7.1. Организация и регулирование занятости населения

Как отмечалось в первой главе, под трудовыми ресурсами понимается часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве. Но, строго гово­ря, трудовые ресурсы — это не само население, т.е. совокупность людей трудоспо­собного возраста, а совокупные способности той или иной категории людей к трудо­вой деятельности. Тогда занятость можно определить как ту или иную форму реали­зации этих способностей. Исходя из этого занятость как социально-экономическая категория характеризует различные формы участия трудоспособной части населе­ния в общественно полезной деятельности с получением соответствующих доходов.

При использовании более емкого понятия — “человеческий ресурс” — границы занятости расширяются, включая не только работу по найму на предприятиях, в ор­ганизациях и учреждениях различных форм собственности, но и предприниматель­ство, самозанятость, индивидуальную трудовую и творческую деятельность, работу в личном подсобном хозяйстве, занятость домашним хозяйством и воспитанием де­тей, исполнением государственных и общественных обязанностей, очное обучение в учебных заведениях. Следовательно, трудовые ресурсы и занятость взаимосвязаны, поскольку расширение форм занятости обогащает трудовые ресурсы.

В макроэкономике весьма важный показатель — экономически активное населе­ние — это совокупность лиц, потенциально способных участвовать в производстве материальных благ, оказании услуг и создании потребительских ценностей.

Занятое население — это активная часть трудовых ресурсов, задействованная и общественном производстве. По методологии ООН, к нему относятся:

462

463

1) работающие по найму, в том числе и за границей;

2) предприниматели;

3) ученики, получающие жалование;

4) частично занятые студенты и домохозяйки;

5) лица свободных профессий;

6) военнослужащие;

7) помогающие члены семей (занятые воспитанием детей, уходом за гражданами преклонного возраста).

По классификации Международной организации труда (МОТ) и с учетом нацио­нальных особенностей России население старше определенного (в России — 16 лет) минимального возраста, установленного для учета экономически активного населе­ния, подразделяется на три взаимоисключающие категории:

занятые,

безработные и

вне рабочей силы.

Занятые и безработные составляют рабочую силу, или население, активное в данный период, которое характеризует число лиц, образующее предло­жение рабочей силы в данный момент. Третья категория (лица вне рабочей силы) включает остаточные группы лиц, которые не имеют работы, не ищут ее и не готовы работать, в том числе лиц моложе трудоспособного возраста, т.е. эта группа пред­ставляет население, которое в данный момент экономически неактивно. Взаимос­вязь названных категорий населения можно представить так:

Население = Рабочая сила + Лица вне рабочей силы

Рабочая сила = Занятые + Безработные

Схематично структура населения представлена на рис. 7.1.1.

Экономически активное население России на конец 1995 г. составило 72,8 млн. человек, или 49,0% к общей численности населения (табл. 7.1.1). Число занятых в различных сферах экономики от числа активного населения составило 91,9%, а 8,1 не имели занятия, но активно его искали. В 1996 г. сред­негодовая численность трудоспособного населения увеличилась на 0,4 млн. человек, а в 1997 г. ожи­дается рост на 0,6 млн. человек. По оценкам, в 1996—1997 гг. ежегодно в трудоспособный возраст вступает 2,2 млн. человек, а выбывает — 1,5—1,7 млн. человек. Если в 1994 г. экономическая актив­ность женщин составляла 56%', то в 1995 г. — 54,8%>: молодежи в возрасте 15—29 лет — 59% и 57% соответственно; граждан предпенсионного возраста (женщин 50—54 лет, мужчин 55—59) — 72.2% и 72,0% соответственно. Тенденция снижения экономической активности сохранялась и в 1996—1997 гг.

…………………………………..

Рис. 7.1.1. Структура населения

463

464

Таблица 7.1.1 Предложение рабочей силы (в среднем за год, млн человек)*

	1995 г.	1997г. (прогноз)
		1 вариант	II вариант
Трудовые ресурсы	84,7	84,0	84,0
Из них:
Экономически активное население	72,8	71,9	71,4
Спрос на рабочие места:
удовлетворенный спрос (работающее население)	67,1	65,9	65,9
неудовлетворенный спрос (безработные)	5,7	6,0	5,5
Экономически неактивное население (обучающиеся с отрывом от производства, занятые в домашнем хозяйстве и т.д.)	8,4	8,1	8,6

* По данным Минэкономики России, Госкомстата России, ФСЗ России.

Экономическая активность граждан пенсионного возраста снижается. Вместе с тем численность пожилых людей растет, их спрос на рабочие места в силу низкого жизненного уровня стабилен.

В первом полугодии 1995 г. в России работало 172 тыс. иностранных граждан (0,25—0.3% занятых в экономике). В 1996—1997 гг. ожидалось привлечение на работу в Россию из-за рубежа по 300 тыс. человек ежегодно.

В 1995 г. из Вооруженных Сил было уволено около 75 тыс. лиц офицерского состава. В 1996— 1997 гг. в связи с сокращением Вооруженных Сил численность уволенных с военной службы превы­сила 150 тыс. человек.

Численность лиц, впервые признанных инвалидами, в Российской Федерации возросла в 1996— 1997 гг. почти на 2 млн. человек, из которых инвалиды III группы составили около 0,6 млн. Снижение жизненного уровня предопределило стабильность предложения труда этой группой населения.

Россия остается страной интенсивного миграционного обмена: в целом за 1996—1997 гг. числен­ность прибывающих мигрантов превысило число выбывающих, среди которых большинство в тру­доспособном возрасте. Продолжается приток на территорию Российской Федерации беженцев и вы­нужденных переселенцев, более половины которых в трудоспособном возрасте.

Вместе с тем демографическая ситуация в России остается сложной — за период с 1992 по 1995 г. естественная убыль населения (превышение смертности над рождаемостью) составила более 2,5 млн человек.

Разобраться в причинах сложной демографической ситуации, сложившейся сегодня в России, не просто, поскольку она определяется многими причинами: объективными и субъективными, эконо­мическими и социально-политическими. Ухудшение демографических показателей началось в конце 60-х годов, и после относительно благоприятной их динамики, в середине 80-х годов, возобновилось в 1987—1988 гг. Тогда экономический кризис в России только-только обозначался. Причины нарас­тающего демографического неблагополучия были связаны с особенностями деформированной поло­возрастной структуры российского населения, со вторым “демографическим эхом” войны (первое проявилось в падении рождаемости во второй половине 60-х годов, когда в наиболее репродуктив­ные возраста вошло малочисленное поколение, родившееся в 1942—1946 гг.), а также с социально-демографическими и экологическими факторами, обусловливающими рост смертности.

Конечно же демографические предпосылки кризиса были в последние годы существенно усилены кризисным состоянием экономики, социальной сферы, ростом цен и падением уровня жизни росси­ян. Все эти факторы нс могли не сказаться на здоровье людей, на формировании семьи и рождении детей.

Нынешняя сложная социально-экономическая ситуация, тяжелое и, главное, нестабильное по­ложение большинства российских семей в значительной степени влияют на демографическую дина­мику последних лет, усиливая неблагоприятные тенденции, сложившиеся в 60—80-х годах.

464

465

Показатели, характеризующие демографические процессы (браки, разводы, рождаемость, абор­ты, здоровье, смертность и продолжительность жизни), экономические показатели уровня жизни и положения детей в семьях, а также ряд других социальных индикаторов свидетельствуют об обос­трении демографических проблем населения.

Изменения в численности и составе населения определяются особенностями воспроизводства на­селения в прошлом и настоящем. К числу долгосрочных тенденций можно отнести:

волнообразные колебания рождаемости, связанные с отдаленными последствиями войны;

постепенное сглаживание половых диспропорций.

Негативные изменения рождаемости в Российской Федерации особенно обострились в конце 80-х — начале 90-х годов. Так, если в 1986—1987 гг. общий коэффициент рождаемости (число рожде­ний на 1000 человек населения) составлял более 17%, то в 1993 г. он снизился до 9,4%, а в 1994 г. был зафиксирован на уровне 9,6% на 1000 человек населения. Общее число родившихся в 1993—1994 гг. составило около 1,4 млн. (в 1986—1987 гг. —2,5 млн.). Отказ от рождения детей становится массовым явлением и способом поддержания быстро снижающегося уровня жизни. За 1987—1993 гг. число детей, родившихся вторыми, сократилось на 60%i, третьими — на 65%i, четвертыми и более — на 58%. За этот же период число первенцев уменьшилось на 23%, что было предопределено сокращением числа вступающих в брак (также на 23% за этот период). Суммарный коэффициент рождаемости упал с 2,194 в 1986—1987 гг. до 1,385 в 1993 г. (на 27%). Растет число (и доля) детей, рожденных матерями, не зарегистрировавшими брак и имеющими право на дополнительные пособия как оди­нокие матери (с 12,6 в 1990 г. до 18,2% в 1993 г.).

Снижение рождаемости сопровождается ростом общего коэффициента смертности (число смертей на 1000 человек населения): 1992 г. — 12,2%, 1994 г. — 15,6%. Такая ситуация привела к устойчивой естественной убыли населения России, начиная с ноября 1991 г. Так, если в 1992 г. общий коэффици­ент естественной убыли (на 1000 человек населения) составил 1,5%i, то в 1994 г. он увеличился до 6,0%. Детская смертность выросла с 17,4 на 1000 родившихся в 1990 г. до 19,9 в 1993 г. и составила 18,7% в 1994 г. Ожидаемая продолжительность жизни опустилась ниже уровня 65 лет (в 1986— 1987 гг. она составляла 70,1 года), а у мужчин — ниже 60 лет. Продолжают ухудшаться показатели смертности, и прежде всего у мужчин. Рост мужской смертности, прежде всего из-за несчастных слу­чаев, отравлений, травм, а также из-за сердечно-сосудистых заболеваний, ведет к преждевременному овдовению и. следовательно, к изменению семейной структуры. Ухудшение питания и санитарного состояния среды обитания (зарегистрированы случаи брюшного тифа, резко выросла заболеваемость дифтерией), дефицит и дороговизна медикаментов и т.д. создают потенциальную возможность для увеличения смертности от инфекций, отравлений, травм. Растет число самоубийств, убийств, жертв вооруженных столкновений в местах национально-политических конфликтов.

В контексте общей социально-экономической ситуации мы будем рассматривать и проблемы за­нятости.

