Предпринимательство / Учебные пособия / Стрельцов_Учеб_пособие

ных рабочих мест и выполнения работ, а предложение - в наличии незанятой рабочей силы или желания изменить место работы.

Со стороны спроса главным фактором, влияющим на динамику занятости, является состояние экономической конъюнктуры, фаза экономического цикла. Помимо этого серьезное влияние на потребность в рабочей силе оказывает на- учно-технический прогресс. На спрос и предложение рабочей силы влияет ряд факторов: демографические, миграционные, характеризующие экономическую активность разных групп населения, - на предложение рабочей силы, а состояние экономики - на спрос.

Экономически активное население - это часть населения страны, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных. К занятым относятся лица, работающие по трудовому договору (контракту) на предприятии любой формы собственности, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), занимающиеся предпринимательской деятельностью; самостоятельно обеспечивающие себя работой. Занятыми считаются лица, проходящие военную службу и службу в органах внутренних дел, a также учащиеся очной формы профессионального обучения и лица, которые отсутствуют на рабочем месте поуважительнойпричине(отпуск, нетрудоспособность, переподготовка идр.).

К безработным относятся трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах по вопросам занятости, ищут работу и готовы приступить к ней.

Безработица - это социально-экономическое явление. Она характеризуется следующими показателями.

Уровень безработицы определяется как удельный вес численности безработных в численности экономически активного населения. Продолжительность безработицы (продолжительность поиска работы) - это промежуток времени, в течение которого лицо ищет работу, с момента начала поиска работы и до рассматриваемого периода, используя при этом любые способы.

Различается безработица естественная и вынужденная. К естественной безработице относятся те формы, которые неустранимы и соответствуют долговременному равновесию рынка рабочей силы, а к вынужденной - формы безработицы, существующие помимо естественной и повышающие общий уровень безработицы.

Естественная безработица характеризует наилучший для экономики резерв рабочей силы, способный достаточно быстро совершать межотраслевые и межрегиональные перемещения в зависимости от колебаний спроса и обусловленных им потребностей производства. Естественная безработица включает такие виды, как фрикционная, институциональная и добровольная.

Фрикционная, или текущая, безработица вызвана текучестью кадров, увольнениями с предприятий (учреждений) в большинстве случаев по собственному желанию и носит естественный характер.

91

Институциональная безработица порождена правовыми нормами, особенностями устройства рынка рабочей силы, факторами, влияющими на спрос и предложение на нем. Рынок рабочей силы инерционен и, как правило, не способен перестраиваться с той же скоростью, что и производство. Структура профессий, уровни квалификации и иные характеристики рынка труда меняются сравнительно медленно, отстают от потребностей производства, в результате чего появляется особая разновидность институциональной безработицы. Институциональной следует считать и безработицу, возникшую из-за несовершенства информации о свободных рабочих местах.

Добровольная безработица обусловлена тем, что среди трудоспособного населения всегда есть люди, которые по каким-то причинам не желают работать. Очевидно, что такая безработица тоже имеет признаки естественной.

Вынужденная безработица включает технологическую, структурную, региональную и скрытую формы безработицы.

Технологическая безработица особенно заметна в странах, где научнотехнический прогресс сочетается с высоким уровнем доходов. Такая комбинация делает сокращение рабочих мест экономически эффективным, превращает его в постоянное явление.

Структурная безработица - нормальное явление с точки зрения логики на- учно-технического развития. Старые производства сокращаются, новые получают развитие. Набор кадров и их профессиональная подготовка требуют определенного времени. Высвобожденные работники не сразу трудоустраиваются, им требуется помощь как государственных органов, так и предприятий для организации профессиональной подготовки и переподготовки с учетом требований, предъявляемых на новых рабочих местах, а также оказание соответствующей материальной поддержки. Структурная безработица характеризуется тем, что предложение рабочей силы и спрос на нее постоянно оказываются в несоответствии друг с другом из-за происходящих в структурах изменений.

