12.1. Понятие и структура коллективного договора

Коллективными договорами признается всякое письменное соглашение относительно труда и найма.

Закон РФ от 11 марта 1992 г. “О коллективных договорах и соглашениях” уточняет это понятие применительно к социально-экономическим условиям нашей страны. Коллективный договор назван правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации.

Как видно из этого определения, основной акцент сделан на регулирующую функцию коллективного договора. Это означает, что при его разработке стороны долж-

815

816

ны стремиться к возможно более точному и полному определению условий осуществления трудовой деятельности в данной организации.

В странах с развитой рыночной экономикой круг вопросов, составляющих содержание коллектив­ного договора, определяется по соглашению сторон. По мере развития коллективно-договорного регулирования их содержание существенно расширялось. Если первоначально коллективные дого­воры ограничивались вопросами заработной платы, установлением продолжительности рабочего времени и другими условиями найма, то в настоящее время договоры охватывают более широкий круг вопросов. Так, в коллективном договоре на уровне предприятия можно найти самые разнооб­разные вопросы социального благосостояния работников: социального обеспечения (оплата боль­ничных, дополнительные пенсии и пособия), социальных выплат (в частности, на медицинское об­служивание), дополнительных выплат к праздникам и т.п.

С принятием закона “О коллективных договорах и соглашениях” впервые на законодательном уровне признано право работодателя и работника самим определять содержание коллективного договора (рис. 12.1.1).

ОСНОВНЫЕ КОМПОНЕНТЫ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА
	Система формирования фондов накопления и потребления
	Система регулирования оплаты труда
	Структура рабочего времени, перерывов и отпусков
	Система безопасности и охраны труда
	Система страховок
	Система предоставления льгот
	Система занятости

Рис. 12.1.1. Укрупненная структура коллективного договора

Теперь они совершенно свободны в выборе структуры договора и разработке конкретных норм и обязательств. Однако полная свобода не означает игнорирова-

816

817

ния общих принципов коллективно-договорного регулирования. В соответствии ст. 3 Закона о коллективных договорах при их заключении необходимо соблюдение следующих принципов:

условия коллективного договора, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, признаются недействительными;

коллективный договор организации не может ухудшать положение работников по сравнению с генеральным, специальным или отраслевым (тарифным) соглашениями, действие которых распространяется на данную организацию.

В коллективный договор включаются взаимные обязательства работодателя и наемных работников. В новом Законе предложен их примерный перечень. Этот перечень носит рекомендательный характер и имеет целью дать договаривающимся сторонам представление о возможном содержании договора.

Первая группа взаимных обязательств, рекомендуемых к включению в коллективный договор, охватывает прежде всего нормы и обязательства, регулирующие важнейшие условия труда: оплата труда, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, льготы для отдельных категорий работников.

Вторую группу составляют нормы и обязательства по обеспечению эффективной занятости работников и предоставлению особых льгот работникам при их высвобождении с предприятия.

К третьей группе можно отнести нормы и обязательства, регулирующие социальное обслуживание работников.

Четвертую группу составляют обязательства работодателя и конкретные нормы по социальному обеспечению и медицинскому страхованию работников.

Пятая группа объединяет вопросы, связанные с регулированием коллективных трудовых отношений, сторонами которых являются работодатель и коллектив работников (или представители коллектива). Это правила внесения изменений, дополнений в колдоговор, порядок и сроки осуществления контроля за выполнением договора, обязательства по обеспечению нормальных условий работы профсоюзов и т.п. Не следует перегружать коллективный договор так называемыми информационными положениями, т.е. по существу воспроизведением правовых норм, определяющих основные условия труда. Это лишь затрудняет восприятие локального акта и в то же время не несет никакой правовой нагрузки, так как указанные нормы действуют независимо от принятия коллективного договора.

При определении содержания коллективного договора в конкретной opганизации необходимо исходить из социальных проблем, актуальных для данного производства и коллектива, с учетом финансовых возможностей организации. Рассмотрим содержание основных разделов коллективного договора и используемые для их разработки документы.

Вопросы занятости, профессиональной подготовки и переподготовки работников. При разработке данного раздела целесообразно взять за основу следующие нормативные акты и документы:

Постановление Правительства РФ “Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения” от 5 февраля 1993 г. № 99.

817

818

Оно предлагает органам исполнительной власти с участием служб занятости:

предусматривать в специальных соглашениях с объединениями работодателей, профессиональными союзами реализацию мероприятий, направленных на содейст­вие занятости и предоставление социальных гарантий работникам в условиях массо­вого высвобождения;

содействовать созданию дополнительных рабочих мест, оказывать материальную и финансовую помощь работодателям, осуществляющим мероприятия по предотвра­щению массовых высвобождений работников;

обеспечивать в районах массового высвобождения работников временную заня­тость на основе проведения общественных работ, определяя объемы и виды этих ра­бот, участвующие в них предприятия, учреждения и организации.

Учитывая, что приватизация, банкротство предприятий, конверсия на фоне ны­нешней скрытой безработицы могут спровоцировать массовые высвобождения, в договор в первую очередь необходимо внести требование установить критерии вы­свобождения работников (подробнее об этом см. 7.1).

