8.2. Тарификация работ и методы их оценки

В многоплановой работе по совершенствованию тарифной системы важное зна­чение имеет направление, связанное с развитием оценки качественных различий в труде при его оплате. Имеется в виду оценка тех сторон трудового процесса, кото­рые придают качественную определенность конкретным видам труда и благодаря которым один вид труда отличается от другого (например, труд ткача от труда свар­щика, труд слесаря-ремонтника от труда швеи и т.д.). Это — сложность труда, кото­рая определяется его внутренним содержанием, условиями осуществления трудового процесса и степенью его тяжести. В совокупности названные характеристики состав­ляют понятие «качество труда», или «качественная определенность труда».

Сложность труда проявляется в требованиях к квалификации рабочего: чем сложнее труд, тем должна быть выше квалификация исполнителя соответствующей работы.

Для определения различий в сложности и дифференциации заработной платы и системе организации труда используются тарифные сетки и тарифно-квалификаци­онные справочники, а также основанная на них тарификация работ и рабочих, со­держание которых рассмотрено в предыдущем разделе работы.

Оценка качественных различий в труде играет определяющую роль в организа­ции заработной платы, поскольку она наряду с нормированием труда является осно­вой, на которой строится и совершенствуется весь механизм оплаты, в первую оче­редь тарифных условий оплаты.

Результатом такого совершенствования явился переход от ранее действующих трех тарифных сеток к Единой тарифной сетке (см. разд. 8.1).

Разработка круга вопросов, относящихся к единой тарифной сетке, смыкается с проведением работы по совершенствованию методологической основы оценки слож­ности работ. Этим и определяется важность исследований в области методов оценки сложности труда рабочих.

Сегодня в России используются аналитический метод оценки сложности работ (который заложен в основу действующих Методических указаний по разработке та-

586

587

рифно-квалификационных справочников) и метод оценки сложности работ через сроки подготовки рабочих.

Длительное время задачи аналитической оценки сложности труда в нашей стране заключались в группировке работ по сложности. Эта группировка ориентировалась на предусмотренное тарифными сетками число разрядов, которое и принималось при построении тарифно-квалификационных справочников. При этом сами тарифные сетки строились без достаточного научного обоснования. Их параметры: число раз­рядов, соотношение тарифных ставок крайних разрядов и тарифные коэффициенты по разрядам — устанавливались в основном опытным путем.

Собственно оценка работ путем их сопоставления осуществляется через оценку либо работы, либо работника, а также путем их сочетания. В связи с этим различают две большие группы методов качественной оценки труда: классификация работ и та­рификация работников⁵ (⁵ Job Evaluation. Geneva: ILO, 1986. Р. 1.).

По определению МОТ, оценка работ — это инструмент для систематического оп­ределения места работ в иерархии заработной платы внутри предприятия. Оценка работ опирается на сравнение и анализ тех требований, которые предъявляются ра­ботой к ее исполнителям для достижения нормальной производительности, но без учета индивидуальных способностей и усилий конкретных работников.

Наибольшее распространение оценка работ получила в США и Канаде, Нидер­ландах и Великобритании. Применение оценки работ в Финляндии, ФРГ и Швеции ограничивается некоторыми отраслями, а в Японии и Австралии практически отсут­ствует.

При проведении оценки работ сталкиваются с двумя основными трудностями:

• выявлением качественных различий между отдельными видами работ при их боль­шом разнообразии, когда провести эту работу на базе такого критерия, как сроки подготовки, без учета ряда дополнительных характеристик практически не удается;

• проведение качественных различий между отдельными видами работ не должно смешиваться с личностными характеристиками работников.

В настоящее время выделяются две большие группы классификации работ — сум­марные и аналитические. Выбор метода оценки зависит от числа и типов работ, вы­полняемых на данном предприятии, объема расходов, связанных с проведением оценки, наличия соответствующих ресурсов, степени точности, предъявляемой к оценке, и др.

Суммарные методы оценки наиболее распространены в Западной Европе. Метод попарного сравнения из-за своей простоты и дешевизны осуществления проявляет тенденции к расширению своего влияния. Аналитические методы классификации работ прежде всего присущи американскому типу ОЗП. Они также используются и на круп­ных предприятиях Японии и стран Западной Европы. Приверженность крупных пред­приятий к аналитическим методам качественной оценки труда объясняется как боль­шей степенью их точности, так и финансовыми возможностями покрывать издержки по осуществлению этой работы на регулярной основе. Последнее обстоятельство особенно важно сегодня, когда НТР вызывает быстрое устаревание результатов оценки работ, более регулярный их пересмотр и поиск новых ее критериев.

587

588

При суммарной системе различные работы сравниваются между собой в целом без расчленения их на составные элементы. В рамках данной системы применяется несколько методов оценок. Главные из них — метод рядов и метод распределения работ или должностей по разрядам (классификационный метод). С помощью метода рядов все работы сравниваются последовательно друг с другом в целом, но в соот­ветствии с принятым для оценки небольшим числом факторов (сложность труда, мера ответственности, уровень квалификации, условия труда).

Метод рядов самый простой, что составляет его главное преимущество. Он не дает работам количественной оценки, а лишь показывает, какая из них значимее по сравнению с другой. Важным моментом в проведении оценки работ по этому методу является отбор ограниченного числа ключевых видов работ, репрезентативных и типичных по функциям. Считается, что их объем должен приблизительно составлять 10—15% от общего числа всех видов работ. Они классифицируются и служат этало­нами для оценки всех остальных.

После того как работы выстроены в порядке их значимости, они группируются в разряды по принципу объединения аналогичных, близких по содержанию работ. Каждому разряду соответствует определенный уровень тарифных ставок и окладов.

Опыт применения метода рядов показывает, что он оправдывает себя в тех случа­ях, когда сопоставляются работы, похожие или выполняемые в одном и том же под­разделении, и, наоборот, является проблематичным, когда сравниваются непохожие и не связанные друг с другом работы.

Применение этого метода наталкивается на ряд препятствий. Сравнение работ только с ключевыми видами не дает возможности точно определить, какое место занимают данные работы в интервале между ними. Для повышения точности оценки сравнение с ключевыми работами рекомендуется проводить в сочетании с попарным сопоставлением работ.