7.2. Структура кадров на предприятии. Показатели движения кадров

Для функционирования производства необходимы трудовые ресурсы, представляющие собой трудоспособное население в рабочем возрасте. Трудовые ресурсы, вовлеченные в сферу промышленного производства, уже перестают быть ресурсами, а становятся кадрами промышленности и ее отраслей.

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей.

92

Работников промышленных предприятий можно разделить на промышленнопроизводственный персонал (ППП) иперсоналнепромышленных подразделений.

ППП занят производственной деятельностью и обслуживанием производства, это работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов предприятия.

Персонал непромышленных подразделений занят в жилищном и коммунальном хозяйстве предприятия, в учебных заведениях при предприятии, в подсобных хозяйствах, в сфере социального обеспечения.

Взависимости от характера выполняемых функций выделяют следующие категории ППП: рабочие, служащие, ученики, младший обслуживающий персонал, пожарно-сторожевая охрана.

Рабочие - это те, кто непосредственно участвуют в производстве продукции, управляют машинами и механизмами, выполняют погрузочно-разгрузочные работы, транспортно-складские, заняты уходом за средствами труда.

Деление производственных процессов на основные и вспомогательные предопределяет и разделение рабочих на основных и вспомогательных.

Однако вследствие механизации и автоматизации производства основным содержанием деятельности рабочих становится наблюдение за оборудованием, его наладка, регулировка, ремонт. В этих условиях деление рабочих производится по функциональным группам - рабочие, занятые преобразованием предметов труда, транспортно-складскими работами, техническим контролем, ремонтом и обслуживанием оборудования.

Как основные, так и вспомогательные рабочие формируются по профессиям и специальностям, а также по квалификационным разрядам. Под профессией следует понимать вид трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Квалификация или разряд, присваиваемый рабочему, характеризует уровень овладения рабочим данной профессией. Понятие "специальность" определяет вид трудовой деятельности в рамках данной профессии (например: профессия - слесарь, специальность - слесарь-лекальщик).

Служащие осуществляют функции общего управления и технического руководства. Эти группы состоят из руководителей (руководители предприятий, начальники цехов, участков, отделов), специалистов (инженеров-экономистов и техников различных профессий и специальностей) и технических исполнителей (машинистки, делопроизводители).

Всоответствии с квалифицированным справочником должностей руководителей к ним отнесены 62 должности, начиная от мастера участка до генерального директора, к специалистам относят 51 должность, к прочим служащим - 19 должностей.

К МОП (иногда обслуживающий персонал) относятся работники по уходу за служебными (непроизводственными) помещениями (уборщики, дворники), обслуживанию рабочих и служащих (гардеробщики).

93

Соотношение различных категорий работников и общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия. Структура кадров может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы и т.п.

Движение трудовых ресурсов возникает под влиянием ряда факторов и характеризуется показателем оборота кадров, т.е. отношением числа уволенных к среднесписочной численности ППП за определенной период времени:

Ко = ччув 100,

где чув - численность уволенных работников, чел.;

ч - среднесписочная численность персонала, чел.

Существуют объективные причины оборота кадров: перевод, поступление на учебу, призыв в армию.

Увольнение работников по причинам, не относящимся к перечисленным выше - за прогулы, другие нарушения трудовой дисциплины, по собственному желанию, представляет собой излишний оборот кадров и называется текучестью кадров. Величина текучести кадров характеризуется коэффициентом текучести - отношением численности уволенных по данным причинам к среднесписочной численности ППП за определенный период.

Текучесть кадров приводит к снижению производительности, потерям времени и средств (на трудоустройство, переобучение, адаптацию к новому месту работы).

где ч*ув - численность уволенных работников по причине нарушения трудовой дисциплины, собственному желанию и пр.

Коэффициент приема кадров определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени (чпр), к среднесписочной численности персонала:

Кпр = ччпр 100 .