Поскольку постановлением не обозначены критерии высвобождения на мелких и средних предприятиях, целесообразно исходя из практики заключения коллектив­ных договоров и соглашений ввести следующие нормы: увольнение 10 человек в те­чение 30 дней при численности занятых от 21 до 99 человек, увольнение 10% работа­ющих при численности занятых от 100 до 299 человек, увольнение 30 человек при численности работающих более 300 человек.

С учетом конкретной ситуации с занятостью можно ужесточить эти критерии. Все зависит от специфических условий каждого коллектива. Если норма массового увольнения будет отражена в договоре, администрация предприятия обязана пись­менно (не менее чем за 3 месяца) уведомить профком в случае превышения масшта­бов предстоящих увольнений по сравнению с указанными в колдоговоре нормами.

В соглашении между отраслевым профсоюзом и министерством (ведомством), как правило, должны быть отражены следующие вопросы:

разработка отраслевой программы занятости с экономическим обоснованием в региональном разрезе;

дополнительное финансирование мероприятий по стабилизации занятости в слу­чае возникновения кризисных ситуаций в отрасли и отдельных регионах;

критерии массового высвобождения работников;

компенсации высвобождаемым работникам отрасли;

прогнозирование высвобождения работников отрасли;

страхование работников на случай потери работы за счет средств предприятия и др.

Территориальное трехстороннее соглашение между администрацией, объединени­ями профсоюзов и работодателей области (края, республики в составе России).

В нем сосредоточены важнейшие региональные нормы защиты коллективов и его работников от увольнения, так как закон РФ “О занятости населения в Российской Федерации” предусматривает активное участие местных органов власти в подготов­ке и финансировании программ занятости.

818

819

Наряду с этими документами необходимо внимательно изучить региональные (краевые, областные, районные, городские) программы содействия занятости насе­ления. В них содержатся прогнозы ситуаций на местном рынке труда, данные о пред­стоящих увольнениях в отраслях, о развитии новых отраслей, которые потребуют дополнительной рабочей силы, сведения о конъюнктуре профессий рабочих и специ­алистов на местном рынке труда.

Обобщающий анализ всех этих документов поможет подготовиться к составле­нию и заключению коллективного договора.

Желательно, чтобы члены профкома побывали в районной (городской) службе занятости, проконсультировались с ее работниками, уточнили возможности для тру­доустройства различных категорий трудящихся (мужчины, женщины, молодежь, ИТР, рабочие, служащие, полный и неполный рабочий день и т.д.); профессии и специаль­ности, требующиеся на местном рынке рабочей силы. Кроме того, необходимо выяс­нить, какую помощь может оказать служба занятости в профориентации, профподготовке и переподготовке высвобождаемых работников, а также планы развертыва­ния общественных работ в регионе.

Со службой занятости целесообразно установить постоянные контакты, учиты­вая, что ситуация на местном рынке труда динамично меняется.

Весьма полезно проанализировать жалобы и предложения работников предпри­ятия, которые поступили в отделы кадров, труда и зарплаты, к профоргам подразде­лений, провести анкетный опрос работников и социологическое обследование.

Так как все это потребует большой аналитической работы, нужно создать специ­альную рабочую группу, куда следует включить представителей профкома.

Если анализ занятости и перспектив местного рынка труда даст негативную кар­тину (высокий уровень временной безработицы, предстоящее снижение объемов про­изводства и высвобождение части персонала, существенное структурное несоответ­ствие профиля высвобождаемых рабочих спросу на профессии и специальности в регионе и др.), у профкома будут основания предъявить администрации требование активизировать работу, связанную с обеспечением занятости работников. На собра­нии (конференции) трудового коллектива профком должен дать оценку достаточ­ности мер, проводимых работодателем в этом направлении.

Раздел договора о занятости должен включать обязательства организационного, экономического, технического и правового характера, принимаемые с учетом имею­щихся ресурсов. Уступки работодателю, стремящемуся ограничить намечаемые ме­роприятия, надо свести к минимуму, так как сегодня проблема занятости — ключе­вая и приоритетная для трудового коллектива.

Набор мероприятий организационно-экономического характера, обеспечиваю­щих улучшение занятости работников, па каждом предприятии зависит от многих факторов: финансового состояния предприятия, стадии его приватизации и реорга­низации, количественного и качественного состава кадров и т.д. Однако при подго­товке коллективного договора нужно постараться сформулировать такие положе­ния, которые делали бы невыгодным и неудобным для работодателя функциониро­вание предприятия и его подразделений при высоком уровне высвобождения и отсутствии гарантий занятости.

819

820

В договор необходимо включить мероприятия, способствующие сведению к ми­нимуму численности подлежащих увольнению работников. Они готовятся экономи­ческими службами с участием профкома на основе анализа конъюнктуры рынка, ситуации в регионе и могут содержать несколько вариантов действий коллектива в зависимости от складывающейся обстановки.