Однако попарное сравнение значительно повышает затраты времени и средств, так как число сравнений возрастает с увеличением числа оцениваемых работ. На­пример, для оценки 100 работ нужно провести около 5 тыс. попарных сравнений. Следовательно, этот метод трудно применим при большом количестве работ.

К недостаткам метода рядов специалисты относят и то, что при отсутствии точ­ных критериев оценка работы подвержена деформирующему влиянию таких факто­ров, как сложившийся уровень тарифных ставок и личные качества исполнителей. При выборе того или иного метода оценки работ в практической деятельности пред­почтение отдается не точности, а быстроте и экономичности получения ин4юрма-ции.

Существует множество разновидностей метода рядов, но самый распространен­ный из них — метод попарного сравнения работ, при котором составляется ряд оце­ночных работ, где на первом месте стоит работа, получившая от экспертов наиболь­шее число плюсов, а на последнем — не получившая ни одного плюса. Метод попар­ного сравнения предполагает соблюдение по крайней мере двух обязательных условий:

небольшого числа работ, подлежащих оценке, и однородность оцениваемых работ.

Метод распределения работ по разрядам также не предусматривает количествен­ной оценки работ ни в денежной форме, ни в баллах. Согласно этому методу прежде

588

589

всего определяют число разрядов работ и общую характеристику этих разрядов с учетом принятых критериев качественной оценки труда. Затем все работы, подлежа­щие оценке, на основе заключении экспертов распределяют по установленным раз­рядам.

Классификационный метод исторически был широко распространен для работни­ков умственного труда (в том числе высококвалифицированных специалистов).

Самым сложным моментом в классификационном методе является определение разрядов. Они должны существенно отличаться друг от друга уровнем требуемой квалификации, стажа, ответственности. Их число зависит от содержания работы, размера предприятия, диапазона функций и кадровой политики организации: на мелких — это число минимально, на крупных — весьма значительно.

Для более точного распределения работ по разрядам оценка важности работ про­водится по специально отобранным факторам (например, сложность и разнообра­зие работ, степень самостоятельности в выполнении работы, необходимость приня­тия решений, новизна в исполнении работ, тип и цель официальных контактов, про­изводственный опыт, ответственность, знания). Исходя из этих факторов по каждому разряду составляются определители, с которыми сравниваются описания работ.

Классификационный метод прост и экономичен в применении. Он является более точным и объективным по сравнению с методом рядов, так как оценка производится на основе определенных факторов. Кроме того, он расценивается как более гибкий, поскольку новые и реконструированные виды работ распределяются по разрядам в соответствии с определителями.

Недостатки метода связаны с трудностью точного определения разрядов. На круп­ных предприятиях это осложняется наличием большого числа работ с широким диа­пазоном их содержания. Из-за этого классификационный метод оставляет в ряде слу­чаев почву для субъективных оценок при распределении работ по разрядам.

Рассмотренные выше методы в современной промышленности развитых капиталистических стран распространены в меньшей мере, чем методы аналитической оценки.

При аналитической системе оценки работы сравниваются между собой не в це­лом, а по составным своим частям (по факторам и степеням факторов), причем лю­бой необходимый фактор оценивается либо в денежном выражении, либо в числе баллов. Степень сложности работы определяется на основе анализа и количествен­ной оценки всех факторов, отобранных для оценки. Таким образом, при аналитичес­ких методах классификации работ прежде всего устанавливается определенное чис­ло факторов и их степеней, производится оценка этих факторов. Общая оценка по всем факторам указывает на значимость данной работы в структуре всех видов ра­бот.

Основой аналитической оценки труда является женевская схема (Международная конференция оценки труда в Женеве, 1950), которая содержит следующие виды тре­бований:

• профессиональные способности (знания, умственные и физические способности);

• нагрузка (внимательность, выносливость, старание);

• ответственность (за материал, продукты, здоровье, результаты труда других);

• условия труда (влияние окружающей среды, например температура, влажность, грязь, шум, опасность несчастного случая и т.п.).

589

590

Факторы качества работ оцениваются с помощью двух основных методов — ме­тодов рядов, прежде всего метода прямой денежной оценки, и методов степеней, или балльных методов оценки. Суть метода прямой денежной оценки заключается в ко­личественном измерении качества работ путем расчленения работы на составные части (факторы), присущие всему диапазону работ, подлежащих оценке. Число факторов колеблется от пяти до восьми. Сначала оцениваются «ключевые», типичные виды работ, имеющиеся па предприятии. Их число составляет в среднем от 15 до 50 и зави­сит от размера предприятия. «Ключевые» работы сравниваются между собой по каж­дому фактору, затем составляется ряд этих работ, определяется удельный вес каждо­го фактора (в процентах к базе) в разрезе данной работы и выявляется ее место по шкале оценок всех «ключевых» работ при их сравнении между собой по факторам. На основе обследования уровней заработной платы на рынке труда по каждой «клю­чевой» позиции определяется тарифная ставка (оклад) работника, которая распреде­ляется в процентах между отобранными 4>акторами в зависимости от их значения для данной «ключевой» позиции. После этого классифицируются «неключевые» ра­боты путем их сравнения по факторам с теми работами, которые уже были ранее отобраны. В заключение выявляется общая денежная оценка каждой «неключевой» работы простым суммированием индивидуальных денежных оценок ее частей и со­ставляется ряд класси4)ицированнь1х работ в зависимости от их важности для пред­приятия.

В большинстве стран самым распространенным методом является балльная оцен­ка, или, иначе, пофакторный метод. Суть данного метода состоит в отборе общих для большинства работ факторов, существенных для выявления различий, в расчле­нении каждого из них на степени, в выделении количества баллов для каждого фак­тора и его степеней. Для рабочих и рядовых служащих число таких факторов колеб­лется от четырех до пяти («квалификация», «ответственность», «умственное напря­жение», «физическая нагрузка»), для ИТР и руководящего состава — до 9—12 факторов.

В связи с тем, что основные факторы имеют слишком широкий диапазон, при раз­личных обстоятельствах они могут трактоваться дифференцированно. В таком слу­чае каждый фактор делится на подфакторы (от 6 до 16).