Пример. На предприятии среднесписочная численность ППП за год составила 900 человек. В течение года уволилось по собственному желанию 40 человек, уволено за нарушение трудовой дисциплины 10 человек, ушли на пенсию 7 человек, призваны в Вооруженные силы 15 человек.

94

Определить: 1) коэффициент оборота кадров; 2) коэффициент текучести кадров.

Решение:

1) Определяем коэффициент оборота кадров:

КО = 40 +10 +7 +15 = 0,08 , или 8%; 900

2) определяем коэффициент текучести кадров:

КТ = 40900+10 = 0,06 , или 6%.

При планировании численности работников предприятия следует различать явочную, списочную и среднесписочную численность.

Явочную численность определяют при планировании численности рабочих. Она представляет собой число рабочих, которые ежедневно должны быть на рабочих местах для обеспечения нормального хода производства.

Списочная численность включает общее число всех работников предприятия (постоянных, сезонных, временных), в том числе работников, фактически работающих, находящихся в командировках, в отпусках, не вышедших на работу в связи с выполнением государственных обязанностей и по болезни, а также с разрешения администрации, совершивших прогулы и т.п.

Не включаются в списочную численность работники:

выполняющие работы по заключенным договорам гражданскоправового характера (включая договор подряда), привлекаемые для выполнения разовых работ;

принятые на работу по совместительству из других предприятий;

привлеченные для работы согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы;

безработные, привлекаемые на общественные работы;

временно направленные на работу на другое предприятие, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;

направленные предприятием на учебу в высшие и средние специальные учебные заведения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств предприятия;

молодые специалисты, находящиеся в отпуске после окончания учебного заведения;

подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без предупреждения нанимателя, а также работники, уволенные за прогул. Они исключаются из списочного состава работников с первого дня невыхода на работу.

При планировании, в первую очередь, рассчитывают явочную численность. Списочную определяют на основе явочной с помощью различных коэффициентов или процентов, например, через процент планируемых потерь рабочего вре-

95

мени в связи с невыходом на работу; через соотношение номинального фонда рабочего времени к полезно затраченному; через соотношение явочной и среднесписочной численности за отчетный период и др.

чсп = чяв ки,

где чяв - явочная численность;

ки - коэффициент соотношения явочной и среднесписочной численности за отчетный период.

В течение года списочный состав постоянно изменяется. Поэтому при планировании показатели численности определяются по среднесписочной численности. При определении среднесписочной численности в расчет принимается сумма списочной численности персонала за все календарные дни. Она определяется путем деления суммы списочной численности за все дни месяца на общее число календарных дней в месяце. Списочная численность в среднем за квартал определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три.

Аналогичнорассчитываетсясреднесписочнаячисленностьзаполугодиеигод. Среднесписочная численность может находиться по формуле:

Р = 0,5Р1 +Р2 +.... +0,5Р12 , 12 −1

где Р1…12 - численность работников по месяцам.

Пример. Определите списочную и явочную численность основных и всех рабочих в плановом году для планируемого объема производства, приведенного в табл. 16.

Планируется выполнение дополнительных работ, технологическая трудоемкость которых составит 25 000. Производственная трудоемкость изготовления изделий и выполнения дополнительных работ составит 170% технологической трудоемкости.

Количество рабочих дней в году - 252; продолжительность рабочего дня - 8 ч. Планируемые потери рабочего времени - 10%.

96

Решение:

1. Определим годовой объем работ по технологической трудоемкости, ч: Qтехн = 3000 · 270 + 2500 · 280 + 3500 · 310 + 25 000 = 2 620 000.

2.Вычислим режимный фонд времени работы одного рабочего, ч/чел.: Fреж1 = 252 · 8 = 2016.

3.Явочная численность основных рабочих составит, чел.:

R яв.осн.раб = 2 620 000 / 2016 = 1300.