К занятым относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного либо непол­ного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу самостоятельно или у отдельных граждан, независимо от сроков получения непосредственной оплаты или дохода за деятельность;

временно отсутствовали на работе по различным причинам (болезни, отпуска, командировки, переподготовка, забастовки и т. д.);

выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

Согласно международному определению занятости (1982 г.) к “занятым” причис­ляют всех лиц старше возраста, установленного для измерения экономически актив­ного населения, которые в течение определенного краткого периода (одна неделя или один день) относились к следующим категориям:

занятые по найму:

• “работающие”, т.е. лица, которые в течение отчетного периода выполняли опре­деленную работу за заработную плату или жалование (деньгами или натурой);

• “имеющие рабочее место, но не работающие”, т.е. лица, которые уже работали на своем нынешнем рабочем месте, но временно не работают в отчетном периоде, хотя формально сохраняют свое рабочее место;

занятые на собственном предприятии:

• “работающие”, т.е. лица, которые в течение отчетного периода выполняли опре­деленную работу для получения прибыли или семейного дохода деньгами или нату­рой;

• “имеющие предприятие, но не работающие”, т.е. лица, имеющие предприятие, будь то фирма, ферма или предприятие обслуживания, которые временно в течение отчет­ного периода не работали по той или иной причине.

В международных стандартах далее уточняется, что для рабочих целей под поня­тие “определенная работа” попадает работа в течение не менее одного часа.

Разграничение работы по найму и работы на собственном предприятии призвано подчеркнуть, что занятость —это не только работа за заработную плату или за жало­вание, но также работа для получения прибыли или семейного дохода, включая про­изводство для собственного потребления, о чем говорилось выше. Заметим, что это разграничение не позволяет судить о статусе занятого.

Различают понятия полной и эффективной занятости.

Полная занятость характеризует такое состояние, при котором обеспечены рабо­той все нуждающиеся в ней и желающие работать, что соответствует наличию сба­лансированности между спросом и предложением рабочей силы. Эффективная заня­тость характеризуется с двух точек зрения: с экономической — как наиболее рацио­нальное использование человеческого ресурса и с социальной — как наиболее полное соответствие интересам человека труда. Таким образом, если полная занятость от­ражает занятость с количественной стороны, то эффективная — с качественной.

На 83-й сессии Международной конференции труда (4—20 июня 1996 г.) было дано следующее определение полной занятости: это уровень занятости, при котором все лица, вышедшие на рынок труда, которые могут трудиться и активно ищут рабо­ту, могут получить ее (См.: Трудовой мир. 1996. № 2. С. 6). '. При этом необходимо учитывать происходящие структурные сдвиги и изменения в характере занятости в сторону более быстрой сменяемости ра­бочих мест, тенденцию к сокращению рабочего времени и более гибкому графику работы.

Необходимое условие полной занятости — благоприятная экономическая среда, для которой характерны “экономическая и финансовая стабильность, отсутствие чрезмерной инфляции и резких перемен обменного курса валют”. К мерам, призван­ным повысить гарантии занятости (найма), следует отнести развитие системы обуче­ния и переобучения, постоянное повышение квалификации, приведение в соответст­вие предложения и спроса на рынке труда.

Государство для содействия полной и свободно избранной занятости принимает меры финансово-кредитной, инвестиционной и налоговой политики, направленной на рациональное размещение производительных сил, повышение мобильности тру­довых ресурсов, создание новых технологий, а также и другие меры, способствую­щие сохранению и увеличению количества рабочих мест. Таким образом, понятие

466

467

“полная занятость” в условиях рынка связано с государственным регулированием рынка труда.

Для стран с переходной экономикой, включая Россию, важнейшим элементом политики занятости является содействие созданию рабочих мест в конкурентоспо­собных отраслях частного сектора, законодательное обеспечение деятельности ма­лых и средних организаций, реформа трудового права, снижение там, где это воз­можно, процентных ставок по банковским кредитам, сокращение бюджетного дефи­цита и выплат по долговым обязательствам государства.

Занятость возникает тогда, когда товар — рабочая сила покидает рынок труда и начинается его потребление.

По мере перехода России к рыночной экономике уходит в прошлое “полная занятость”, оборотной стороной которой была мизерная заработная плата, низкая производительность труда, экстен­сивный характер экономического развития. Если в 1991 г. в народном хозяйстве было занято 94% всех трудовых ресурсов, то к концу 1995 г. этот показатель снизился до 84%.

По данным Госкомстата России, численность экономически активного населения к концу октября 1995 г. составила 73 млн. человек, или 49% от общей численности населения страны. В их числе 91,9% заняты в экономике и 8,1% не имели занятия, но активно его искали.

Положение в сфере занятости в России, однако, весьма специфично, и его трудно описать количес­твенными параметрами. В стране очень высок потенциал скрытой, или условной, безработицы, и очень важно определить перспективы ее перетекания в открытую форму в случае банкротства пред­приятии.

Практически отсутствует территориальная миграция рабочей силы. Целые области (например, Ивановская) превратились в районы хронической, застойной безработицы. Этим людям некуда и не на что ехать. Это классическая структурная безработица, коснувшаяся в первую очередь предпри­ятий военно-промышленного комплекса, текстильной и легкой промышленности.

Наиболее острой является сегодня все же не столько проблема безработицы как таковой, сколько проблема занятости в ее широком смысле, а также соответствие интеллектуального и профессио­нального потенциала работника характеру реально выполняемой им работы. Сегодня в России мил­лионы квалифицированных рабочих, инженеров, тысячи научных работников, кадровых и хорошо подготовленных военных работают мелкими торговцами, водителями, охранниками, разнорабочи­ми. причем нередко местом их работы становятся полукриминальныс и криминальные структуры. Происходит крайне непроизводительное использование колоссального человеческого потенциала нации. Распались уникальные научные и производственные коллективы. В этих условиях усиливает­ся социально-психологическая напряженность.

Несмотря на резкий спад промышленного производства и двукратное падение ВВП, число офици­ально зарегистрированных безработных немногим превышает 2 млн человек, хотя динамика безра­ботицы стремительно набирает обороты: в 1992г. число безработных возросло по сравнению с 1991 г. в 9,4 раза (перед “реформами” официальной безработицы практически не было), в 1993 г.— на 145%i, в 1994 г. — почти в два раза, а в 1995 г. — на 142% но сравнению с предыдущим годом.

Численность зарегистрированных в службе занятости безработных с 1991 по 1995 г. возросла и 37,5 раза (!). Практически неизменна доля трудоустроенных граждан в общей численности ищущих работу (6-8% в месяц). Это объясняется во многом несоответствием запросов и профессионально-квалификационных претензий ищущих работу и имеющихся вакансии, а также слабым межрегио­нальным рынком труда, так как рабочая сила отличается чрезвычайно низкой мобильностью, отсут­ствием рынка жилья, сохранением института регистрации вместо прописки и др. Неспособность ра­бочей силы перемещаться вслед за капиталом в совокупности со структурными особенностями нашей экономики придает проблемам занятости ярко выраженный характер.

Если сравнить официальные данные по безработице и результаты, полученные по методике МОТ, и экстраполировать их на конец 1995 г., то общая численность полностью и частично безработных достигает более 15 млн. человек. Для полного удовлетворения потребности населения н работе необ­ходимо 69—71 млн. рабочих мест. Между тем их количество в стране уменьшается, и эта тенденция сохранится в 1996-1997 гг., в течение которых число рабочих мест сократится на 1,2 мли*.

* Московский комсомолец. 1996. 10 янв.

467

468

Понятие “рациональная занятость”, встречающееся в экономической литературе, в большей степени соответствует переходной экономике, характеризующейся значи­тельным спадом производства и массовой безработицей. Рациональная занятость в условиях перехода к рынку выражает баланс экономической эффективности и соци­альной справедливости в политике занятости и связана с понятием социально при­емлемого уровня безработицы.

На занятость населения и состояние рынка труда в ходе экономических преобра­зований особо повлияли такие факторы как:

разрыв хозяйственных связей и единого экономического пространства;

межнациональные конфликты, миграция населения;

либерализация цен;

конверсия ВПК;

демографические процессы;

организационные факторы;

низкое качество продукции (товаров);

перераспределение трудовых ресурсов между материальным производством и непроизводственными отраслями;

развитие многообразия форм хозяйствования;

инфляция;

отсутствие надлежащей социальной политики;

недостаточное обеспечение деятельности организаций.

В этих условиях приоритетной задачей становятся выработка и осуществление политики занятости, обеспечивающей социальную стабильность, дальнейшее дви­жение по пути экономических реформ и переход к цивилизованному рынку труда. Большую пользу при этом может принести творческое использование зарубежного опыта с учетом специфики российской ситуации, который свидетельствует о том, что политика занятости должна быть тесно увязана с антикризисной программой, структурной перестройкой, преобразованием форм собственности и общей страте­гии развития человеческих ресурсов.

Новые подходы к занятости находят свое выражение в концепции глобальной занятости. По определению Международного бюро труда (МБТ), новый подход к ре­шению проблем занятости формулируется следующим образом: “Вовлечение всех лиц трудоспособного возраста в расширенную сферу экономически и социально полез­ной трудовой деятельности с жестким нормированием каждому объема работы и установлением минимального универсального дохода”² (Recovery and Employment; Report of the Director General/ILO. Geneva, 1989.)

^.Фундаментом данной концепции стал расширенный подход к сфере приложения труда, т.е. учет всех видов полезной деятельности как в общественном производстве, так и вне его. В расчет принимаются все нетрадиционные рынки труда (временная занятость, работа домохозяек и пенсионеров у себя на дому или в личном подсобном хозяйстве и т.д.), содействующие увеличению семейного дохода.

Концепция глобальной занятости исходит также из потребностей в трудовой дея­тельности всего взрослого населения, предполагая нормирование совокупного объема работ и перераспределение его между всеми желающими трудоустроиться. В качест-

468

469

ве основных методов используются сокращение и перераспределение рабочего времени.

Новая концепция предполагает ослабление связи трудовой деятельности с тради­ционными методами оплаты. Поэтому минимум оплаты (в качестве точки отсчета) вытесняется понятием гарантированного минимального дохода, который не может регулироваться условиями работы по найму.

Наконец, для реализации указанных моментов концепция глобальной занятости нуждается в индивидуализации форм, режимов и условий занятости, самой структу­ры жизнедеятельности человека. Речь идет о более равномерном распределении уче­бы, трудовой нагрузки, досуга на весь жизненный цикл. Подобное распределение осуществляется посредством использования огромного разнообразия 4юрм занятос­ти (особенно в молодом и пожилом возрасте), периодического прерывания активной трудовой деятельности для образовательных целей и т.п.

Полная занятость наемного работника характеризуется тремя основными черта­ми:

работа у одного предпринимателя;

работа в производственном помещении работодателя;

стандартная нагрузка в течение дня, недели, года.