Подфактор служит шкалой измерения отдельных уровней каждого фактора и в свою очередь делится на ряд степеней (от 3 до 6—10 и более) в зависимости от видов работ, подлежащих оценке, и от диапазона предъявляемых к этим работам квали4)и-кационных требований. Каждая степень оценивается самостоятельно определенным числом баллов. Значимость каждого фактора определяется его важностью для дан­ного вида работ. После этого проводится количественная оценка факторов по степе­ням на основе арифметической, геометрической или произвольной прогрессии. Сум­ма всех факторов, оцененных в баллах, представляет собой общую балльную оценку качества конкретного вида работы. По всем оцененным видам работ составляется ряд и устанавливается тариф (должностной оклад) за выполнение работы, получив­шей наименьшую оценку в баллах. Как правило, это происходит на базе перегово­ров между предпринимателем и заинтересованными работниками с учетом ставок заработной платы на рынке труда. Тариф за выполнение более сложных видов работ

590

591

определяется путем умножения минимальной ставки 1-го разряда на соответствую­щую величину межразрядного разрыва или коэффициента.

Балльная оценка, или пофакторный метод, имеет важные преимущества перед неаналитическими методами, оценивающими работу в целом. Ее результаты явля­ются более точными и объективными, так как она производится на основе опреде­ленных факторов с количественной оценкой. Считают, что такое преимущество сни­жает напряженность в отношениях между администрацией предприятия и персона­лом.

Другое преимущество заключается в приспосабливаемости метода к условиям про­изводства, поскольку спектр факторов весьма широк и приемлем как для рабочих, так и для служащих, а также для возникающих под влиянием технологических изме­нений новых видов работ.

Аналитические методы оценки работ считаются чрезвычайно дорогими, требую­щими больших затрат времени.

Балльные системы оценок подразделяются на две основные разновидности —пря­мую и взвешенную. Различаются они по количеству балльных оценок. При прямой балльной системе как основные, так и вспомогательные факторы рассматриваются как имеющие одинаковое значение. Каждый фактор получает одно и то же число степеней (и равное число баллов по его степеням).

При взвешенной балльной системе один основной фактор отличается от друго­го основного фактора по своему значению. Поэтому число баллов для каждого ос­новного фактора, так же как и для каждого подфактора, дифференцировано (рис. 8.2.1).

Совершенствование методических основ построения тарифных сеток и тарифно-квалификацион­ных справочников в России осуществлялось с помощью аналитического метода определения разря­да сложности работ, а также метода установления различии в сложности, который известен в эконо­мической литературе как метод времени (сроков) подготовки рабочих. Аналитический метод должен применяться в тесной связи с разработкой метода времени подготовки. Это обусловлено тем, что возможности каждого из них в достижении поставленных целей (сравнение технологической слож­ности качественно различных работ и измерение относительных различий в сложности) ограничены, но применение этих методов в сочетании дает нужный эффект.

Фактор оценок	Шкала оценок, в баллах
	1	2	3	4	5	6	7	8
Уровень образования	20	40	60	80	100	120	—	—
Производственный опыт	25	50	75	100	125	150	175	200
Сложность обязанностей	20	40	60	80	100	—	—	—
Материальная ответственность	5	10	20	40	60	—	—	—
Контакты	5	10	20	40	60	—	—	—
Добавочные факторы оценки работ, выполняемых руководителями
Тип руководства	5	10	20	40	60	—	—	—
Объем руководства	5	10	20	40	60	—	—	—

Рис. 8.2.1. Распределение баллов по факторам в соответствии с методом

взвешенной балльной системы оценок работ

591

592

Существо аналитического метода состоит в оценке работы, расчлененной на составляющие ее тру­довые функции, чем достигается относительно большая сопоставимость различных технологически несравнимых работ. В соответствии с методикой НИИ труда определение степени сложности работ производится на основе анализа следующих функций, выражающих основное содержание процесса труда независимо от вида работ (станочные, аппаратные, ручные и т.д.):

• функция расчета, т.е. выполнение рабочими всех расчетов как до начала рабочего процесса, так и во время его;

• функция подготовки рабочего места или работы, т.е. подготовка к работе ручного инструмента, инвентаря и приспособлений, ознакомление с технической и другой документацией, получение и поднос на рабочее место материалов, заготовок, проверка и опробование оборудования, установка деталей, заготовок, изделий и т.д.;

• функция ведения рабочего процесса, под которой понимается целесообразная деятельность рабо­чего, непосредственно обеспечивающего заданное видоизменение предмета труда, его свойств, ха­рактеристик и контроль в процессе работы;

• функция управления оборудованием, под которой следует понимать дополнительные требования к квалификации рабочего, вытекающие из необходимости ухода за оборудованием, аппаратурой, механизмами и т.д. и управления ими при выполнении работы.

Кроме перечисленных четырех функций, выражающих основное содержание процесса труда, оценка сложности работ производится также по фактору надежности (ответственности) в работе. Под на­дежностью в работе понимаются требования к квалификации рабочего, гарантирующие надежное ведение процесса при выполнении ответственных работ, а также предотвращение в процессе работы опасности как для себя, так и для других лиц, если это зависит от квалификации исполнителя.

Указанные функции и фактор надежности достаточно полно раскрывают содержание любого вида работ. При выполнении отдельных работ отсутствие какой-либо функции при равном значении ос­тальных означает, что данная работа является менее сложной. Если же отсутствие одной из функций сочетается с усложнением других, то в целом оценка этой работы возрастает.

Оценка сложности работ по функциям производится с помощью системы техно­логических критериев (параметров) сложности. Их применение обусловлено толко­ванием сложности трудового процесса как сложности технологической задачи по преобразованию предмета труда (его конфигурации, свойств, положения и т.д.) с помощью применяемых орудии труда. Наряду с технологическими параметрами учи­тывается также ответственность в работе как важный элемент ее сложности. Рабочие функции (подготовка работы и обслуживание рабочего места; расчеты; ведение тру­дового процесса; управление оборудованием) и ответственность в работе оценива­ются по степеням сложности с помощью системы баллов. В основе балльной оценки лежат установленные опытным путем удельные веса функций и ответственности, а также условно принятое исходное число баллов для оценки наименее сложных (про­стых) работ, относимых к первому разряду.