Безусловно, кардинальное решение — это развитие производства, сохранение и создание новых рабочих мест. Возможны также маневрирование материально-фи­нансовыми средствами, изменение номенклатуры выпускаемых изделий и предостав­ляемых услуг, рынков сбыта продукции и услуг, смена поставщиков-смежников, от­крытие филиалов, магазинов и другие действия, обеспечивающие повышение рента­бельности предприятия и предотвращающие сокращение объемов производства.

Ни один коллектив сегодня не застрахован от простоев и временной безработи­цы. Учитывая финансовое состояние предприятия, необходимо включить в договор положение об оплате простоев. Кроме того, целесообразно предусмотреть в нем меры по организации временных работ, позаботиться о заключении хоздоговоров с пред­приятиями и хозяйствами, где требуется рабочая сила.

Важная часть раздела о занятости в договоре— меры по защите социально уязви­мых работников. Закон о занятости в РФ относит к ним: молодежь, одиноких и мно­годетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; женщин, воспиты­вающих детей дошкольного возраста, детей-инвалидов; лиц предпенсиониого воз­раста, инвалидов; лиц, продолжительное время не имеющих работы; лиц, освобожденных из мест заключения; беженцев, вынужденных переселенцев. В каж­дом трудовом коллективе есть немало людей этих категорий, и именно они могут быть высвобождены первыми.

В целях содействия занятости указанной категории граждан на предприятиях про­водится квотирование рабочих мест для лиц, особо нуждающихся в социальной за­щите и испытывающих трудности в поиске работы. Право на установление квоты имеют местные органы власти. Работодатели в соответствии с квотой создают или выделяют необходимое количество рабочих мест для трудоустройства этих катего­рий граждан. Квота составляет обычно от 5% и более среднесписочной численности работников и во многом зависит от ситуации, складывающейся на региональном рынке труда, возможностей работодателя.

С учетом мнения общественных организаций предприятия, представляющих ин­тересы социально уязвимых групп работников, профком и администрация могут внести в договор более высокую квоту, а также включить в него план мероприятий по реа­лизации этого права. Для этих целей возможно привлечение средств местного бюд­жета Государственного фонда занятости и территориального фонда социальной под­держки населения.

Многие отрасли и регионы вводят в соглашения определенные квоты (от 5 до 10%) на рабочие места предприятий для этих групп населения (Москва, Амурская область. Ставропольский край, Профсоюз строителей РФ и др.). Федерация отраслевых профсоюзов Ульяновской области ввела 10%-nyio квоту на рабочие места для беженцев и вынужденных мигрантов. В Свердловской области планируется использовать для трудоустройства инвалидов 3—4 предприятия целиком.

820

821

В договоре надо учесть и то, что высвобождаемые работники нуждаются в мате­риальной поддержке. Многие из них получат государственный статус безработного и соответствующее пособие, которое до сих пор не индексируется. По размеру оно будет близким к минимальной заработной плате, которая ниже прожиточного ми­нимума. В связи с этим может возникнуть вопрос о необходимости дополнительных выплат тем уволенным, которые находятся за чертой бедности.

Как известно, для высвобождаемых Законом о занятости в РФ предусмотрен ряд льгот социально-бытового характера: пользование в течение двух лет детскими до­школьными учреждениями, сохранение на такой же период очереди на жилье. Зачас­тую среди высвобождаемых немало тех, кто не уложится в срок, отведенный зако­ном. Трудовые коллективы могут расширить гарантии такого рода.

Дополнительно в договор можно внести: льготы на пользование заводским тран­спортом, дотации на оплату жилья, коммунальных услуг, покупку продуктов пита­ния и ширпотреба через торговые услуги, организуемые на предприятиях, установ­ление досрочной пенсии за счет средств предприятия до достижения пенсионного возраста и др.

Особый вопрос раздела о занятости — профориентация и переподготовка работ­ников. Рыночная экономика диктует новые условия: хочешь быть конкурентоспо­собным — научись смотреть на учебу и смену профессии как на естественную часть трудовой биографии, и многие высвобождаемые начинают задумываться о смене профессии. Им призваны помочь специалисты из отдела профориентации службы занятости. В этих целях в колдоговоре целесообразно планировать цикл бесед на предприятии, после которых для части работников картина их будущего трудоус­тройства может проясниться.

Часть увольняемых может быть направлена на учебу и профподготовку. Это можно сделать и на предприятии, организовав курсы по обучению дефицитным профессиям с ориентацией на местный рынок труда, а также обратившись к услугам центра занятости, ближайшего вуза или техникума. Необходимо иметь в виду, что учеба является временным дополнительным рабочим местом, и это обстоятельство нужно использовать.

В настоящее время многие российские предприятия привлекают рабочую силу из стран СНГ и дальнего зарубежья.

В условиях роста напряженности на рынке труда в коллективных договорах необходимо предусмотреть согласование с профкомом порядка и условий привлечения рабочей силы со стороны, в том числе из-за рубежа, которые оградили бы от сокращения своих работников.

Естественно, реализация мероприятий, включенных в раздел о занятости, потребует финансовых средств. Даже если сегодня коллективу не грозит массовая безработица, все равно следует создать страховой фонд, который может понадобиться будущем в случае остановки предприятия. И это также нужно отразить в договоре.