Отсутствие какой-либо из перечисленных трех черт стандартной занятости дает основание говорить о нетипичных формах занятости (трудоустройства).

В процессе текущей деятельности организации возникает потребность в опера­тивных изменениях условий занятости работников, предусмотренных трудовым до­говором. Для этой цели в зарубежной практике находят применение гибкие формы регулирования занятости и безработицы, основанные на использовании различных способов введения частичной безработицы. Сегодня определены восемь основных факторов, побуждающих предпринимателей прибегать к частичной занятости: воз­действия органов власти и управления; изменения экономической деятельности; тра­диционно сложившиеся на предприятии формы занятости; включение в местный рынок труда; состав работников — штатных и работающих по контрактам; технико-орга­низационная структура; степень квалификационной мобильности; профессиональ­ные отношения.

К гибким (нетипичным) формам занятости относится широкий набор форм трудоустройства, которые отличаются от стандартной полной занятости. Работа на дому, частичная занятость или временная работа являются наиболее распространенными формами нетипичной занятости лиц наемного труда, а случайная работа на себя или труд домохозяйки расширяют “набор” этих нестандартных форм трудоустройства уже за рамками труда по найму.

Несмотря на отмеченные выше особенности формирования российского рынка труда, на него также начинает распространяться одна из тенденций мирового рынка труда. Речь идет о его внешней гибкости, определяемой как возможность организа­ции быстро и с относительно небольшими затратами регулировать (увеличивать или уменьшать) число рабочих (особенно при неразвитой системе защиты от увольне­ний) и использовать временных сотрудников или какие-либо другие формы нерегу­лярной занятости.

469

470

Всем нестандартным формам занятости присущи черты неопределенности, неустойчивости. Для ряда этих форм характерны индивидуализации режима работы, объема трудовой нагрузки и даже структуры жизнедеятельности. Поэтому они не­редко называются “уязвимыми”, “хрупкими”, нестабильными индивидуальными формами занятости.

Нетипичные формы занятости, многообразие которых возрастает, соседствуют со стандартной занятостью и постепенно оттесняют последнюю. Распространение той или иной нетипичной формы занятости зависит от отрасли экономики, половоз­растной структуры рабочей силы и состояния деловой конъюнктуры. Изменения в социально-экономических условиях и, в частности, в трудовом законодательстве вызвали к жизни новые формы нетипичной занятости (командировочная занятость) или модификацию уже существовавших нестандартных типов трудоустройства. Даже труд домохозяйки сегодня существенно отличается от труда домохозяйки в прошлом.

Если нестандартные условия занятости в 50—60-е годы носили в большинстве случаев добровольный характер, то сегодня они в основном используются по при­нуждению. Одновременно возрос и контингент лиц, охватываемый нетипичными формами занятости. Если до 70-х годов они были характерны лишь для женщин, пенсионеров и молодежи, то сейчас это удел практически любого сегмента рабочей силы независимо от половозрастной, профессионально-квалификационой харак­теристики трудящихся.

Частичная занятость представляет собой наиболее приближенную к стандарт­ной форму трудоустройства, поскольку здесь присутствует лишь одна черта “нети­пичности” - неполная трудовая нагрузка.

Две другие черты регулярной занятости (один работодатель и работа в его поме­щении) присутствуют в полном объеме при работе на условиях частичной занятости. В то же время частичная занятость - наиболее ранняя и одновременно наиболее рас­пространенная форма трудоустройства наемных работников. Несмотря на это, в стра­нах Западной Европы отсутствует единое определение этой формы трудоустройст­ва, хотя у всех используется единый критерий отнесения той или иной работы к час­тичной занятости — сокращенный объем недельной трудовой нагрузки. В некоторых странах существует официальное определение частичной занятости (Франция, Бель­гия), в других оно условно (Великобритания, ФРГ). Например, в ФРГ это определе­ние используется лишь в статистических целях при проведении переписей.

Для того чтобы быть отнесенным к разряду частично занятого, в ФРГ требуется недельная трудовая нагрузка в объеме до 36 часов, в Великобритании и Франции — до 30 часов. В целом по пяти рассматриваемым странам основная масса частично занятых имеет трудовую нагрузку в пределах 20 часов в неделю.

Изменилась целенаправленность в использовании частично занятых. Если до 70-х годов эта форма трудоустройства предназначалась как средство, облегчающее при­влечение женщин в состав рабочей силы, то сегодня частично занятые рассматрива­ются прежде всего как средство перераспределения трудовой нагрузки в обществе, как важный инструмент борьбы с безработицей. Именно этими соображениями ру­ководствовались правительства стран Западной Европы, когда взяли на вооружение “активную политику занятости”. Важнейшими элементами этой политики па рынке труда являются государственное субсидирование частичной занятости, содействие

470

471

мерам по сокращению и перераспределению индивидуальной трудовой нагрузки:

“дележ” рабочего места,

“дележ” рабочего времени,

сокращение нормативной и фак­тической продолжительности рабочей недели,

увеличение размера ежегодно опла­чиваемого отпуска и т.д.

Другая нетипичная форма занятости — временная занятость, которая всегда со­существовала с другими видами трудоустройства, но использовалась лишь при оп­ределенных обстоятельствах.

Во-первых, при неожиданном росте объема производства и замене лиц в связи с отпуском или болезнью.

Во-вторых, временная работа уже давно получила право гражданства на миро­вом рынке труда: ряд стран приглашали трудящихся-эмигрантов к себе на работу с установленным сроком трудового контракта, который затем неоднократно продле­вался.

С конца 70-х годов практика временной занятости существенно расширилась, изменились ее формы, структура, цели. Масштабы временной занятости возросли как следствие действия косвенных обстоятельств, так и прямых мер правительств. В первом случае имеются в виду структурная перестройка, понижение темпов эконо­мического развития, рост безработицы, которые косвенным образом сказались на эволюции масштабов и форм временной занятости. Во втором - прямые меры госу­дарства, содействовавшие росту этой формы трудоустройства. Например, финанси­рование курсов профподготовки (или переподготовки), которые сочетают учебу с трудовой деятельностью в форме временной занятости.

В последние годы распространение временной занятости обусловлено не какими-то конъюнктурными или чрезвычайными обстоятельствами. Временная занятость превратилась в ординарную форму трудоустройства, которая соседствует с полной и частичной занятостью. В ряде случаев временная занятость выступает, и не безус­пешно, в качестве альтернативы безработице.

Труд временных работников теперь широко применяется для преодоления сбоев в производственных процессах, связанных с разной продолжительностью отдельных операций, обеспечения более плавного перехода от ручных методов труда к автома­тизации производства, для работы между сменами, разовых работ, дополнительных смен, при перемещении предприятия на новое место, а также в тех случаях, когда возрастает объем сверхурочных работ.

В структурном плане временная занятость состоит из следующих форм трудоус­тройства:

занятость на определенный срок (4)иксированный срок трудового контракта);

сезонная работа (договор на работу в течение определенного сезона);

временная занятость через посредничество определенных фирм (командировоч­ная занятость);

случайная работа.

Следовательно, срок временной занятости колеблется от одного дня (поденная работа) до двух лет или до определенно установленного срока. В последние годы наибольшее распространение получили временная занятость на определенный срок и временная занятость через посреднические фирмы. Через эти фирмы предприятия оформляют заказы на найм временной рабочей силы определенных категорий и спе-

471

472

циальностей. В соответствии с условиями контрактов фирмы выплачивают своим работникам заработную плату, обеспечивают определенные социальные выплаты и льготы, осуществляют профподготовку по сквозным профессиям.

Для трудящихся наём через посреднические фирмы облегчает поиски работы, дает определенные гарантии занятости, сокращение периода безработицы, возможности получения определенной профподготовки.

Организации, использующие временную рабочую силу по контрактам, заключа­емым с посредническими фирмами, имеют возможности повышать эффективность своей деятельности благодаря тому, что:

• они могут применять то количество рабочей силы, которое необходимо на дан­ном этапе функционирования производства вследствие экономической конъюнкту­ры, при этом предприятия не связывают себя гарантиями занятости;

• временные работники используются на непрестижных рабочих местах;

• временными работниками предприятия замещают постоянных работников, от­сутствующих по болезни, находящихся в отпусках, проходящих профподготовку или переподготовку.

Необходимо подчеркнуть, что временный наём через посреднические фирмы все шире практикуется и в отношении работников высшей квалификации. Это происхо­дит, например, в случае оснащения производства высокопроизводительной, автома­тизированной техникой и технологией. Для наладки оборудования, текущего ремонта нужны квалифицированные рабочие, программисты и другие категории рабочей силы, обладающие специальными знаниями и навыками. Один путь решения проблемы — внутрифирменная подготовка и переподготовка кадров, требующая значительных затрат, другой, более экономичный для многих предприятий, — временный наём квалифицированных работников через субподрядчиков.

Новые формы трудоустройства тесно связаны с широкомасштабными изменени­ями в режимах работы (на фирме “БМВ”, например, действует 200 различных режи­мов гибкого рабочего времени). В нестандартных режимах рабочего времени в пер­вую очередь заинтересованы такие специфические контингенты рабочей силы, как женщины с семейными обязанностями, учащаяся молодежь, лица пожилого возрас­та, лица с ограниченной трудоспособностью. Эти режимы достаточно широко ис­пользуются и для постоянных работников, особенно на мелких предприятиях, в се­зонных отраслях, на непрестижных работах, в периоды спада деловой активности, при нехватке рабочей силы на полную занятость, для увеличения периода работы оборудования, привлечения и закрепления рабочей силы и т.п. Основной принцип применения гибких режимов — сокращение простоев и других потерь рабочего вре­мени по объективным причинам при максимальном согласовании этих режимов с потребностями производства и возможностями работников.

Факторы, способствующие распространению нестандартных режимов рабочего времени, весьма многообразны, и каждому из них соответствует определенный ре­жим. Рассмотрим некоторые виды нестандартных режимов работы.

Гибкий рабочий год. Его суть заключается в изменении продолжительности рабо­чей недели в зависимости от потребностей в рабочей силе сезонных отраслей. Нор­мативной базой здесь служит суммарный учет годового времени, в основе которого — нормативная продолжительность рабочего времени и число рабочих дней в году

472

473

(за вычетом оплаченного отпуска). Рабочее время при суммарном годовом учете может быть отработано и за более короткий период, в результате чего работник получает свободное время, которое может быть использовано им при найме на другую работу в течение определенного периода года.