Применение аналитического метода должно начинаться с определения единой схемы оценочных факторов. Под схемой понимается такая совокупность взаимоувя­занных факторов, которая с наибольшей полнотой характеризует различия в слож­ности при минимальном дублировании их значений. При ее разработке следует ис­ходить из всестороннего анализа технико-организационных условий трудового процес­са, поскольку сложность выполняемой работы проявляется в определенных усилиях исполнителя, направленных на достижение поставленной технологической цели, и определяется ею. Назначение единой схемы оценочных факторов — обеспечить по возможности полную и всестороннюю характеристику сложности различных видов труда. Поскольку сравнение этих видов труда в силу специфики их содержания пред­ставляет в методическом отношении большие трудности, то схема факторов слож-

592

593

ности должна содержать в первую очередь сквозные, приемлемые для всех видов ра­бот оценочные критерии. Схема факторов должна логически вытекать из понима­ния процесса труда как целесообразной деятельности человека, направленной на изменение предмета труда с помощью орудий труда, и отражать единство всех ос­новных моментов трудового процесса—орудии, предметов труда и самой целесооб­разной деятельности. Наряду с этим в число оценочных факторов должны войти факторы, обусловленные организационными формами ведения трудового процесса, поскольку форма организации труда на конкретном рабочем месте определяет сте­пень специализации работника, широту комплекса выполняемых им операций и сте­пень их повторяемости, степень самостоятельности работника при выполнении ра­бот, что также характеризует тот или иной уровень сложности.

Указанный подход определяет необходимость включения в единую схему следу­ющих двух групп факторов сложности. В первую группу, объединяющую технологи­ческие факторы сложности, следует включить факторы, определяющие сложность управления и обслуживания орудий труда, сложность предметов труда и технологи­ческого процесса. Во вторую группу — факторы, обусловленные формой организа­ции труда: степень специализации и широту профессионального профиля рабочего (комплекса выполняемых операций, работ), а также самостоятельность в процессе выполнения работ.

Важным показателем сложности, который должен войти в единую схему оценоч­ных факторов, является ответственность за возможный материальный ущерб, здо­ровье и жизнь работника и окружающих лиц. Такого рода ответственность предпо­лагает дополнительные требования к квалификации работника, которые гарантиру­ют надежное ведение технологического процесса с соблюдением необходимых качественных параметров, предупреждают возможность материального ущерба, исключают опасность в процессе работы как для исполнителя, так и для окружаю­щих лиц.

Сложность выполнения ограниченного количества специфических работ обуслов­ливается условиями труда, особенностями технологии и другими моментами, игно­рировать которые при оценке сложности было бы неправильно, поскольку они оп­ределяют дополнительные требования к квалификации рабочих, необходимость вклю­чения в число оценочных факторов наряду с универсальными также и специфических факторов, касающихся ограниченного круга работ. (Например, при монтаже высот­ных конструкций и выполнении сложных ремонтных работ, при работах в крайне стесненных условиях внутри резервуаров и агрегатов, работах, сопровождающихся повышенными нервно-психическими нагрузками и требующих большого умствен­ного напряжения, особого внимания, быстроты реакции па поступающую информа­цию и т.д.).

В итоге единая схема факторов сложности принимает следующий вид:

А. Факторы, имеющие универсальный характер (применимые к любой работе):

1. Технологические факторы сложности:

• сложность управления и обслуживания орудий труда;

• сложность предметов труда;

• сложность технологического процесса.

593

594

2. Факторы сложности, обусловленные формой организации труда (организаци­онные факторы сложности):

• степень специализации и широта профессионального профиля (комплекса выполняемых операций, работ);

• самостоятельность в процессе выполнения работ.

3. Ответственность:

• материальная;

• моральная(за здоровье и жизнь).

Б. Специфические факторы сложности (применимые к ограниченному кругу ра­бот).

На основании определения удельных весов факторов, полученных путем согласо­ванной экспертной оценки, решается вопрос о числе степеней сложности каждого фактора (рис. 8.2.2). Для этого по каждому из оценочных факторов сложности работ следует установить степенные разграничения, обусловленные качественными разли­чиями. При этом определенным степеням сложности даются соответствующие ха­рактеристики, которые следует рассматривать в порядке постепенного усложнения работ. Тем самым создаются предпосылки для сопоставления работ по сложности и возможности количественного выражения их различий.

Вопрос о числе степеней решается исходя из общего диапазона сложности работ по каждому из факторов. Это число устанавливается на основе анализа различных видов трудовых функций и возможности дифференцировать каждый из факторов по количеству намеченных степеней.

Считается, что число степеней каждого фактора в известной мере является произ­водной от его удельного веса в общем объеме сложности работ. Оно зависит от ви­дов работ, подлежащих оценке, их характеристик и, следовательно, не является ста­бильным.

Основой для определения числа степеней факторов и критериев отнесения работ к соответствующим степеням служит объективно существующая разница между на­именее и наиболее сложной работой.

При установлении числа степеней по отдельным факторам и критериев принад­лежности к ним работ представляется возможным определить общий диапазон их сложности, а исходя из этого оценить сложность совокупности работ, которые вы­полняют или будут выполнять работники в соответствии со своими должностными обязанностями, т.е. получить интегральный показатель сложности.

Наименование факторов сложности	Удельный вес фактора в общей сложности работ, %
1. Характер работ, составляющих содержание труда	30
2. Разнообразие (комплексность работ)	15
3. Самостоятельность выполнения работ	25
4. Масштаб и сложность руководства	15
5. Дополнительная ответственность	15

Рис. 8.2.2. Удельные веса отдельных факторов оценки в общей сложности работ

(пример условный)

594

595

Интегральный показатель сложности выполняемых работ характеризует собой среднее значение сложности, так как слагается из средних значений показателей слож­ности работ и учитывает их среднюю удельную трудоемкость.

Поскольку метод аналитической оценки основан на понимании сложности труда как объективного свойства, которое отражает внутреннее содержание труда и про­является в требовании к квалификации работника, полученные интегральные пока­затели сложности работ позволяют провести их сопоставление по различным должнос­тям и должностным группам.