В настоящее время в ряде регионов России подготовлены планы действия органов исполнительной власти и государственной службы занятости при возникновении чрезвычайной ситуации на рынке труда, которые предусматривают образование особого резервного фонда для финансирования с

821

822

циальных программ в размере 10% отчислений в фонд занятости и отчислений из бюджета в размере месячного фонда оплаты пособия по безработице. Это нужно учитывать и требовать от администра­ции при массовом высвобождении, а при необходимости обращаться к исполнительной власти реги­она для получения соответствующей материальной поддержки безработных.

Естественно, рекомендуемые аспекты колдоговора, касающиеся обеспечения га­рантий занятости трудящихся, не исчерпываются вышеперечисленными. При актив­ном и заинтересованном подходе к решению возникающих в этой области проблем содержание договора может быть расширено исходя из потребностей каждого кол­лектива.

Новое важное направление в соглашениях — защита временно и частично безра­ботных. Для многих отраслей, в первую очередь для предприятий военно-промыш­ленного комплекса, текстильной и легкой промышленности, машиностроения, эта проблема стоит особенно остро. В связи с этим, например. Российский совет профсо­юза работников судостроения счел необходимым в отраслевое соглашение кроме раздела “Гарантии занятости” ввести еще один — “Неполная занятость”.

Мероприятия по уменьшению численности работников, подлежащих увольнению при массовом высвобождении, и обеспечению занятости этих работников предус­матриваются в коллективном договоре и осуществляются работодателем.

В случае если при заключении коллективных договоров не были предусмотрены мероприятия, направленные на содействие занятости высвобождаемых работников, в организациях могут создаваться по взаимному согласию сторон в установленном порядке комиссии из представителей администрации и профсоюзов, иных уполно­моченных работниками представительных органов для проведения переговоров по изменению и дополнению коллективного договора.

Комиссии в процессе переговоров разрабатывают варианты дальнейшей деятель­ности организации или программу мероприятий, проводимую работодателями до начала сокращения работников в целях уменьшения размеров этого сокращения.

Достигнутые сторонами договоренности по реализации мероприятий оформля­ются в качестве приложения к коллективному договору.

Многие коллективные договоры, заключенные в 1992 — 1994 гг., содержат разде­лы, посвященные обеспечению занятости, которые устанавливают более высокий уровень гарантий работникам при увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ РСФСР (ликвида­ция предприятия, сокращение численности) , например:

установление более продолжительных сроков предупреждения об увольнении работников, длительное время проработавших на предприятии;

закрепление права уволенного поп. 1 ст.33 КЗоТ и получившего статус безработ­ного на доплату по безработице за счет средств предприятия; оказание материальной помощи семье безработного;

предоставление работникам, уволенным из организации по ст.ЗЗ КЗоТ РСФСР и желающим заняться предпринимательской деятельностью, кредита на льготных условиях;

увеличение размера выходного пособия по сравнению с установленным законодательством. Так, у металлургов при стаже работы до 5 лет пособие при сокращении составляет 0,5 годичной зарплаты, а при стаже 15 лет — заработной плате за 3 года.

822

823

В колдоговоре торговых работников записано, что если увольняется работник стар­ше 50 лет и его стаж превышает 15 лет, то минимальное пособие будет равно зарпла­те за 5 лет.

Сокращению безработицы способствует предоставление трудящимся возможности досрочно выйти на пенсию, ограничение сверхурочных. Большое внимание в приня­тых коллективных договорах уделяется регламентации переподготовки и повыше­нию квалификации кадров. Для стимулирования повышения квалификации работ­никам, прошедшим соответствующие курсы, устанавливаются надбавки к зарплате.

Прием и увольнение работников. Коллективные договоры могут содержать иног­да и правила приема и увольнения работников. Однако следует иметь в виду, что эти вопросы отнесены к компетенции законодателя. В коллективном договоре можно устанавливать лишь более благоприятный, льготный для работников режим приема на работу, перевода или увольнения, например, установление дополнительных ком­пенсаций или увеличение срока предупреждения об увольнении.

Тарифное соглашение по заработной плате. Важнейшее место в коллективном до­говоре занимает раздел, посвященный оплате труда работников. С организацией заработной платы па предприятии связано решение двух взаимосвязанных задач:

гарантии оплаты труда каждого работника в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

обеспечение работодателю (независимо оттого, кто выступает в данном качест­ве: государство, акционерное общество, частное лицо, товарищество и т.д.) достиже­ния в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (работо­дателю) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый ком­промисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между основными субъектами рыночной экономики.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспе­чение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности работы предприятия в целом.

Учитывая, что при организации заработной платы на предприятии затрагивают­ся интересы работодателей и работников, главным условием их успешного сотруд­ничества является наличие у сторон равных прав в решении вопросов оплаты труда

В соответствии с действующим законодательством государство определяет толь­ко размеры минимальной заработной платы. Все остальные вопросы оплаты труде конкретных работников решаются непосредственно на предприятиях. Такой поря док закреплен в Кодексе законов о труде Российской Федерации (ст. 80 и 81).

В коллективном договоре уровень минимальной заработной платы может быт] выше законодательно установленного минимума оплаты труда, а также выше отраслевого минимума, предусмотренного отраслевым тарифным соглашением, но не может быть ниже его.