Списочная численность основных рабочих составит, чел.:

Rсп.осн.раб = 2 620 000 / (2016 · 0,9) = 1444.

4.Рассчитаем годовой объем работ по производственной трудоемкости, ч:

Qпроиз = 1,7 · 2 620 000 = 4 454 000.

5.Явочнаяисписочнаячисленностьвсехрабочих, соответственно, составит, чел.: Rяв.раб = 4 454 000 / 2016 = 2209; Rсп.раб = 2209 / 0,9 = 2455.

7.3. Квалификация кадров

Трудовые процессы, выполняемые даже в пределах отдельного цеха или участка производства на предприятии, отличаются большим разнообразием. Это разнообразие определяется факторами условий труда: психофизиологическими условиями трудового процесса, содержанием трудового процесса, интенсивностью труда, ритмом, монотонностью, уровнем физической и нервной нагрузки. Для того чтобы уменьшить или снять негативное влияние этих условий трудового процесса и упростить понимание его логического содержания, необходимо обучение работников предприятия определенным профессиям и специальностям.

Для создания условий обучения работников предприятия определенным профессиям и специальностям необходимо все виды трудовых операций и трудовых процессов квалифицировать.

Поскольку в основном работающие на предприятии подразделяются на рабочих и специалистов, то практика квалификации трудовых процессов организована по двум направлениям:

а) квалификация работ и профессий рабочих; б) квалификация специалистов.

Основным нормативным документом для квалификации работ и профессий рабочих является Единый тарифно-квалификационньй справочник работ и профессий рабочих. Созданию ЕТКС предшествовала огромная работа по определению отдельных видов профессий, составу работ, выполняемых рабочими соответствующих профессий, квалификации работ, т.е. задачи исследования состояли в следующем:

97

а) формулировка профессии, выбор ее названия; б) определение состава и перечня работ, относимых к этой профессии;

в) определение для конкретного вида профессии уровней квалификации в виде разряда работы;

г) определение состава профессиональных знаний для выполнения работы той или иной квалификации;

д) подбор и описание приемов работ, выполнение которых позволило бы квалифицировать рабочего и, вместе с проверкой профессиональных знаний, выдать ему профессиональное удостоверение с указанием квалификационного разряда.

Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) содержит квалификационные характеристики, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ.

Квалификационные характеристики работ, предусмотренных ЕТКС, составлены по шести разрядам и включают три части:

1."Характеристика работ". Это описание необходимых трудовых навыков, которыми должен владеть рабочий для выполнения соответствующего трудового процесса.

2."Должен знать". Это изложение требуемого уровня профессиональных знаний, который должен иметь рабочий.

3."Примеры работ". Это описание трудовых операций, процессов, видов изделий, выполнение которых может служить основанием для квалификации рабочего.

Пример тарифно-квалификационной характеристики

Газорезчик - 1 разряд. Характеристика работ:

Ручная кислородная резка и резка бензорезательными и керасинорезальными аппаратами стального лома. Подготовка отливок к резке, зачистка от пригара. Зарядка и разрядка газогенераторной установки.

Должен знать:

Основные приемы резки, устройство применяемых горелок, резаков, редукторов, баллонов, цвета окраски газовых баллонов и правила обращения с ними; основные свойствагазовыхжидкостей, применяемыхприрезке, иправилаобращениясними.

Примеры работ:

1.Слитки - отрезка донной части.

2.Уголки, трубы - резка.

Квалификация рабочего осуществляется комиссиями специалистов в виде экзамена, в состав комиссии обязательно включаются представители администрации, профсоюза, члены бригады (при бригадной форме организации труда). Квалификационная комиссия проверяет знания рабочего, в том числе навыки пользования различными инструментами и их наладки.