Основная задача при разработке параметров сложности — выразить их в виде показателей, которые поддаются сопоставлению и измерению с необходимой для практики точностью. В этой связи предпочтительными представляются показатели, обладающие количественными характеристиками:

• квалитеты (классы точности об­работки), параметры шероховатости (классы чистоты обработки) деталей и изде­лий;

• количество обслуживаемых единиц оборудования и их суммарная мощность;

• число руководимых рабочих;

• размер возможного материального ущерба в результа­те нарушения технологии и по другим причинам и т.д.

Группировка работ по сложности производится в пределах установленного Еди­ной тарифной сеткой числа тарифных разрядов. Каждый разряд ручных, машинно-ручных, машинных, автоматизированных и аппаратурных процессов характеризу­ется сочетанием присущих этому разряду степеней сложности факторов. Способ со­четания этих степеней по разрядам должен определяться в экспертном порядке специалистами — представителями различных отраслей в целях соблюдения межот­раслевого единства в этом вопросе.

Заключительный этап аналитической оценки — разработка балльной системы оценки. С ее помощью словесные оценки и различные характеристики степеней слож­ности факторов и их сочетания, которые определяют в итоге тарификацию работ, заменяются более удобными цифровыми характеристиками — баллами.

Проведение сопоставлений работ по сложности служит целям обоснования еди­ной тарифной сетки и позволяет создать классификатор работ.

В России в качестве такого классификатора работ выступает Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий. Он содержит тарифно-квалификационные характеристики по 5195 профессиям рабочих и предназначен для тарифи­кации работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим во всех отраслях экономики. С помощью ЕТКС решается задача сопоставления разнообразных ви­дов работ по степени их сложности и по уровню квалификации работников. Для это­го тари4)110-квалификационные характеристики, приведенные в ЕТКС, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям рабочих по следующим трем разделам:

1. Характеристика работ. В этом разделе дается описание работ, которые дол­жен выполнять рабочий данной квалификации, приводятся требования к методам выполнения трудовых операций, характеризуется степень сложности выполняемых работ и т.п.

2. Должен знать. Здесь содержатся основные требования к рабочему, необходи­мые для выполнения работ определенной сложности, а также к уровню их теорети­ческих и специальных знаний, относящихся к работе по данной профессии.

595

596

3. Примеры работ. В этом разделе дается перечень наиболее типичных работ. Если выполняемые работы подробно изложены в первом разделе, то данный раздел в спра­вочнике отсутствует.

Квалификационные характеристики в ЕТКС располагаются в порядке возраста­ния тарифных разрядов по каждой профессии, что исключает необходимость повто­рения по каждому последующему разряду требований, относящихся ко всем преды­дущим разрядам. При этом предусматривается, что рабочие высших разрядов долж­ны уметь выполнять работы, тарифицируемые низкими разрядами данной профессии.

Для примера приведем одну из тарифно-квалификационных характеристик.

Наладчик станков и манипуляторов с программным управлением.

Характеристика работ: наладка и регулировка гибких производственных систем (ГПС) для обра­ботки деталей и сборочных единиц с разработкой программ управления системами и ремонт особо сложных узлов, агрегатов, систем.

Должен знать: способы разработки управляющей программы для гибких производственных сис­тем, методы диагностики общего состояния оборудования и установления основных причин отказов узлов и систем; приемы ремонта, сборки и монтажа узлов, механизмов и устройств всех систем обо­рудования.

Требуется среднее специальное образование.

Конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ по профессиям рабочих на каждом рабочем месте устанавливаются на предприятиях исходя из особенностей организации труда и про­изводства в технологических картах, рабочих инструкциях или других документах. Поскольку при­веденные в ЕТКС примеры не могут исчерпать всех работ, имеющихся в каждой отрасли, они долж­ны в необходимых случаях разрабатываться и утверждаться в дополнительных перечнях примерных работ для предприятий. Однако работы, включенные в дополнительные перечни, по сложности ис­полнения должны соответствовать тем, которые описаны в тарифно-квалификационных характе­ристиках профессий рабочих указанных разрядов.

Созданием такого классификатора давно и достаточно продуктивно занимаются на Западе. В США, например, в 1991 г. вышло 4-е издание Словаря названий профессий DOТ (Dictionary of Occupationary Titles), включающего описание содержания труда по более чем 12 тыс. профессий. Составители проанализировали свыше 75 тыс. рабочих мест на предприятиях производственной и непроизвод­ственной сфер в нескольких штатах США,

Содержащиеся в словаре профессии имеют 9-значный код. Первые три цифры кода указывают отраслевую принадлежность профессии, следующие три цифры учитывают качества претендентов: все существующие профессии по сложности и характеру труда описываются тремя главными пози­циями — отношение к информации, отношение к людям, отношение к вещам. Наименьший код (от О до 9) присваивается наиболее сложным трудовым операциям, наибольший — наименее сложным. Так, по позиции «Отношение к людям» код «О» присвоен функции «Управление», а код «8» — функ­ции «Выполнение инструкций, исполнение рекомендаций, поручении, разработанных другими людь­ми». По функции «Отношение к информации» код «О» присвоен функции «Синтез. Комплексный анализ данных в целях обнаружения новых фактов, разработки новых концепций, принципов, поня­тий», код «б» — функции «Сравнение, Формирование мнений о функциях, структуре, материальных характеристиках различных объектов». Последние три цифры кода — алфавитный номер названия профессии. Составители называют словарь «мостом, соединяющим квалификацию претендентов с соответствующими рабочими местами».

DOT описывает профессии в статике. Вместе с тем целям прогнозирования рынка профессий в большей степени отвечает анализ профессий рабочих и служащих в динамике, т.е. с точки зрения изменения квалификационных требований рабочих мест и распределения занятости по различным профессиям в различные промежутки времени. Сам по себе DOT позволяет определить только то, что происходит с содержанием специфических рабочих мест, но не то, что происходит со средним уровнем квалификации рабочей силы в целом или в отдельных организациях. Возможно, главной проблемой является то, что название профессии не всегда точно учитывает изменения в требованиях к квалификации. Формальные изменения в названиях возможны только в контексте полной пере­оценки рабочего места в организации, которая происходит раз в несколько лет. Кроме того, иногда

596

597

работники получают повышение в должности с изменением названия профессии, хотя их функции остаются прежними.