823

824

Основанием для установления работнику того или иного уровня ставки или ок­лада, доплат компенсационного, стимулирующего характера и других выплат явля­ется не постановление правительства или ведомственное решение, а коллективный договор, заключенный между работодателем (собственником или уполномоченным лицом) и работниками. В одностороннем порядке работодатель не может отменить, изменить ту или иную систему оплаты труда, если она предусмотрена в коллектив­ном договоре.

При разработке на предприятии собственных условий оплаты труда в части та­рифной оплаты работодатель и представители трудящихся, как уже отмечалось, до­лжны ориентироваться на соответствующее отраслевое соглашение. Конкретные нормы оплаты—тарифные ставки, оклады, компенсационные выплаты — предпри­ятие может устанавливать и более высокими, чем это предусмотрено в отраслевом соглашении, исходя из своего финансового положения.

В ходе коллективных переговоров стороны должны прийти к соглашению об ус­тановлении гарантированных размеров оплаты для работников различных квали­фикационных категорий. Основным инструментом определения гарантий заработ­ной платы и одновременно организации стимулирования труда выступает тарифная система.

Все условия оплаты труда работников должны быть зафиксированы в коллектив­ном договоре.

В итоговом варианте коллективных договоров в развитых капиталистических странах стороны не акцентируют внимание на проблеме минимальной заработной платы, поскольку в них содержатся уже тарифные ставки и оклады, установленные в абсолютных размерах и дифференцированные в зависимости от квалификации. Однако при обсуждении тарифного соглашения перед сторонами неизбежно встает вопрос определения нижней границы заработной платы.

Стороной, разрабатывающей проект коллективного договора и выставляющей требования, выступает профессиональный союз. Определяя уровень требований к повышению заработной платы, следует исходить из стоимостной оценки минималь­ного потребительского бюджета; способности предприятия освоить выдвигаемый в качестве требования минимум заработной платы (т.е. экономического положения предприятия и перспектив его развития); ситуации в сфере занятости и возможного воздействия на нее повышения заработной платы; силы профессионального союза и поддержки его требований работниками предприятия.

Нижнюю границу минимальной заработной платы на предприятии составляет ее величина, зафиксированная в отраслевом или территориально-отраслевом (если та­ковое имеется) тарифном соглашении. Учитывая, что действие названных соглаше­ний распространяется на большое количество предприятий, результаты производ­ственно-хозяйственной деятельности которых существенно различаются, вполне оче­видно, что названная величина представляет самый нижний предел притязаний профессионального союза предприятия.

Для определения уровня минимальной заработной платы па предприятии, вы­двигаемого в качестве требования работодателю, следует исходить из стоимости минимального потребительского бюджета (МПБ), выраженной в ценах реальных покупок для данного региона на момент ведения переговоров. Следует подчеркнуть,

824

825

что речь идет о минимальном потребительском бюджете, удовлетворяющем минимальные потребности одного работника в трудоспособном возрасте не только в про­дуктах питания и других предметах первой необходимости, но и в духовном разви­тии. При этом должны учитываться реально действующие в настоящее время и не­посредственно на данной территории цены, а также доступность условий потребления товаров в государственной торговле (при отсутствии такой возможности учитыва­ются цены рыночной торговли). Сторона, представляющая интерес работников, дол­жна иметь в виду, что так называемый физиологический минимум, который поло­жен правительством в основу определения государственного минимума заработной платы, не обеспечивает даже минимального воспроизводства рабочей силы. Он обес­печивает лишь минимально допустимый физиологический уровень потребления, ори­ентированный на наличие определенных запасов продуктов питания, одежды и дру­гих жизненно важных средств существования. Применение такого МПБ допустимо только в ограниченный периода связи с экстремальной ситуацией. Продолжитель­ное его применение ведет к истощению и физическому вымиранию рабочей силы.

Разумеется, каждому предприятию вряд ли по силам проведение квалифициро­ванных расчетов стоимости минимального потребительского бюджета. Предприятию достаточно воспользоваться расчетами, проводимыми региональными органами государственной статистики. Еще лучше, если такие расчеты будут самостоятельно проводить региональные объединения профсоюзов и своевременно информировать предприятия об изменении стоимости жизни в регионе.

Принимая во внимание довольно широкую дифференциацию заработной платы на предприятиях, сложившуюся в результате либерализации цен, можно заранее ска­зать, что для одних предприятий реальная стоимость МПБ окажется слишком высо­кой для установления минимума заработной платы, другие же давно преодолели этот рубеж. Последним при проведении переговоров следует ориентироваться на достигну­тый уровень заработной платы. Предприятия же с низким уровнем заработков до­лжны использовать стоимость МПБ как точку отсчета для ведения последующего торга. Но уже до начала переговоров профессиональный союз должен определить нижнюю границу своих требований, т.е. уровень оплаты труда, на который он мо­жет согласиться после того, как в ходе тарифных переговоров противоположная сто­рона выскажет свои аргументы в пользу снижения требований профессионального союза,

Для того чтобы вести на равных переговоры по вопросам регулирования зара­ботной платы с представителями работодателя, профессиональный союз в их пред­дверии должен проделать огромную работу по сбору и анализу необходимой эконо­мической информации, провести расчеты средств, необходимых для введения новых условий оплаты труда, выявить и проанализировать источники их покрытия, оце­нить реальные возможности работодателя в повышении зарплаты до требуемого уровня и его возможные последствия для развития предприятия.