98

Квалификация специалистов и оценка их знаний и личных качеств осуществляется на предприятиях по-иному. Квалификации специалиста предшествует окончание среднего или высшего учебного заведения. Оценить навыки молодого специалиста могут только высококвалифицированные специалисты в той сфере знаний, по которым отчитывается молодой специалист. Специалистов по соответствующим сферам знаний на предприятии может и не быть. Поэтому квалификация окончившего среднее или высшее учебное заведение выполняется специальной аттестационной комиссией, создаваемой в учебном заведении приказом руководителя этого заведения. В состав квалификационной комиссии, как правило, приглашаются специалисты соответствующих отраслей знаний с предприятий, других учебных заведений.

Свидетельством квалификации является диплом, вручаемый выпускнику аттестационной комиссией. В дипломе указывается профессия и специальность. Поэтому на производстве специалисты не квалифицируются. Однако в государственных учреждениях специалисты каждые три года проходят аттестацию на предмет соответствия занимаемой должности. Аттестация может проводиться и в частных предприятиях. Какой-либо формы или формализованного описания процедуры аттестации не существует, поэтому не всегда может соблюдаться объективность аттестации. Цели аттестации состоят в следующем:

а) установить, достаточно ли успешно справляется работник со своими обязанностями;

б) установить, заслуживает ли он служебного поощрения, т.е. повышения категории (классности) и, следовательно, повышения оплаты труда при сохранении должности;

в) оценить перспективность специалиста и рассмотреть вопрос о целесообразности его дальнейшего обучения и продвижения вверх по служебной лестнице.

Специалисты по уровню квалификации разделены на ряд категорий. Например, экономисты на предприятии в соответствии с рекомендациями квалификационного справочника делятся на четыре группы: ведущий (старший) экономист, экономист первой категории, экономист второй категории, экономист без категории.

7.4. Планирование потребности в кадрах

7.4.1. Пофакторный метод планирования

Существуют различные методы планирования потребности в кадрах на предприятии:

пофакторный;

на основе производительности труда (выработки);

99

по трудоемкости производственной программы;

по нормам обслуживания.

При планировании численности кадров и труда должна обеспечиваться тесная увязка объемов производимой продукции, численности ППП, производительности труда и заработной платы. При этом прирост объемов производимой продукции должен обеспечиваться за счет роста производительности труда при стабилизации или даже сокращении численности ППП.

В практике планирования труда и численности кадров, а также и заработной платы в промышленности на всех уровнях может использоваться показатель относительной экономии рабочей силы. В отличие от абсолютной экономии рабочей силы, заключающейся в сокращении численности занятого на производстве персонала, относительная экономия рабочей силы выражает собой плановую экономию затрат труда на производство продукции, достигаемую осуществлением организационно-технических мероприятий.

Приведем пример. Численность ППП в базовом периоде равна 2000 человек. Планом предусматривается прирост объема производства на 5%.

Если производительность труда останется на прежнем уровне, то для обеспечения данного прироста объема производства потребуется:

(2000 · 1,05) - 2000 = 100 чел.

Но если осуществить оргтехмероприятия и обеспечить весь прирост объема производства за счет производительности труда, то 100 человек мы сэкономим, что и называется относительной экономией рабочей силы.

Относительная экономия рабочей силы в плановом периоде определяется по следующим группам факторов:

1.Повышение технического уровня производства: комплексная механизация и автоматизация производственных процессов, внедрение передовой технологии; модернизация действующего оборудования, изменение конструкций и технических характеристик; повышение качества продукции, улучшение использования материалов, топлива, энергии.

2.Совершенствование управления, организации производства и труда; совершенствование управления производством; увеличение нормального обслуживания; сокращение потерь рабочего времени, сокращение потерь от брака и т.д.

3.Изменение объема производства продукции: изменение удельного веса отдельных видов продукции и производств.

4.Отраслевые и прочие факторы: ввод в действие и освоение новых производств, изменение размещения производства и др.

Относительная экономия численности рассчитывается по вышеназванным группам факторов по различным формулам. Например, экономия численности от мероприятий по повышению технического уровня производства определяется по формуле:

100