности на-

числения заработка.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗПспи) определяется по формуле:

ЗПспи = Рс · В ,

где Рс - сдельная расценка, установленная на единицу работы, руб.; В - количество соответствующих единиц работы в натуральном измерении.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объемапроизведеннойпродукции(выполненнойработы) бригадывцелом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о преми-

ровании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) определяется по следующей формуле:

140