Дополнительным аргументом, подтверждающим справедливость выдвигаемых требований, может служить анализ движения заработной платы, цен на потребитель­ские товары и услуги и финансовых показателей деятельности предприятия за пред­шествующий год, иными словами, оценка изменения уровня жизни трудящихся (их потерь).

825

826

В ходе переговоров обсуждается, а в коллективном договоре отражается уровень тарифной заработной платы, т.е. заработной платы, гарантированной работнику при выполнении установленных норм труда или должностных обязанностей вне зависи­мости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. При этом профессиональные союзы заинтересованы в том, чтобы доля защищенной кол­лективным договором заработной платы была как можно выше.

Надежно защищенной соглашением можно считать заработную плату (при ее достаточном уров­не), если удельный вес тарифа заработной платы составляет 70—75%. Безусловно, в сегодняшней нестабильной ситуации всеобщей негарантированности вопрос тарифных гарантий может показать­ся второстепенным. Представляется, однако, что пренебрежение им может иметь негативные послед­ствия не только в текущем периоде, но и в отдаленной перспективе: у руководителя может закрепить­ся привычка и в стабильной экономической ситуации выправлять положение предприятия за счет работников.

Одновременно с определением минимума профсоюз или иной уполномоченный работниками представительный орган предлагает дифференциацию тарифных усло­вий оплаты: тарифные сетки, схемы должностных окладов и другие системы соотно­шения оплаты труда работников различных профессионально-квалификационных групп. Решение вопроса о дифференциации тарифных условий оплаты не менее важ­но, чем установление минимума заработной платы, поскольку от него также зависит и воспроизводственная, и стимулирующая роль заработной платы.

Дифференциация тарифных условий может быть построена в форме единой та­рифной сетки (ETC), на которой размещены все квалификационные категории рабо­чих, специалистов и руководителей.

Представляя схему формирования основной зарплаты в соответствии со слож­ностью выполняемой работы и квалификацией работника, ETC служит средством обеспечения социальной справедливости и осуществления принципа равной оплаты за равный труд независимо от области его приложения. В то же время она создает работникам и социальную защиту, поскольку гарантирует определенный уровень оплаты, учитывающий сложность выполняемых функций и квалификацию работни­ка.

Для работодателей ETC служит четким ориентиром возможных тенденций на рынке труда. Зная принятые в обществе соотношения размеров оплаты труда различных категорий работников и их квалификационных уровней, они легче найдут наиболее рациональные варианты формирования заработков для привлечения и удержания самых продуктивных работников, для стимулирования высокой эффективности тру­да, а также для расчета издержек производства.

Главная задача ETC — отрегулировать условия оплаты труда на основе единой, сопоставимой оценки его сложности, устранить все существующие деформации и предпосылки дискриминации тех или иных профессиональных групп работников. На это направлены основополагающие принципы построения ETC:

охват единой тарифной сеткой всех видов деятельности;

группировка профессий рабочих, должностей служащих по признаку общности выполняемых функций;

826

827

отнесение к разрядам ETC профессий рабочих и должностей служащих на основе учета сложности выполняемых функций.

Выбор типа нарастания тарифных коэффициентов (прогрессивное, равномерное, регрессивное) имеет важное значение. Чаще используемое на практике равномерное нарастание коэффициентов наиболее объективно и рационально, поскольку стиму­лирует работников к непрерывному повышению квалификации, не способствуя в то же время значительному отрыву по оплате от низко- и среднеквалифицированных работников. Однако в кризисные периоды, когда происходит резкий спад производ­ства, возникают значительные финансовые трудности, усиливается безработица и обостряются многие социальные проблемы, возможно временное отступление от принципа равного относительного увеличения тарифных коэффициентов. В подо­бной ситуации выбор типа соотношений должен сообразовываться с финансовыми возможностями и напряженностью социальной обстановки. Это может быть тип аб­солютного возрастания ставок при относительном снижении коэффициентов либо равное относительное возрастание коэффициентов до определенного рубежа, после которого начинается регресс. Компенсация и стимулирование особо талантливых и эффективно работающих могут осуществляться при таком варианте соотношений через индивидуальные формы оплаты, поощрительные системы, имеющие целенап­равленный характер.

Если предприятие в качестве основы организации заработной платы избирает 18-разрядную ETC бюджетной сферы, то оно может по своему усмотрению либо ис­пользовать ее без изменения, либо корректировать распределение различных кате­горий работников по квалификационным разрядам, количество таких разрядов. Та­ким образом, могут создаваться свои приоритеты в оплате труда тех или иных профессиональных групп работников.

Наряду с сохранением на большинстве предприятий традиционных систем опла­ты, строящихся на тарифных ставках и окладах, в новых структурах — акционерных обществах, кооперативах, товариществах и т.д. — все чаще стали появляться и не­традиционные формы организации оплаты труда. Такие системы, как правило, раз­рабатываются непосредственно на предприятиях, пройдя вначале эксперименталь­ную проверку, а затем они включаются в коллективный договор для практического использования.