Сжатая рабочая неделя — это такое рабочее расписание, когда оговорены число дней и часов в неделю. Она основана на принципе распределения нормативной про­должительности рабочего времени на меньшее число рабочих дней: 4 или 3. Напри­мер, вместо привычных 5 дней и 40 часов в неделю, т.е. 5/40, человек может за 4 дня отработать те же 40 часов, т.е. 4/40. Могут быть и такие варианты, как 3/36 или 7/70 и так далее. Таким образом, продолжительность рабочей смены удлиняется до 10-12 часов, 12-часовые смены применяются обычно в конце недели (включая субботу и воскресенье). Продолжительность рабочей недели при этом составляет 36 часов. За­интересованность работников в таком режиме объясняется стремлением иметь про­должительный отдых в течение недели.

Гибкие графики рабочего времени предполагают выбор работником времени нача­ла работы и ее окончания в соответствии с режимом и условиями, устанавливаемы­ми менеджментом.

Гибкий рабочий график может строиться разнообразными способами:

• ежедневный выбор времени начала и окончания работы;

• переменная, а не постоянная продолжительность рабочего дня (например, можно “занимать” часы, а потом “возвращать” их);

• общее время, т.е. время (часы), устанавливаемое менеджментом, когда все служащие должны быть на работе.

Рассмотрим набор типов расписания от наименее к наиболее гибким, используемый па практике:

гибкий цикл: требует от работников выбора определенного времени начала и окончания работы, а также работы по этому расписанию в течение определенного периода (например, недели или меся­ца); период работы — обычно 8 часов;

скользящий график: разрешается менять время начала и окончания работы, но работать полный рабочий день - 8 часов;

переменный день: разрешается “дебет и кредит” рабочих часов (например, работать один день 10 часов, а другой - 6 часов, но так, чтобы в итоге в конце недели получилось всего 40 часов или 160 часов за месяц;

очень гибкий график: разрешается “дебет и кредит” часов, но требуется каждодневное присутствие в общее время; оно, например, может быть с 10 часов утра до 2 часов дня, но лишь в понедельник и в пятницу;

гибкое размещение: работник может менять не только часы, но и расположение работы - может работать дома, в филиалах и т.п.

Перечисленные выше режимы рассчитаны на использование полного рабочего времени. В развитых капиталистических странах получили широкое распростране­ние и режим неполной занятости. К ним относятся рабочая неделя либо с сокра­щенной продолжительностью рабочего дня, либо с сокращенным числом рабочих дней.

Режимы неполного рабочего времени нельзя смешивать с сокращенной рабо­чей неделей, которая основана на полной занятости с полной оплатой норматив­ного рабочего времени, устанавливаемого обычно в коллективных договорах, для определенных контингентов занятых (женщин, пожилых трудящихся) и для опре-

473

474

деленных условий труда (на вредном производстве, непрестижных видах работ и т.д.).

Специфическими режимами рабочего времени, рассчитанными на неполную за­нятость, являются режимы, основанные на делении рабочего места (разделении ра­бот) двумя работниками. Это еще одна форма работы неполное время, обеспечиваю­щая иной вид гибкости. В этом случае два человека согласны разделить какую-либо работу, а соответственно и заработок. Это сопряжено с рядом преимуществ для ра­ботодателя. Помимо того что увеличивается число лиц, способных выполнять дан­ную работу, эта система дает гарантии выполнения работы в случае болезни одного человека или увеличения объема работ, что потребует привлечения обоих работни­ков. Обычно эти режимы используются в условиях спада производства, его модерни­зации, сокращения объема выпуска продукции. В этих случаях по такому режиму работают основные кадры производства, квалифицированные работники, которых предприятие заинтересовано сохранить у себя. Нередко им выплачивается полная средняя заработная плата или гарантируется определенный ее уровень.

Вариантом деления рабочего места двумя работниками является альтернативная рабочая неделя, которая предусматривает чередование для одного работника рабо­чих и нерабочих недель. Этот режим используют лица предпенсионного возраста, женщины с детьми, молодые работники. Предусматривается, что о порядке чередо­вания рабочих и нерабочих недель работники сами договариваются между собой, но за работу, ее результаты они несут коллективную ответственность. Заработную пла­ту работники получают пропорционально выполняемому в течение года объему тру­довой нагрузки. Сюда же можно причислить и годовые контракты занятости, где работники и администрация оговаривают на год вперед нестандартную (понижен­ную) трудовую нагрузку, при которой работа выполняется в необходимые для фир­мы периоды.

Гибкие формы занятости и режимы рабочего времени служат как бы буфером между полной занятостью и безработицей. В организационном плане современная капиталистическая фирма зачастую предстает как головное предприятие с кадро­вым ядром работников и с сетью филиалов и субподрядчиков, укомплектованных периферийной рабочей силой. Кадровые работники имеют стабильную занятость, полную трудовую нагрузку, высокий уровень доходов и т.п. Всего этого, как прави­ло, нет у работников с частичной загрузкой или нанятых временно. Вместе с тем периферийная рабочая сила имеет определенные гарантии занятости, чему способ­ствует юридическое оформление найма работников по гибким формам занятости. Найм работников, условия и оплата труда регулируются, как правило, либо коллек­тивными договорами, либо индивидуальными трудовыми соглашениями со взаим­ными обязательствами сторон.

Вокруг темы, является ли сокращение рабочего времени на самом деле правиль­ным путем или дает еще большее удорожание расходов организации, связанных с затратой труда работников, идут споры. Практика показывает, что 10%-нoe сокра­щение рабочего времени не ведет в том же объеме к новому набору рабочей силы, так как сокращение продолжительности присутствия сотрудников приводит к уплотне­нию рабочего времени; сокращение рабочего времени является “мотором” для раци­онализации. Противники сокращения рабочего времени должны, разумеется, задать

474

475

себе вопрос: как выглядели бы в организациях проблемы занятости без сокращения рабочего времени и как можно было бы справиться с более высокими расходами по заработной плате, которые тарифные соглашения вынужденно дали бы вместо со­кращения рабочего времени?

Одним из положительных моментов введения гибких графиков является удовлет­воренность персонала своим расписанием, которая в свою очередь приводит к сни­жению прогулов, текучести и связанных с ними издержек, от чего повышается произ­водительность. Преимущества гибких графиков рабочего времени приведены на схеме (см. рис. 7.1.2).

Для работодателя	Для работников
А. Преимущества
1. Лучше использовать капитал путем удлинения часов работы 2. Сократить срок окупаемости дорогостоящего оборудования, а также уменьшить количест­во оборудования 3. Обеспечить более гибкий график выпуска продукции и приспособить его к сезонным коле­баниям спроса и изменениям потребности в те­чение рабочего дня 4. Решать сложные проблемы укомплектования штатов путем более тесной координации занятых полное и неполное рабочее время 5. Лучше обеспечить интересы клиентов, например путем удлинения часов работы магази­нов, банков и других предприятий сферы услуг 6. Повысить производительность в резуль­тате повышения дисциплины и удовлетворенности работой	1. Более короткие часы работы — возможность добиваться более короткой рабочей недели обычно и служит главной причиной, по которой трудящиеся соглашаются на гибкие системы рабочего времени 2. Более приемлемое время работы — некоторые категории трудящихся, в частности те, кто имеет семейные обязанности, пожилые или ин­валиды, ценят возможность работы неполное рабочее время 3. Большая удовлетворенность работой — некоторые гибкие системы предполагают пере­распределение работ и обязанностей, что предо­ставляет работникам больше независимости
Б. Недостатки и трудности тех, кто работает посменно
1. Необходимость составления более слож­ного графика выхода на работу, для чего мо­гут понадобиться дополнительные работники или компьютеры 2. Новые методы организации труда сами по себе могут потребовать увеличения персонала (особенно занятого неполное рабочее время), возможно, возрастут расходы, например на ме­дицинское обслуживание, субсидии столовым и транспортные расходы	1. Неудобства для семьи — часы отдыха и работы супругов и детей часто не совпадают; име­ется меньше возможности уделять время семье, необходимо менять время приема пищи, рабо­ты по дому и ухода за детьми; эти проблемы обостряются в том случае, если по гибкому графику работает несколько членов семьи, причем в разные часы 2. Неудобства в социальной сфере — тем, кто работает по гибкому графику, труднее наладить контакты с другими людьми, и они нередко вы­нуждены проводить досуг в одиночестве; при сменной работе возникают проблемы с транспор­том, особенно в сельской местности 3. Эрозия профсоюзной солидарности — профсоюзы считают, что переход от коллективных к индивидуальным системам может снизить их возможности на переговорах

Рис. 7.1.2. Преимущества и недостатки гибкого рабочего времени

475

476

Процесс развития гибкого рынка труда должен быть подкреплен государствен­ными мерами по сокращению сферы стандартных условий найма и режимов рабоче­го времени благодаря стимулированию более гибких форм. В данном случае имеется в виду пересмотр важных положений государственного трудового права, а также положений коллективных договоров. Сокращение недельного рабочего времени со­здает новые рабочие места и сокращает число ищущих работу.

Например, в Германии на основе тарифных соглашений продолжительность рабочей недели в пос­ледние 5 лет с 40 часов постепенно была снижена до 37,5 часа, в некоторых отраслях уже достигнута или твердо согласована на ближайшие годы 35-часовая неделя. Практически все ведущие капиталис­тические страны в законодательном порядке или посредством коллективных соглашений уменьшили объем разрешаемых сверхурочных работ, установили 39—40-часовую стандартную рабочую неде­лю, ввели пятинедельный оплачиваемый отпуск, увеличили декретный отпуск и т.д. Были также при­няты меры, стимулирующие использование нетипичных форм занятости: субсидии предприятиям, применяющим такие формы, или отдельным лицам для организации собственного дела.

Одновременно предприняты шаги по снижению коэффициента экономической активности населе­ния. К ним относятся: сокращение сроков выхода на пенсию, увеличение продолжительности обяза­тельного школьного обучения, расширение практики образовательных отпусков, а также жесткие ограничительные меры в отношении миграции иностранной рабочей силы.

В современных условиях занятость в России становится важнейшим объектом социального управления. Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. “О заня­тости населения в Российской Федерации” определил правовые, экономические и организационные условия, а также гарантии государства по реализации права на труд граждан, постоянно (шесть месяцев и более) проживающих на территории Рос­сии. Согласно этому закону система обеспечения занятости включает элементы, приве­денные на рис. 7.1.3.

……………………………….