Альтернативной является оценка изменении в квалификации на основе анализа сдвигов в составе профессии, что использовалось при подготовке прогноза рабочей силы на 2000 г. (Workforce 2000) Департаментом труда США в 1987 г. В рамках этого подхода консультационная фирма «Hay associ­ates» провела исследования по идентификации требований к рабочим местам, результаты которых позволяют оценивать изменения квалификации через определенное время, что является шагом впе­ред по сравнению с системой, принятой в DOT.

Оценка квалификации учитывает автономность и сложность работ. Введены три дополнительных показателя:

• ноу-хау — измеряет способности, знания и методы, необходимые в работе, ранжированные в соот­ветствии со сложностью труда;

• решение проблем — измеряет, насколько хорошо сформулированы и предсказуемы задания, вы­полняемые в процессе работы;

• ответственность — определяет степень автономности в процессе принятия решений.

Согласно данным этого исследования введение единого балла оценки содержания труда с позиций его сложности, ответственности и автономности позволяет более полно реализовать принцип рав­ной оплаты за равный труд, на который в настоящее время ориентируются экономисты Западной Европы. Такая оценка позволила бы прогнозировать изменения в сложности труда, обоснованно подходить к вопросам профессионального обучения, а также совместить личностные характеристи­ки работников с характеристиками их профессий и тем самым помочь каждому работнику в опреде­лении наиболее подходящего для него рабочего места с учетом его склонностей и способностей. Ко­личественный анализ динамики распределения работников по различным профессиям дает возмож­ность прогнозировать их перспективность для регулирования спроса и предложения на рынке профессий.

В целях более тесной увязки характеристик профессии с характеристиками работников, а также этих двух характеристик с системой обучения работников из всех переменных ДОГ был сформиро­ван ряд индексов, позволяющий описсипь требования к профессии с позиции психологических харак­теристик работников.

Первый получил название индекса требований к вербальной квалификации. В нем объединены такие психологические характеристики, как логическое мышление, измеряемое по эквиваленту про­должительности обучения в годах; продуктивность использования языка, измеряемая аналогичным способом; оценка интеллекта и вербальных способностей. Второй — индекс требований профессии к математическим способностям работников — включает такие характеристики, как математический эквивалент в годах школьного обучения, ранг числовых способностей, ранг пространственных спо­собностей, ранг способностей к восприятию форм. Третий индекс описывает мануальные (ручные, физические) требования профессии и включает моторную координацию, подвижность пальцев, фи­зические возможности и координацию в связке «глаз—рука—нога». Четвертый индекс определяет склонность к конторской работе.

Считается, что, если вектор способностей человека «накладывается» на требования, предъявляе­мые профессией, это повышает продуктивность его профессионального обучения и дальнейшей дея­тельности по данной профессии. Таким образом, в случае если достигается полное соответствие ха­рактеристик работника характеристикам рабочего места, вероятность смены профессии работника мала, а эффективность его профессионального обучения будет высокой.

Постоянное изменение содержания работ под влиянием новых технологии и организации труда, возникновение новых видов работ обусловливают обесценивание со­держания работ и нарушение пропорции в оплате труда. Чтобы поддерживать структу­ру работ на уровне, соответствующем производственным условиям, рекомендуется:

• анализировать ключевые виды работ на предмет малейших изменении; если неко­торые из них уже не отвечают требованиям ключевых, их следует заменить другими, более репрезентативными;

• устанавливать наблюдение и контроль за всеми завышениями и занижениями раз­рядов работ;

597

598

• изучать тенденцию к смещению разрядов;

• следить за снижением разряда работ и сохранением прежней ставки заработной платы.

Финансовые затраты на проведение оценки работ зависят от применяемого мето­да и размера предприятия. Разработка и применение неаналитических методов обес­печивают быстрое получение информации и стоят недорого, а методы балльной оценки требуют больших денежных расходов и продолжительного времени, но дают более точные результаты, что оправдывает дополнительные расходы. Методы, разраба­тываемые консультативными фирмами, требуют еще более значительных затрат, но информация представляется быстро и на качественном уровне, поэтому расходы ком­пенсируются результатом.

Что касается сроков разработки и проведения оценки работ, то они колеблются в зависимости от числа экспертов, их опыта и размера предприятия. Согласно подсче­там, на проведение оценки работ с помощью аналитического метода на предприяти­ях с численностью занятых более 500 человек требуется по крайней мере 6—12 меся­цев.

С целью повышения точности оценки работ, снижения субъективизма, сокраще­ния расходов на ее проведение развитие методов оценки работ ведется по двум ос­новным направлениям: совершенствование существующих и разработка принципи­ально новых методов. В области применения традиционных методов оценки работ сложился ряд тенденций. Точности добивались путем тщательного отбора и взвеши­вания факторов оценки, проверки ее результатов. В то же время специальными ис­следованиями было установлено, что с увеличением числа факторов точность оцен­ки отнюдь не возрастает, а расходы на ее проведение, наоборот, увеличиваются. Поэтому специалисты шли по пути сокращения как числа факторов (в ряде случаев до одного), так и количества степеней, по которым проводились различия между работами, с 10 до 3—4.

Изменились и сами факторы. Если, согласно женевской схеме 1950 г., в качестве основных выделялись четыре фактора (квалификация, физические и умственные уси­лия, ответственность и условия труда), то в настоящее время основными факторами считаются следующие: независимость в работе, принятие решений, сложность рабо­ты, ответственность. Эти факторы, хотя они и несовершенны, позволяют расширить масштабы применения оценки и распространить ее на руководящих и инженерно-технических работников. Сегодня делаются попытки выработать единые, упрощен­ные факторы оценки для универсальной модели тарификации, которая позволила бы оценивать труд всего производственного коллектива и быстро реагировать на любые изменения в технологии, организации труда, в контингенте персонала орга­низации. Предполагается пересмотр самих факторов оценки, например, убрать по­казатель условий труда, дополнить фактор квалификации такими показателями, как суждение, решение проблем и т.д.

Субъективизм оценки работ преодолевался с помощью привлечения самих рабо­чих в комитеты по оценке работ и введения в процедуру оценки работ нескольких экспертов вместо одного. Важным условием успеха проведения оценки работ в на­стоящее время считается широкое информирование персонала о ее результатах.