Анализ нетрадиционных систем оплаты труда показывает, что заработок работ­ника ставится, как правило, в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому использование таких систем целесообразно там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за результаты труда.

Коллективный договор содержит также размеры и условия выплаты доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера к основной зарплате.

При заключении коллективного договора нормы доплат за условия труда уста­навливаются исходя из социально-экономической остроты данной проблемы на пред­приятии (а именно: количества рабочих мест с неблагоприятными условиями труда, их обеспеченности работниками необходимой квалификации, технических и орга­низационных возможностей сокращения рабочих мест с неблагоприятными услови­ями, соотношения уровней заработной платы работников, занятых на тяжелых и вредных работах, со средней заработной платой на предприятии в целом), а также

827

828

финансовых возможностей предприятия обеспечить более высокий уровень компен­сационных выплат. В связи с необходимостью учета широкого спектра особеннос­тей, касающихся условий труда, на предприятии могут приниматься различные ва­рианты установления компенсационных выплат по данному фактору.

Аналогичные подходы и варианты решений могут быть приняты и в отношении других гарантий и компенсаций. Например, надбавка за подвижной характер труда может также устанавливаться в одинаковом абсолютном размере для всех работни­ков независимо от их квалификации.

Коллективный договор отражает также формы и системы заработной платы, по­рядок индексации заработной платы. Выбор системы оплаты является прерогативой работодателя. Администрация предприятия, исходя из задач по выпуску продукции, требований к ее качеству и срокам поставки, возможностей влияния работников на реализацию имеющихся резервов производства с учетом профессионально-квалифи­кационных и других особенностей, разрабатывает конкретные системы оплаты и предлагает их к включению в коллективный договор. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами, в случае если они требуют чрезмерной интенсифика­ции труда и грозят нанести ущерб здоровью работника.

Индексация доходов рассматривается как механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен и уровня инфляции.

Решение вопроса об индексации доходов целесообразно предусмотреть прежде всего в специальном (территориальном) соглашении. Именно в них должна обеспе­чиваться минимально необходимая защита населения, проживающего в данном ре­гионе, от складывающегося роста цен на продукты питания, товары народного пот­ребления и услуги.

Ввиду неразвитости форм территориального управления и отсутствия в большин­стве территориальных соглашений специального раздела, регулирующего оплату труда работников, предприятия поставлены перед необходимостью самим форми­ровать политику реагирования на инфляционные процессы в регионе.

В коллективный договор предприятия может включаться специальный раздел, посвященный регулированию оплаты труда в связи с повышением стоимости жизни. Посредством индексации на предприятиях может осуществляться конкретная про­грамма поддержания уровня жизни работников, смягчения социальной напряжен­ности, возникающей в результате углубления дифференциации доходов населения, создается возможность отдельным категориям работников сохранить свой уровень потребления.

Практическая реализация индексации обеспечивается механизмом, включающим: индекс потребительских цен; виды и размеры доходов, подлежащие повышению в связи с динамикой цен; периодичность, масштабы и системы индексации.

Формирование конкретного механизма индексации доходов работников предпри­ятия сопряжено с решением прежде всего вопроса об объекте индексации (т.е. индек­сируемой величине). Возможны следующие варианты: тарифные ставки и оклады; заработная плата (полностью, ее часть или минимальная оплата); фонд оплаты тру­да. Выбор варианта тесно связан с проблемой источников для компенсационных выплат.

828

829

Вопрос о масштабах и уровне индексации доходов также решается в зависимости от экономического положения предприятия, эффективности его работы. Возможна индексация заработной платы всем категориям работников предприятия. С точки зрения социальной справедливости этот вариант является бесспорно лучшим, одна­ко он и наиболее дорогой.

Социально справедливым, с нашей точки зрения, является охват индексацией всех категорий работников. При этом возможно предусмотреть введение предельных ве­личин заработной платы (доходов), подлежащих индексации, либо установить сни­жающиеся в зависимости от уровня индексируемой заработной платы (дохода) ко­эффициенты индексации. Такой механизм индексации позволит поддерживать поку­пательную способность всех работников, и в первую очередь низкооплачиваемых. Однако от степени “затухания” индексации зависит и изменение соотношений в оп­лате труда работников по квалификации, что особенно важно учитывать в условиях высокого уровня инфляции.

В условиях формирования рыночной экономики в нашей стране, для которых характерны высокие темпы инфляции, вопрос о периодичности индексации имеет принципиальное значение. Ежемесячное индексирование хотя и успешнее защищает покупательную способность населения, в то же время ведет к гиперинфляции, под­стегивает рост цен, который может быть связан со случайными, сезонными причина­ми. Слишком частое индексирование разрывает связь с результатами труда, создает психологическую дезориентацию относительно действительного положения в эко­номике.

Наиболее рациональным в действующих условиях представляется ежекварталь­ное индексирование, что позволит точнее, чем при меньших периодах, учесть коле­бания цен.