Рис. 7.1.3. Система обеспечения занятости

476

477

В соответствии с этим Законом в целях содействия полной, продуктивной и сво­бодно избранной занятости населения государство предусматривает:

• осуществление мер финансово-кредитной, инвестиционной и налоговой полити­ки, направленных на рациональное размещение производительных сил, повышение мобильности трудовых ресурсов, создание новых технологий, поощрение гибких режимов труда и других мер, способствующих сохранению и развитию системы ра­бочих мест;

• правовое регулирование в области занятости на основе соблюдения законных прав и интересов граждан и соответствующих государственных гарантий.

В разработке государственной политики занятости населения могут участвовать профессиональные союзы, их органы и организации. Они имеют право:

• вносить в местные органы власти предложения о перенесении сроков или времен­ном прекращении реализации мероприятий, связанных с высвобождением работни­ков;

• осуществлять защиту социальных гарантий трудящихся в вопросах обеспечения занятости, приема на работу (службу), увольнения, предоставления льгот и компен­саций в соответствии с законодательством.

Основным механизмом, регулирующим занятость, является система внутренних рынков труда организации, взаимодействующих с местными и региональными рын­ками.

Рынок труда — сфера обмена рабочей силой, где наемные работники предлагают свою рабочую силу, а работодатели предъявляют спрос и платят за нее. На рынке труда спрос формируется информацией организаций о необходимом количестве ра­бочих мест, а предложение — сведениями о численности и профессионально-квали­фикационных характеристиках людей, желающих работать. Кроме этого учитыва­ется информация о возможных ставках оплаты труда, услугах и других льготах, пред­оставляемых организацией.

На рынке товаров и услуг спрос формируется исходя из потребностей населения и его доходов, а предложение — исходя из характеристик продукции и услуг, их объ­емов и стоимости.

Дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда всегда означает от­ступление от условий полной и эффективной занятости. Если предложение превыша­ет спрос, то имеет место явная безработица, а при превышении спроса над предложе­нием и реальной потребностью —скрытая безработица. Следовательно, занятость и безработица — взаимообусловленные социально-экономические категории. Их со­отношение отражает наиболее синтетическую характеристику политики па рынках труда. При этом необходимо учитывать, что и занятость, и безработица возникают по инициативе как работодателей — субъектов спроса, так и работников — субъек­тов предложения. Тем не менее решающее влияние на формирование внутреннего рынка труда, естественно, оказывает позиция работодателей (см. рис. 7.1.4).

Особенность рынка труда состоит в том, что здесь покупатель имеет дело не с овеществленными продуктами труда, а с кандидатом, являющимся монопольным владельцем собственных способностей к труду, сдающим их в наём только при опре­деленных условиях. Поэтому борьба на рынке труда за квалифицированную рабо­чую силу между ее покупателями при прочих равных условиях закончится успехом тех предпринимателей, которые выбрали верную политику занятости.

477

478

………………………………….

Рис. 7.1.4. Взаимосвязь формирования и реализации спроса и предложения на

рынке труда

Отличительной чертой рынка труда от обычных рынков товаров и услуг является то, что в нем действуют особые регуляторы.

1. Рынок труда существует не только во внешней по отношению к организации среде, он распространяется и на сферу производства, так как отношения купли-про­дажи не прекращаются с поступлением работника в организацию. Принятый в нее работник может искать другую работу как внутри, так и вне данной организации, а предприниматель подбирает кадры как среди запятых, так и среди незанятых работ­ников.

2. В отличие от рынка обычных товаров при продаже рабочей силы работник не утрачивает право собственности на нее, он продает лишь право использования этой рабочей силы. В процессе использования рабочая сила не уничтожается.

3. На структуру спроса и предложения рабочей силы влияет большое число фак­торов, формирующихся вне рынка труда.

Одним из таких факторов является степень осведомленности трудоспособного населения о конъюнктуре на субрынках труда. При недостатке информации о теку­щем положении на рынке труда, если даже и существует относительное равновесие спроса и предложения, нельзя ожидать оптимального распределения труда. Решение индивида о том, какое количество труда предложить,—это своего рода компромисс между досугом и купленными потребительскими благами.

Организационно рынок труда выступает как система социальных институтов, каждый из которых выполняет частично или полностью какую-либо функцию раз­вития труда: подготовку, использование, стимулирование. Рынок труда неодноро­ден. Существуют субрынки, разделенные труднопреодолимыми барьерами, чем в

478

479

значительной степени обусловлена сложность проблем мобильности рабочей силы. Составной частью рынка труда является рынок рабочих мест, поскольку зачастую предлагается (имеет спрос) совершенно определенное рабочее место.

Понятие “рынок трудовых ресурсов” раздвигает границы социально-трудовых отношений еще шире, до масштабов трудовых ресурсов общества. В рыночные отно­шения вовлекается не только экономически активное население, но и близкий к нему трудовой резерв, представленный прежде всего выпускниками общих, профессио­нально-технических, среднеспециальных и высших учебных заведений, а также людьми, занятыми в домашнем хозяйстве, неустойчивое материальное положение которых побуждает их выходить на рынок для продажи своих способностей к труду.

Термин “рынок труда” по существу означает, что в качестве товара наемный ра­ботник предлагает владельцу рабочего места свой труд, а не рабочую силу, т.е. спо­собность к труду. Но труд на рынке продавать нельзя, ибо в момент продажи рабо­чей силы он еще не существует. В действительности на рынке предлагается не труд, а рабочая сила. Труд—деятельность человека, реальный процесс между ним и сред­ствами производства, имеющий промежуточный или конечный результат. Он харак­теризует отношения в сфере занятости.

От других рынков он отличается тем, что объектом купли-продажи на нем явля­ется право на использование рабочей силы или способностей к труду. Причем пред­метом торга является не только определенный вид способностей, но и продолжи­тельность применения.

Таким образом, рынок трудовых ресурсов является более общим понятием по сравнению с рынком труда и рынком рабочей силы.

Рынок трудовых ресурсов — это не только совокупность отношений по поводу найма и использования работников, но и определенный исторически сложившийся механизм, регулирующий круг социально-трудовых отношений, способствующий установлению и соблюдению баланса интересов между трудящимися, предпринима­телями и государством.

В широком плане механизм регулирования рынка трудовых ресурсов охватывает весь спектр экономических, юридических, социальных и психологических факторов, определяющих функционирование данного рынка. Все указанные факторы находят­ся в разных странах в различном состоянии — в зависимости от экономических и исторических условий развития рыночной экономики. Правомерно использовать все указанные понятия, но следует видеть различия между ними. Эти различия при нали­чии общих элементов (компонентов) привели к формированию разных моделей рын­ка труда.

Если исходить из критерия географического, внутрифирменного, профессиональ­ного движения рабочей силы и заполнения рабочих мест, то можно выделить два типа рынка, существующего в разных странах в разных соотношениях.

Первый тип — рынок, ориентирующийся на географическое и профессиональное движение рабочей силы, т.е. на заполнение рабочих мест путем движения работни­ков между предприятиями (фирмами). Условно он назван внешним рынком. К нему больше тяготеет модель рынка труда в США.

В рамках такого рынка фирмы комплектуются кадрами со стороны, набирают готовых работников нужной профессии и квалификации, рассчитывая на их подго-

479

480

товку вне предприятия. Основная же 4юрма подготовки на таких предприятиях — ученичество.

Второй тип — рынок с ориентацией на внутрифирменное профессиональное дви­жение работников. Подготовка кадров, формирование структуры по профессиям и квалификации происходит внутри фирмы в соответствии со структурой рабочих мест, перспективой развития предприятия. Условно такой тип рынка называется внутрен­ним. Данный тип характерен для модели рынка труда Японии.

В России современный рынок только еще формируется. Он не приобрел четких очертаний по данному критерию. В этом плане его можно назвать смешанным и тя­готеющим к первому типу.

Состояние российского рынка трудовых ресурсов определяется высокой монопо­лизацией и концентрацией производства, значительной долей работников физичес­кого труда. Кроме того, данный рынок в России зависит от особенностей создания негосударственного сектора экономики. В переходный период этот сектор вынуж­ден использовать рабочую силу, владельцы которой зачастую не готовы к работе в рыночных отношениях.

Вместе с тем в современных условиях отслеживание взаимосвязей и взаимодейст­вия рынка трудовых ресурсов (внешний рынок) и рынка труда (внутренний рынок) приобретает в России очень важное значение. Если первый характеризуется мобиль­ностью рабочей силы, то второй — движением внутри предприятия, корпорации и т.п. Эти два типа рынка труда различаются системой профподготовки кадров, прак­тикой повышения квалификации работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенностями трудовых отношений и методов их регулирования. Внешний рынок чреват безработицей в большей мере, чем внутренний, поскольку при сокращении производства на внутреннем рынке кадры, как правило, сохраняются, но на опреде­ленных условиях. Взаимодействие внешнего и внутреннего рынков представлено на рис. 7.1.5.

Внутренний рынок труда определяется наличием и составом работников на пред­приятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, сте­пенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и лик­видируемых рабочих мест. При рассмотрении процессов формирования рынка тру­да необходимо иметь в виду, что положение работника на нем характеризуется тремя состояниями: подготовкой к работе (обучение и переобучение, инструктаж); поис­ком работы, предложением на рынке товара рабочей силы; занятостью в трудовом процессе на конкретном рабочем месте.

Изучение внутреннего рынка труда имеет своей целью определение возможнос­тей использования рабочей силы предприятия для решения новых задач. Здесь иссле­дуется степень укомплектованности предприятия штатными работниками по коли­чественным и качественным параметрам, исследуются индивидуальные пожелания работников в плане их квалификационного роста, перемены труда, анализируется возрастная структура персонала, его возможность перехода на другие места работы, рассчитываются показатели квалификационного потенциала отдельных профессио­нальных групп и др.

Основной задачей изучения внешнего рынка является выявление важных для пред­приятия рынков рабочей силы, выделение тех региональных и качественных сегмен-

480

481

………………………………

Рис. 7.1.5. Взаимодействие элементов внешнего и внутреннего рынков

тов этих рынков, которые достижимы и выгодны для предприятия и могут быть использованы для удовлетворения спроса на рабочую силу.

По оценкам зарубежных экономистов, в структуре рынка труда сегодня можно выделить по крайней мере, пять сегментов:

во-первых, сравнительно немногочисленный, но стабильный отряд высокопрофессиональных руководящих работников;

во-вторых, кадровые рабочие и служащие, которые подвержены действию зако­нов конкуренции;

в-третьих, рабочие тех отраслей обрабатывающей промышленности, которых непосредственно касается структурная перестройка и сокращение производства;

в-четвертых, работники трудоемких отраслей с высоким уровнем производитель­ности труда (в основном сферы услуг);

в-пятых, наиболее уязвимые категории трудящихся — молодежь, пожилые люди, лица с физическими и умственными недостатками, а также потерявшие надежду най­ти работу и т.д.