598

599

Отбор и взвешивание факторов — одна из самых сложных проблем в аналитичес­кой оценке работ. Отсюда стремление к сокращению числа факторов в ряде методов до одного. Считается, что это повышает объективность оценки, так как весь персо­нал оценивается с помощью одного и того же фактора, и снижает трудоемкость про­цедуры оценки. Среди методов оценки работ, получивших распространение в после­военный период, выделяются однофакторные.

Первым однофакторным методом стал метод, разработанный Э.Жаком на рубе­же 50—60-х годов и введенный в одной из машиностроительных фирм Лондона. В качестве единственного фактора было предложено время самостоятельной работы без вмешательства со стороны руководства. Согласно методу Э.Жака, работы оце­нивались с помощью «норм равенства, основанных на интуитивном ощущении спра­ведливой оплаты». Он считал, что каждый индивидуум имеет представление как о своих собственных способностях, так и о способностях своих коллег, поэтому цен­ность работы должна согласовываться с ощущением справедливой оплаты и реаль­ными способностями работника выполнять определенную работу,

Все виды работ по этому методу распределяются по пяти разрядам. К первому относятся работы с периодом самостоятельности продолжительностью менее 1 меся­ца, к пятому — более 5 лет. Каждый разряд имеет 5 степеней различий с установлен­ным интервалом самостоятельности.

Такой подход существенно отличается от традиционных методов тем, что акцент сделан на непосредственном исполнителе работы, а не на ее содержании. Против этого метода выдвигались существенные возражения. Подчеркивалось, что он неприме­ним для оценки рутинных видов работ, что не доказана связь между временем самос­тоятельной работы и нормами справедливости, сложившимися якобы в представле­нии работников, что очень трудно измерить время самостоятельности в работе.

Теоретически данный метод может применяться лишь в отношении очень ограни­ченного контингента работников, а на практике он отвергается и работниками, и руководством фирм. Однако некоторые идеи такого подхода оказали влияние на последующие разработки в этой области.

Другим примером однофакторного метода оценки работ служит метод «группи­ровки решений», разработанный английскими специалистами Т. Патерсоном и Т.Хазбендом. В качестве базы для сравнения всех, в том числе несхожих между собой, ви­дов работ авторы предложили определять характер принимаемых решений.

Согласно их методу решения подразделяются на 6 групп:

• группа 6 — решения, касающиеся выработки политики, принимаются высшим руководством, осуществляющим непосредственное управление предприятием;

• группа 5 — программные решения, принимаемые в пределах политики, намечен­ной решениями группы 6;

• группа 4—решения, принимаемые для выполнения программ, составленных груп­пой 5, например, определение типа машин и количества персонала, необходимых для реализации производственной программы;

• группа 3 — текущие решения, касающиеся того, как надлежит выполнять реше­ния, предусмотренные группой 4;

• группа 2 — автоматические решения относительно методов выполнения работ­ником предписаний инструкций;

599

600

• группа 1 — решения, принимаемые неквалифицированными рабочими и имею­щие очень узкие границы самостоятельности.

Преимущество метода «группировки решении» заключается в его простоте и уни­версальности. Однако на практике он используется мало. Одна из причин состоит в том, что рабочие отвергают идею отказа от традиционных и понятных им факторов, таких, как квалификация, мастерство, опыт. Что же касается специалистов, то у них вызывает сомнение возможность точно установить масштабы принятия решении по той или иной работе.

Конечным результатом оценки работ является их расположение в порядке важ­ности, после чего наиболее схожие группируются в разряды. Каждому из них соот­ветствует группа оплаты труда. Применяемые методы качественной оценки работ служат важным инструментом конструирования тарифной сетки и схем должност­ных окладов, что достигается главным образом путем отбора факторов оценки, на­деления их определенным значением (удельным весом) и установлением размера ис­ходного тарифа или оклада. Удельный вес факторов отражает не техническую «труд­ность» работ, а оценку их важности с точки зрения предпринимательства. Определяется эта значимость задачами стимулирования нужного данному предпринимателю ка­чества труда. Взвешивание факторов является действенным инструментом политики заработной платы. Оно зависит во многом от соотношения спроса и предложения рабочей силы па рынке труда. В него закладывается также отклонение цены рабочей силы от ее стоимости. Различия в сложности выполняемых работ являются основой для дифференциации диапазона тари4)ной сетки.

Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавлива­ется непосредственная зависимость оплаты труда персонала от его квалификации. Разряды по оплате труда на предприятиях России обычно устанавливаются на осно­ве тарифных классификационных справочников. В развитых странах для этой цели используются аналитические системы оценки сложности работ и условий труда.

Квалификационный разряд в известной мере определяет уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности и точности выполняемых им работ, а также от их ответственности. Соответственно рабочие начального (низшего) уров­ня квалификации тарифицируются первым разрядом, высшего уровня квалификации — последним разрядом. Более точное представление о соотношении квалифика­ционного уровня рабочих, отнесенных к разным разрядам, дают тарифные коэффициенты, которые характеризуют соотношения в оплате труда работников данного и первого разрядов, т.е. они показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов сетки выше ставки первого разряда. Отношение тарифных ставок первого и последнего разряда называется диапазоном тарифной сетки. Та­рифный коэффициент первого разряда всегда равен единице.

Путем деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку первого разряда можно определить тарифные коэффициенты, соответствующие каждому раз­ряду. На основе результатов двух процедур оценки качества труда — классифика­ции работ и тарификации работников — создается тарифная система заработной платы: определяются число разрядов, межразрядные коэффициенты, диапазон край­них точек тари41ной сетки заработной платы, т.е. формируются базовые — внутри-

600

601

отраслевая и внутрифирменная —дифференциации заработной платы. Путем пере­говоров достигается соглашение о размере оплаты труда за час по самому низкому разряду. Корректировка тарифной системы достигается за счет различных вариан­тов дифференциации заработной платы.