Рабочее время и время отдыха также выносятся в отдельный раздел коллективно­го договора. В коллективном договоре может быть предусмотрено сокращение рабо­чей недели, использование суммированного учета рабочего времени, гибкого (сколь­зящего) графика рабочего времени и другие нововведения аналогичного порядка.

Коллективный договор может определять продолжительность очередного и до­полнительного оплачиваемых отпусков. Продолжительность дополнительного от­пуска увязывается с тяжестью и вредностью условий труда, которые устанавливают­ся на основе аттестации рабочих мест. Предприятия имеют право при заключении коллективного договора увеличивать продолжительность основного и дополнитель­ных отпусков по сравнению с нормами, предусмотренными трудовым законодатель­ством, устанавливать льготный порядок суммирования отпусков.

Помимо оплаты отпуска можно предусмотреть дополнительные вознаграждения, которые могут быть увязаны со стажем работы, трудовыми достижениями работни­ка и т.п. В коллективном договоре могут быть установлены и оплачиваемые (так называемые социальные) отпуска, предоставляемые работнику в случае бракосоче­тания, рождения детей, заболевания и смерти ближайших родственников.

В коллективный договор может быть включено право работника на длительный (несколько лет) отпуск без сохранения содержания для создания самостоятельного индивидуального или кооперативного (акционерного) предприятия. Некоторые ор­ганизации выделяют на эти цели минимальный стартовый капитал и предоставляют

829

830

работникам, решившим заняться индивидуальной или кооперативной деятельностью, возможность обучения на соответствующих курсах.

Социальное обслуживание и социальное обеспечение работников предприятия. Коллективный договор гарантирует предоставление работникам предприятия льготных пенсий в соответствии с действующим законодательством, досрочный вы­ход на пенсию для работников, занятых в неблагоприятных условиях труда или в районах с тяжелыми природно-климатическими условиями за счет средств предпри­ятия, а также доплат к государственным пенсиям с учетом трудового вклада работ­ника.

Особое внимание следует уделить улучшению условий труда работников, сокра­щению рабочих мест с вредными и тяжелыми условиями труда. Для этого целесооб­разно предусмотреть набор конкретных мероприятий с указанием сумм, направляе­мых на их реализацию.

Разделы коллективного договора, посвященные социальному развитию коллек­тива, могут быть весьма разнообразны по содержанию и включать обязательства сторон по: медицинскому обслуживанию (например, организация и оплата ежегод­ной диспансеризации работников или оплата лекарств и т.п.); организации санатор­но-курортного лечения и отдыха трудящихся и членов их семей; предоставлению дополнительных льгот многодетным или неполным семьям, воспитывающим детей-инвалидов с детства; улучшению условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионе­ров, работающих на предприятии; строительству, содержанию и распределению жилья, объектов социально-курортного назначения; созданию материальных условий для деятельности профсоюзов; проведению оздоровительных, культурно-просветитель­ных и спортивных мероприятий; стимулированию работников медицинских, детс­ких, культурно-просветительских, учебных и спортивных учреждений, организаций общественного питания и организаций, обслуживающих трудовой коллектив и не входящих в состав предприятия; другим трудовым и социально-экономическим во­просам.

В связи с принятием закона РСФСР “О медицинском страховании граждан РСФСР” (28 июня 1991 г.) становится актуальным отражение в коллективном договоре обя­занности работодателя по медицинскому страхованию работников.

В соответствии с принятым законом с января 1993 г. медицинское страхование осуществляется в двух видах: обязательное и добровольное. Обязательное медицин­ское страхование должно реализовываться по специальным программам, размер стра­хового взноса устанавливается Советом Министров Российской Федерации. Добро­вольное медицинское страхование является дополнительным по отношению к обяза­тельному и может осуществляться за счет прибыли (дохода) предприятия. Поэтому в коллективном договоре целесообразно решить вопрос о необходимости и возмож­ности проведения дополнительного медицинского страхования и его условиях: с ка­кой страховой медицинской организацией, на какой срок и на какие виды медицин­ского обслуживания заключается договор страхования.

Коллективные трудовые отношения. Коллективный договор предусматривает не только нормы, регулирующие отношения работников и работодателя, но и правила поведения их представителей. Например, в нем могут содержаться положения о по­рядке внесения изменений и дополнений в текст колдоговора, дополнительные по

830

831

сравнению с законодательством гарантии прав профсоюзов и иных уполномоченных работниками представительных органов.

Особо следует остановиться на ответственности сторон. В Российской Федерации ответственность сторон за неисполнение коллективного договора установлена в за­коне “О коллективных договорах и соглашениях” и не подлежит регулированию в договорном порядке. В соответствии со ст.26 лица, представляющие работодателя, виновные в нарушении и невыполнении обязательств по коллективному договору, подвергаются штрафу в размере до стократной величины минимального размера оплаты труда. Этот штраф налагается в судебном порядке по правилам, установлен­ным для административного судопроизводства.

Представители работников ответственности за невыполнение условий коллектив­ного договора не несут. И это объяснимо, ведь колдоговор в основном содержит нормы права и обязательства работодателя. По существу работники принимают на себя лишь одно обязательство — отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.