481

482

На самом деле границы этих сегментов рынка труда условны. Они представляют собой сложную динамическую систему, элементы которой, подчиняясь определен­ным закономерностям, постоянно переходят из одного состояния в другое. При этом, как отмечено в литературе, рынок труда разделен на большие, относительно обособ­ленные друг от друга подсистемы, характеризующиеся разной степенью стабильнос­ти во времени, различным влиянием отдельных факторов на спрос и предложение рабочей силы, сильной конкуренцией внутри какой-либо подсистемы и слабой меж­ду ними самими, затрудненностью перемещения между подсистемами, социальными особенностями субъектов рыночной экономики.

Внутренний рынок труда, действуя в рамках предприятия, является составной частью регионального и общероссийского рынков. На рынок трудовых ресурсов он оказывает влияние посредством установления соответствующего равновесия между запросами производства и наличным составом работников на предприятии. Обеспе­чение нормальных условий для воспроизводства рабочей силы, эффективное исполь­зование производственных мощностей и инвестиций, направленных на создание но­вых рабочих мест, рассматриваются как результат влияния внутреннего рынка тру­да предприятий па рынок трудовых ресурсов.

Их взаимодействие осуществляется через циркулирующий рынок труда, который охватывает резервную армию труда (безработных) масштабы которой колеблются в зависимости от цикла деловой активности, когда определенная масса безработных либо поглощается внутренним рынком труда, либо выталкиваются из него. Поддер­жание безработицы на определенном уровне, обеспечивая сбалансированность внут­реннего и внешнего рынков, требует определенного резервирования производствен­ных мощностей. Этот резерв рабочих мест на рынке труда должен составлять 15— 25%. Его своеобразие заключается в том, что данные рабочие места периодически включаются в сферу предложения на рынке труда, количественно изменяясь в зави­симости от конъюнктуры рынка.

Динамическое развитие хозяйства при рыночной экономике связано с постоян­ным перемещением работников, изменением уровня их занятости. Однако данные процессы затрагивают коренные жизненные интересы всех слоев населения, условия их занятости и поэтому обязательно должны регулироваться.

При этом имеется в виду регулирование как внешнего, так и внутреннего рынков труда, поддержание между ними определенного равновесия.

Практика показывает, что предприятия сами выбирают наиболее приемлемый вариант решения проблем занятости в связи со спадом производства, прибегая к крат­ковременному использованию излишней рабочей силы на других предприятиях, к сокращению продолжительности рабочего времени (например, длительным отпус­кам) и другим средствам, позволяющим сохранить кадры. Иными словами, так или иначе регулируется внутренний рынок труда, что сдерживает приток рабочей силы на внешний рынок.

Новый этап научно-технического прогресса, связанный с опережающим развити­ем профессиональных знаний работников, микроэлектроники, информационных тех­нологий, средств коммуникаций, вызывает сдвиги на рынке трудовых ресурсов, уве­личивая занятость не только в сфере материального производства, но и в сфере ус-

482

483

луг. Дальнейшее развитие в этом направлении может привести к глубоким измене­ниям на рынке трудовых ресурсов, которые необходимо учитывать в политике заня­тости.

В последние три десятилетия перед государствами, правительствами развитых стран стоит дилемма: либо смириться с ростом безработицы с вытекающими отсюда пос­ледствиями (социальной нестабильностью и возможными социальными потрясения­ми) либо осуществить значительное сокращение рабочего времени. Правительства указанных стран пытаются не допустить появление крупномасштабной безработи­цы и осуществить некоторые меры по сокращению рабочего времени.

Новые тенденции в развитии экономики пришли в противоречие с жесткой регла­ментацией условий труда на предприятиях с традиционными режимами занятости, вызвали к жизни новые формы организации труда, нестандартные формы функцио­нирования рынка трудовых ресурсов, а именно гибкого рынка труда.

Гибкий рынок труда — это складывающаяся современная форма функционирова­ния рынка трудовых ресурсов, понимаемая как комплекс мер социально-экономи­ческого, производственного и юридического характера для быстрого приспособле­ния деятельности предприятий к изменяющимся условиям хозяйствования³ (В современной экономической литературе гибкость рассматривается как приспособляемость внут­ренней структуры хозяйственного субъекта, его способность сохранять управляемость и функцио­нальное равновесие при изменении внешних условий.)

Гибкость рынка труда включает в себя несколько основных аспектов:

1) территориальную и профессиональную мобильность рабочей силы;

2) гибкость издержек на рабочую силу (включая гибкость уровня, структуры и дифференциации заработной платы);

3) гибкость в управлении людскими ресурсами на уровне предприятия (наём, ро­тация, увольнения);

4) гибкость регулирования рабочего времени.

Гибкость проявляется в подвижном использовании рабочего времени, увеличе­нии количества смен, использовании работников с неполным рабочим днем, а также временных работников, в расширении и дроблении рабочих функций и сменяемости рабочих мест. Становление гибкого рынка труда — это глубокий и разносторонний процесс. Он способствует рассредоточению производства на мелкие и средние пред­приятия, занятию индивидуально-трудовой деятельностью, паломничеством, вовле­чению в трудовой процесс новых групп населения.

Однако, с точки зрения предпринимателей, созданию такого рынка препятствует законодательная и коллективно-договорная зарегулированность трудовой сферы, растущее бремя социальных расходов, поэтому формирование гибкого рынка труда выражается в расширении “теневой” экономики, распространении работы на себя, включая и работу в домашнем хозяйстве, а также в гибких, нетипичных видах тру­доустройства и режимах рабочего времени. Следует отметить, что все эти формы занятости существовали и раньше, но были характерны только для специфических контиигептов рабочей силы: либо для лиц свободных профессий, либо для так назы­ваемых маржинальных категорий (женщины, молодежь, пожилые люди, инвалиды и др.).

483

484

Гибкость стала одним из критериев современной экономики, повышения ее эф­фективности. Ее невозможно обеспечить без приоритетного инвестирования в чело­века, в повышение его общего и профессионального образования.

В свою очередь подготовка высокопрофессиональных мобильных кадров не мо­жет быть решена без участия государства. Только оно располагает достаточно мощ­ными материальными, финансовыми ресурсами и правовыми рычагами для воздей­ствия на формирование гибкого производства. Вместе с тем государство не должно подавлять инициативу рыночных структур, рыночную самоорганизацию. Система регулирования гибкого рынка должна включать сложное сочетание государствен­ных и рыночных каналов управления.

Таким образом, формирование гибкой занятости является одним из перспектив­ных направлений формирования рынка трудовых ресурсов.

Современный рынок рабочей силы в России неоднороден. Он представляет собой структуру, которая образуется двумя взаимосвязанными сферами, несущими разную функциональную нагрузку; различающимися способом и формами аккумуляции ре­зервов рабочей силы, организации и регулирования, характером влияния на эффек­тивность производства и положение трудящихся. По этим признакам его можно под­разделить на “открытый” и “скрытый”. Открытый рынок рабочей силы в свою оче­редь представлен официально организованной и неофициальной (по преимуществу стихийной) частями (см. рис. 7.1.б)⁴.

………………………………….

Рис. 7.1.6. Структура рынка рабочей силы России

⁴ См.: Маслова И.С. Российский рынок труда на современном этапе (преприпт доклада). М. ИЭ РАН, 1992. С. 3.

484

485

Открытый рынок рабочей силы охватывает все трудоспособное население, фактически ищущее работу и нуждающееся в профориентации, подготовке и переподго­товке, все вакантные рабочие места и должности, а также ученические места в госу­дарственном и негосударственном секторе.

Официальная часть открытого рынка включает в себя рабочую силу и вакансии, зарегистрированные в Федеральной службе занятости, и ученические места в систе­ме формального профобразования.

Неофициальная часть открытого рынка аккумулирует ту часть спроса на труд, учебные места для приобретения новых профессий и предложения рабочей силы, ко­торые не опосредуются услугами органов трудоустройства и учебных структур фор­мального образования. Их согласование осуществляется на основе прямых контак­тов с работодателями, а также опосредуется различного рода посредническими не­государственными структурами, осуществляющими подбор подходящей работы, подготовку, повышение квалификации и овладение дефицитными новыми профес­сиями. Границы неофициального рынка труда весьма гибки, подчинены стихийному изменению соотношения спроса и предложения рабочей силы, отражающему воз­действие многочисленных факторов. Вместе с тем его объемные характеристики имеют достаточно жесткие объективные ограничители. Ими являются предельные нагруз­ки социальной напряженности в обществе и па территории, за чертой которых воз­никает взрывоопасная ситуация и усиливаются другие негативные социальные явле­ния (преступность, наркомания, число самоубийств и т.п.).

Скрытый рынок рабочей силы образуют работники, сохраняющие статус занятых, но имеющие в ближайшей перспективе достаточно высокую долю вероятности поте­рять работу. Это специфическое наследие прошлого, вытекающее из многолетней практики резервирования избыточной рабочей силы на предприятиях в предкризис­ный период.

Кризис народного хозяйства, ход экономической реформы в России, противоре­чивость мер по реализации монетаристской стратегии и активной политики на рын­ке труда, психологическая неподготовленность к происходящим переменам работ­ников и работодателей породили ситуацию, когда при относительно незначитель­ном росте открытого рынка труда происходит колоссальное непропорциональное увеличение объема скрытого рынка труда.

Наряду с разбуханием скрытого рынка рабочей силы существует застойный ха­рактер происходящих на нем процессов. Это выражается в том, что значительная часть рабочей силы находится в его сфере недопустимо длительное для эффективной экономики время.

Гипертрофия скрытого рынка труда в России — отличительная черта переходно­го периода, когда уже подорваны старые организационно-управленческие структу­ры, но еще не созданы новые. В этих условиях правительство стремится минимизи­ровать рамки официального рынка труда, учитывая ограниченность возможностей материально-технической базы и инфраструктурного обеспечения Федеральной служ­бы занятости, а также недостаточность финансовых средств для проведения действен­ных мер по социальной защите вынужденно незанятого населения. Оно пытается переложить часть функций по смягчению социальных последствий перехода к рынку на администрацию предприятий и трудовые коллективы. Последние используют для

485

486

этого разнообразные методы: сохранение рабочего места с временной приостанов­кой оплаты труда или с частичной выплатой заработной платы, организацию пере­подготовки кадров па производстве, организацию контрактной формы найма, рас­ширение гибких форм занятости.