Внутриотраслевая дифференциация заработной платы является основополагаю­щим видом, к которому «привязаны» как межотраслевая, так и территориальная дифференциация тарифных условий. Цель первичной дифференциации заработной платы состоит в разработке тарифной сетки (схемы должностных окладов), которая сочетала бы в себе соответствующую увязку уровней тарифов (межразрядных коэф­фициентов) со всем диапазоном тарифных ставок исходя из результатов процедуры оценки качества труда и господствующих в данной отрасли или местности уровней тари4)а. При внутрифирменной дифференциации размеры тарифных ставок (или окладов) остаются стабильными на определенный период до очередного пересмотра положений коллективного договора. Наиболее существенную роль во внутрифир­менной дифференциации уровня тарифа играют такие факторы, как размер пред­приятия и возраст работника (продолжительность стажа непрерывной работы), струк­тура рабочей силы в зависимости от пола и национальной принадлежности лиц на­емного труда, статус работника и формы найма, степень охвата трудящихся профсоюзами и др. Влияние каждого из этих факторов сильно различается как по странам, где ощущается сила традиций, так и внутри стран по охватываемым ими категориям работников.

Наибольшая зависимость уровня тарифа от размера предприятия (фирмы) наблю­дается в Японии и в странах Западной Европы, наименьшая — в США. Рабочий, занятый на крупном предприятии (с численностью работающих 5 тыс. человек и бо­лее), имеет тариф на 5—40 % выше основной ставки оплаты своего коллеги (при оди­наковых производственных и демографических характеристиках), работающего на мелком предприятии, скажем, где заняты 5—9 человек.

В настоящее время наблюдается устойчивая тенденция к понижению зависимости уровня заработной платы от размера организации. Здесь и нивелировка техническо­го уровня предприятий вне зависимости от их размера, и выравнивание общих усло­вий воспроизводства основной массы рабочей силы.

Значение фактора непрерывного стажа работы (или возраста наемного работни­ка, а иногда и сочетание обоих показателей) для дифференциации уровня тарифа также разновелико, как и значение размера предприятия. Этот фактор почти не иг­рает роли в американском типе организации зарплаты (5—10 %) и очень заметен в Японии (30—35 %).

В связи с тем что в условиях НТР происходит постоянный процесс обесценения полученной квалификации и производственного опыта, критерий непрерывного стажа работы как фактор дифференциации уровня тарифа будет постоянно понижаться, уступая место таким новым характеристикам рабочей силы, как повышенная мо­бильность и приспособляемость к новым производственным условиям.

Первичная, или базовая, дифференциация заработной платы призвана играть ключевую роль в стимулировании работников к повышению образовательного уровня и квалификации, к совмещению профессий, к расширению зон обслуживания, при­нятию на себя большей меры ответственности, проявлению творческого отношения

601

602

к труду и т.д. Внутрифирменная дифференциация прежде всего выражает суть производственно-стимулирующей роли заработной платы. Это проявляется как в прямом, так и в косвенном воздействии базовой дифференциации на стимулирование труда.

Прямое воздействие осуществляется по линии определения значимости тарифа или оклада во всей сумме заработной платы. Если в американском типе организации зарплаты удельный вес тарифа (оклада) оценивается в 75—80%, а в западноевропей­ском — в пределах 50—70%, то в японском — лишь в 40—50%i. Не только абсолют­ная и относительная величина тарифа (оклада), но и размеры межразрядных разры­вов воздействуют на стремление к обладанию более высокой должностной катего­рией или тари4)11ым разрядом.

Стимулирующая роль первичной (базовой) дифференциации заработной платы усиливается и под воздействием практики использования «вилок» тарифов и окла­дов: когда в рамках одного тарифа или оклада устанавливаются промежуточные став­ки. Это позволяет наемному работнику даже без перехода в другой разряд и в дру­гую должностную категорию повысить размер базовой заработной платы.

Первичная дифференциация заработной платы оказывает не только прямое вли­яние на ее тарифную часть, но косвенно и на надтарифные элементы заработной платы, которые рассчитываются, как правило, в процентах к тарифу (доплаты за сменную работу, премии за рост производительности труда и т.д.). Первичная дифференциа­ция заработной платы служит первоосновой вторичных видов дифференциации, ко­торые несут на себе либо воспроизводственную, либо распределительную функции заработной платы (покрытие чрезмерных физических затрат при работе на участ­ках, вредных для здоровья, компенсация за работу в отдаленных районах и т.д.).

Межотраслевая и территориальная дифференциации заработной платы базиру­ются на целом ряде социально-экономических, организационно-технических и по­литико-правовых условий развития производства и находятся под воздействием гос­подствующих в стране производственных отношений и достигнутого уровня произ­водительных сил.

К основным организационно-производственным условиям дифференциации за­работной платы следует отнести состояние баланса и мобильность трудовых ресур­сов на предприятии, в фирме и отрасли (в количественном и качественном измерени­ях), уровень «прогрессивности» и перспективности развития фирмы и отрасли, сте­пень и характер монополизации с4)еры деятельности, состояние инфраструктуры, уровень технической оснащенности фирмы (предприятия), условия труда, удельный вес непривлекательных работ на предприятии, в фирме и отрасли.

Наконец, политико-правовые условия дифференциации заработной платы каса­ются таких явлений, как отнесение предприятия к государственному (национализи­рованному) или частному сектору экономики, состояние законодательства о труде и степень воплощения этих юридических актов в жизнь (например, законодательства о запрещении всех видов дискриминации в оплате труда), уровень охвата трудящих­ся профсоюзами и т.д.

Тенденции к универсализации качественной оценки работы вызвали потребность в поиске новых, более гибких тарифных систем. В перспективе видится единая та­рифная сетка с небольшим числом разрядов (6—12), имеющих значительные диапа­зоны тарифов и окладов. Создание подобной интегральной системы оплаты труда, объединяющей рабочих, ИТР и служащих, позволило бы осуществлять стимулиро-

602

603

вание труда по двум направлениям: во-первых, через повышение сложности труда и уровня ответственности (т.е. движение по группам оплаты) и, во-вторых, путем по­вышения индивидуального мастерства внутри каждой группы оплаты, т.е. посредст­вом индивидуализации ставок заработной платы. Вся сложность универсальной мо­дели тарифной сетки заключается в нахождении наиболее соответствующих факто­ров оценки качества труда всех категорий работающих.