Увеличение объема скрытого рынка труда и его застойный характер являются также следствием недостаточности включения государства в макроэкономическое регулирование процессов общественного воспроизводства (создание новых рабочих мест, структурную перестройку, стимулирование мелкого производства), обнаружив­ших за рубежом высокую эффективность в качестве средств смягчения социальных последствий спада производства, закрытия и разорения нерентабельных предпри­ятий. Это затрудняет и тормозит освобождение производства от скрытого резерви­рования рабочей силы и сдерживает перелив людей в перспективные отрасли и сфе­ры.

Ограничителем “разбухания” скрытого рынка труда является объективно скла­дывающийся предел снижения объема производства на предприятиях и уровня жиз­ни его работников. Учитывая социально-психологические особенности жителей России (минимизация в потреблении, низкая мобильность и др.), этот предел в целом еще не достигнут.

Исследование, проведенное авторами, выявило сокращение емкости официаль­ного рынка труда, высокий динамизм процессов, определяющих его современные тенденции и существенные изменения большинства количественно-качественных показателей, повсеместную тенденцию к углублению разбалансированности между спросом и предложением рабочей силы как на территории России, так и по Москве. Наметилась достаточно четкая тенденция к уменьшению спроса на рабочую силу, интенсивность ее неодинакова в различных отраслях народного хозяйства (резко снизился удельный вес промышленности и существенно увеличилась доля строитель­ства).

Число вакантных рабочих мест и должностей по Москве невелико. В условиях увеличения объемов скрытого рынка труда и застойности процесса резервирования предприятиями рабочей силы уровень вакансий по рабочим профессиям как в абсо­лютном, так и в относительном значении уменьшается, а по должностям служащих увеличивается.

Еще недавно экономисты констатировали, что дефицит рабочей силы, ощущав­шийся многими предприятиями, имел искусственный характер, поскольку вызывал­ся завышенными потребностями в работниках из-за их неэффективного использова­ния, дешевизны рабочей силы, ориентации всей системы хозяйствования на экстен­сивное развитие производства и т.д. Сейчас наблюдается явное превышение численности коллективов многих предприятий над их текущими потребностями, но это обусловлено прежде всего временным спадом производства. Возобновление ро­ста производства будет сопровождаться не столько возрастанием потребностей пред­приятий в рабочей силе, сколько просто более полной загрузкой занятых. Вместе с тем должны развернуться процессы экономии рабочей силы и ее высвобождения, так как экономический подъем невозможен без ориентации производства на прирост эф­фективности. Исходя из этого можно было бы предположить, что ситуация будет характеризоваться исключительно избытком рабочей силы.

486

487

Заявленная потребность на рабочую силу (спрос) приходится главным образом на государственный сектор. Это свидетельствует о том, что государственные пред­приятия с появлением негосударственного сектора экономики и конкуренции за ра­бочую силу все еще нуждаются в услугах служб занятости для компенсации выбытия работников с предприятий по причинам текучести кадров, естественной убыли, миг­рации.

Примечательно, что доля коллективного и индивидуального секторов в заявлен­ной потребности (спросе на официальном рынке труда) ниже их доли в общей чис­ленности занятых.

Другой важнейший показатель сокращения емкости официальной части откры­того рынка труда — сокращение числа предприятий, контактирующих со службой занятости, и удельного веса занятых на них работников в среднегодовой численнос­ти рабочих и служащих. Отсюда следует, что соответственно растет зона неофици­альной части открытого рынка труда, на которой в движении рабочей силы преоб­ладают преимущественно стихийные процессы.

Итак, рынок труда есть система общественных отношений, социальных (в том числе юридических) норм и институтов, обеспечивающих нормальное воспроизвод­ство и эффективное использование труда, количество и качество которого соответ­ственно вознаграждается. В узком смысле рынок труда можно определить как систе­му отношений, формирующихся между работодателями — собственниками средств производства и наемными работниками — собственниками рабочей силы в сфере удовлетворения спроса первых на труд и потребностей вторых в работе по найму как источнике средств существования.

В практике деятельности государственных структур, связанных с функциониро­ванием рынка труда, он рассматривается как рынок рабочей силы с учетом различ­ных социально-экономических факторов и политических проблем, исходя из единст­ва социальных и экономических процессов. Федеральная служба занятости России под эффективной политикой па рынке труда понимает прежде всего проведение ак­тивной политики занятости, улучшение функционирования рынка труда и создание социальной инфраструктуры, действующей в соответствии с рынком, а не наперекор ему.

Для владельца рабочей силы рынок создает возможность получить рабочее мес­то, на котором он может трудиться, проявлять способности, зарабатывать деньги. Для предпринимателя возникают экономические условия получения прибыли. Скла­дываются экономические отношения занятости. Именно они определяют истинное содержание рынка труда как рынка занятости⁵. Рынок занятости может рассматри­ваться на национальном, региональном и местном уровнях. Он включает в себя госу­дарственные (Федеральная служба занятости и ее органы на местах) и негосудар­ственные (как коммерческие, так и некоммерческие) структуры. На него воздейству­ет государственное регулирование и элементы стихийности, конкуренции между собственниками рабочей силы за определенное рабочее место, за наиболее выгодные условия продажи своей способности к труду.

См.: Саруханов Э.Р. Рынок труда и рынок занятости: противоречия, определения и трактовки // Человек и труд. 1995.№ 2. С.49.

487

488

В каждой стране имеется система государственных и региональных органов по вопросам труда, занятости и социальной политики. Названия и структура этих орга­нов могут меняться, но любое цивилизованное государство разрабатывает норматив­ные документы по:

условиям труда на всех предприятиях;

соотношениям в оплате труда на государственных предприятиях и в государствен­ных учреждениях (так называемой бюджетной сфере);

управлению занятостью населения;

пенсионному обеспечению;

помощи безработным, инвалидам и малообеспеченным слоям населения;

организации взаимоотношений представителей работодателей и работополучателей.

Органы управления человеческими ресурсами в регионах основное внимание уде­ляют вопросам занятости, социальной политике, регулированию взаимоотношений работодателей и работополучателей па уровне региона.

Для проведения единой государственной политики занятости, оказания бесплат­ных услуг в трудоустройстве, профессиональной подготовке и переподготовке, со­циальной защиты временно незанятых граждан в России действует служба занятос­ти, которая координирует решение вопросов занятости.

Во входящих в состав Российской Федерации республиках, краях, областях, горо­дах Москве и Санкт-Петербурге действуют комитеты, центры и бюро занятости.

Федеральная служба занятости:

анализирует состояние рынка труда, прогнозирует спрос и предложение на рабо­чую силу, подготавливает и реализует федеральные и региональные программы за­нятости;

ведет учет незанятых граждан и оказывает им помощь в подборе подходящей ра­боты и трудоустройстве;

обеспечивает население информацией о свободных рабочих местах;

проводит профессиональную ориентацию и консультации населения;

организует профессиональную подготовку и переподготовку граждан, высвобож­даемых с предприятий;

оказывает помощь предприятиям в подборе необходимых им работников;

предоставляет гражданам временную работу, в том числе направляет по их жела­нию на оплачиваемые общественные работы;

организует работы по профессиональной деятельности граждан за рубежом;

обеспечивает в пределах своей компетенции социальную защиту временно неза­нятых граждан;

осуществляет контроль за исполнением предприятиями законодательства о заня­тости.

Служба занятости взаимодействует с предприятиями всех форм собственности и предоставляет свои услуги бесплатно.

Для выработки согласованных решений по определению и реализации политики занятости создаются координационные комитеты содействия занятости населения из представителей профессиональных союзов, предпринимателей и общественных организаций, которые представляют интересы особенно нуждающихся в социаль­ной защите граждан

488

489

Поощряя создание и развитие рабочих мест, государство предоставляет работо­дателям налоговые льготы, выделяет необходимые субсидии, оказывает им помощь. Финансирование мероприятии, связанных с реализацией государственной политики занятости, осуществляется из государственного фонда занятости. Фонд образуется за счет обязательных отчислении работодателей, обязательных страховых взносов с заработка работников, бюджетных средств, добровольных поступлений от предпри­ятий, граждан, общественных организаций. Конкретные размеры обязательных от­числений определяются законодательством Российской Федерации.

Вместе с тем необходимо избегать чрезмерной централизации и “огосударствле­ния” политики занятости. Государству при этом должна принадлежать ключевая роль в организации сотрудничества и взаимодействия работодателей, профсоюзов и мес­тных органов власти для обеспечения возможно более высокой и эффективной заня­тости.

Решение проблемы занятости предполагает не только материальную помощь безработным и их трудоустройство. Изучается конъюнктура рынка труда, организу­ется научно обоснованная про4)0риентация, профессиональная переподготовка, ак­тивизируется влияние на системы общего образования, профессиональной подготовки, общественных работ, создаются новые рабочие места налаживается сотрудничество служб занятости со службами персонала.

Конкурентоспособность организации на рынке труда — это способность органи­зации быть выбранной в качестве места работы или, другими словами, совокупность предоставленных работникам условий, которые выгодно отличают данную органи­зацию от других, аналогичных по профилю.

Анализ состояния внутреннего рынка труда в каждой организации имеет целью выявление имеющегося дисбаланса между платежеспособным спросом и предложе­нием рабочей силы (в целом и по сегментарным группам), выявление скрытых безра­ботных, т.е. числящихся в штате работников, которые заняты на производстве час­тично или вовсе не заняты. В процессе анализа определяются реальные возможности обеспечения эффективной занятости указанной категории, выявляются работники, подлежащие сокращению, а также дополнительно требующиеся организации.

На основе результатов анализа разрабатывается программа улучшения занятос­ти и преодоления скрытой безработицы. Программа включает две группы меропри­ятий. К первой относятся действия, направленные на увеличение платежеспособного спроса на рабочую силу: сохранение и создание рабочих мест для инвалидов и дру­гих лиц с ограниченной возможностью использования трудового потенциала. Ко второй группе относятся меры, направленные на ограничение предложения рабочей силы и ее качественную адаптацию к изменившимся условиям: обучение и переобу­чение работников, развитие самозанятости и регулирование продолжительности рабочего времени, т.е. применения гибких форм занятости.

Все эти направления могут быть реализованы при условии поддержки организа­ций, осуществляющих соответствующие меры, путем создания и целенаправленного использования специальных фондов, формируемых из средств фондов занятости, развития предпринимательства, образования и социального обеспечения, а также путем регулирования налогообложения и предоставления льготных кредитов.

489

490

В качестве показателей, оценивающих положение организации на рынке труда, могут быть использованы:

1) уровень удовлетворенности работников организацией (Ку), количественно оце­ниваемый коэффициентом.

К = 1 - (Чсж : Ч),

где Чсж - количество работников, уволившихся из организации по собственному желанию за определенный период; Ч - среднесписочное количество работников ор­ганизации за этот же период.

При помощи данного показателя можно в первом приближении определить, на­сколько удовлетворен спрос, предъявленный работниками к предприятию, т.е. на­сколько конкурентоспособно предприятие на рынке труда с позиций удовлетворе­ния потребностей работников;

2) уровень укомплектованности кадрами (Уп) — показатель, рассмотрение которо­го в динамике позволит определить не только популярность организации на рынке труда, но и степень активности кадровой политики, эффективность процедур набо­ра персонала. Этот уровень может быть рассчитан следующим образом:

Уп = Ч : Чпр,

где Чпр - проектная (расчетная) численность персонала.

В условиях, когда рабочее место все более широко используется как планово-учет­ная единица для определения потребности в рабочей силе и баланса развития лично­го и вещественных факторов производства, данный показатель может быть рассчи­тан по формуле

Уп = Чф : Мф,

где Чф - фактическая численность персонала; Мф - фактическое число рабочих мест в организации, ед.

Ввиду того что на одном рабочем месте могут последовательно или параллельно трудиться несколько работников, в связи с чем для полного укомплектования рабо­чих мест требуется большее число работников, плановая численность работников, необходимая для полного укомплектования рабочих мест (Чпл), может быть рассчи­тана по формуле

Чпл = Мпл * Ксм * Кн ,

где Мпл - число рабочих мест в плановом периоде; Ксм - плановый коэффициент сменности; Кн - коэффициент наполняемости рабочих мест. Если на одном рабочем месте занят один рабочий, то Кн = 1;

3) средняя заработная плата — рассматривается в динамике. При этом сравнива­ются темпы роста средней заработной платы в организации с темпами средней зара­ботной платы в регионе. Заработная плата, будучи одним из факторов удовлетво­ренности работника организацией, выделяется особо как в связи с ее стимулирую­щей ролью, так и в связи с инфляцией, нарастание которой не может не сказаться на ориентациях работников;

4) качество трудовых ресурсов организации оценка качества трудовых ресурсов осуществляется укрупненно исходя из социально-демографической структуры кол­лектива организации. Известно, что наибольшую производительность обеспечива­ют работники конкретной возрастной группы, и трудовой потенциал организации в

490

491

определенной степени зависит от того, каков удельный вес этой возрастной группы в общем числе работников. Кроме того, могут быть выделены наиболее производи­тельные группы по стажу работы в организации и определен их удельный вес в чис­ленности работников. На основании результатов расчета можно судить, насколько привлекательна организация для работников, обеспечивающих высокую произво­дительность труда;

5) наличие льгот, предоставляемых организацией работникам, что в настоящее время является существенным фактором конкурентоспособности организации на рынке труда;

6) местоположение организации и ее положение по отношению к транспортной сети города, что особо важно для больших городов и для организаций, на которых используются сквозные профессии.

Реализация направлений роста занятости (см. рис. 7.1.7) требует в условиях Рос­сии подъема производства, капиталовложений для создания рабочих мест и пере­подготовки персонала.

Рис. 7.1.7. Направления роста занятости

491

492

Детализируем основные направления роста занятости.

Формирование спроса на рабочую силу подчинено потребностям и интересам работодателя и может быть осуществлено по следующим направлениям:

Сохранение и модернизация рабочих мест, создание новых и ликвидация излишних или неэффективных. Эти меры осуществляются на действующих предприятиях при поддержке местных и региональных органов власти, содействующих привлечению необходимых средств, в первую очередь в сфере производства потребительских то­варов и услуг;

Создание рабочих мест путем развития предпринимательства. Эффективно в этом плане создание малых предприятии и развитие внутреннего предпринимательства на действующих крупных предприятиях в процессе их приватизации и преобразова­ния структурных подразделений в самостоятельные организации, которые помимо экономической связи со своими учредителями и спонсорами расширяют масштабы своей деятельности за счет внешних заказов;

Организация оплачиваемых общественных работ, означающая предоставление безработным временной работы, связанной со строительством, ремонтом, уборкой, обслуживанием на объектах, находящихся в ведении местных органов управления. Масштабы общественных работ и их конкретные виды определяются ситуацией на местном рынке труда и составом лиц, нуждающихся в таких работах, хотя эта мера носит в значительной степени паллиативный характер, обеспечивая лишь кратков­ременную занятость преимущественно для лиц с низкой квалификацией. В малых городах с неразвитой инфраструктурой целесообразно направлять безработных граж­дан на работу по контрактам в выездных бригадах, занятых на строительстве объек­тов регионального и федерального значения. Сфера применения рассматриваемого направления может быть расширена за счет ее распространения на предприятия. В этом случае предприятие определяет круг работ, не входящих в его прямые обязан­ности, организуя для их выполнения рабочие места с привлечением безработных и оплатой их труда из средств предприятия и фонда занятости;

Создание рабочих мест для лиц с ограниченной возможностью использования тру­дового потенциала. Несмотря на явно выраженную социальную направленность, сохраняется первичное значение спроса на рабочую силу, с тем лишь отличием, что содержание и характер работы при выполнении заказов на те или иные виды изде­лий или услуг должны в полной мере учитывать индивидуальные ограничения физи­ческих возможностей человека, способствуя в то же время его трудовой реабилита­ции. С этой целью должна осуществляться политика поддержки организаций, созда­ющих указанные рабочие места как по собственной инициативе, так и в порядке квотирования, путем освобождения их от налогов на прибыль от реализации соот­ветствующей части продукции.

Формирование предложения рабочей силы отражает потребности и интересы ра­ботника, руководствующегося главным мотивом — получить работу, устраивающую его по содержанию, условиям труда и оплате.

Первое (основное) направление данной политики — повышение качества рабочей силы с точки зрения профессионально-квалификационного уровня, развития, совер­шенствования и использования индивидуальных способностей.

492

493

Многочисленные социологические опросы, проводимые службой занятости в раз­личных городах России, показывают, что более 50% инженеров и других дипломи­рованных специалистов при любых условиях будут “держаться” за свои специаль­ность и квалификацию. Приблизительно 45—50% опрошенных готовы сменить свою работу на более простую, но при условии, что обучение новой профессии будет бес­платным, а последующее трудоустройство — гарантированным. Все респонденты ука­занной категории будут ожидать сокращения; возможную смену профессии они рас­ценивают как вынужденную меру и временную трудность, которая идет вразрез с их жизненными планами. При потере работы более 70% специалистов не согласны ос­ваивать простейшие рабочие специальности, пользующиеся ныне спросом на рынке труда. При сокращении и постановке их на учет в качестве безработных респонден­ты указанной категории будут требовать более престижных вариантов трудоустрой­ства. Однако при этом надо подчеркнуть, что высококвалифицированные специа­листы с высшим образованием готовы пройти перепрофилирование, переобучение, сменить работу или заниматься работой, требующей более низкой квалификации, лишь под угрозой вообще ее потерять.

Второе направление - развитие самозанятости. Основные возможности в этом направлении связаны с индивидуальной трудовой деятельностью по изготовлению потребительских товаров и оказанию услуг, осуществляемой самим работником по собственной инициативе. В этом отношении самозанятость может рассматриваться как индивидуальная форма предпринимательства, при которой предприниматель и работник выступают в одном лице, сочетая функции спроса и предложения.

Менее 20% потенциальных безработных ориентируются на самозанятость, индивидуальную трудовую деятельность или частный бизнес. Главным препятствием здесь служит “отсутствие первоначального капитала”. Поэтому меры поддержки самоза­нятости в принципе те же, что и для предпринимательства, — льготное налогообло­жение и предоставление кредита па выгодных условиях для приобретения необходи­мых средств производства.

Третье направление — регулирование продолжительности рабочего времени. Политика сокращения рабочего и увеличения свободного времени не должна препят­ствовать развитию противоположной тенденции — “вторичной занятости”, что фак­тически означает совместительство, предусматривая возможность предложения ра­бочей силы работником какой-либо организации сверх его основной занятости в этой же или другой организации (т.е. в свободное от основной работы время) в целях по­лучения дополнительного заработка.

Четвертое направление — регулирование миграционных процессов в целях обеспечения максимального сочетания интересов и потребностей работников и работодателей. Связанная с этими процессами мобильность рабочей силы предполагает спо­собность и готовность работников к изменениям их трудовой деятельности в связи с изменениями в производимой продукции, технологии и организации на предприятии, а также с их профессионально-квалификационным и должностным ростом, что от­ражает политику стимулирования таких изменений на внутреннем рынке труда. Со­гласование этой политики с политикой па местном рынке труда обеспечивает воз­можность регулирования мобильности рабочей силы в масштабах района, поселка, города, области, когда изменение места работы не требует изменения места житель­ства. Регулирование миграционных процессов со стороны местных, региональных и

493

494

федеральных органов власти и управления осуществляется совместно со службами занятости во всех случаях, когда изменение места работы обусловлено предоставле­нием жилья.

Реализация вышерассмотренных направлении может дать наибольший эффект, если государственные структуры, контролирующие ситуацию на рынке труда, будут ответственны за организацию механизмов поддержки экономически активной части населения, способного при определенных условиях заняться малым предпринима­тельством, например семейным, или освоить новые профессии, по пока не имеющего возможности реализовать свой потенциал.

В тех регионах, где велика доля предприятий ВПК, желательно провести эксперт­ную оценку экономической и социальной ситуации на оборонных предприятиях, в проектных и научных учреждениях для определения работников, составляющих ин­теллектуальный потенциал региона, и подготовить специальную программу по его сохранению.

Решая вопросы занятости, необходимо помнить о развитии качества персонала. Сегодня гарантия трудоустройства является основным условием, предъявляемым высококвалифицированными рабочими. Для специалистов также важен фактор “бли­зости” будущей профессии к имеющейся специальности. Крайне незначительна доля тех, кто желает приобрести новую профессию просто для того, чтобы получить ка­кую-либо работу. Сохранение и развитие способности к квалифицированному твор­ческому труду обеспечивались тем фактом, что в России лица с высшим и средним специальным образованием составляют более 20% рабочей силы, а это является вы­соким, по мировым показателям, стандартом. Сохранение этого потенциала и под­держание его темпов является важнейшей прямой инвестицией в выход экономики на новый качественный уровень.

На основании результатов проведенных опросов можно предположить, что глав­ное внимание следует уделять не переобучению дипломированных специалистов де­фицитным рабочим профессиям, а первичной подготовке кадров (в частности, доби­ваться обязательного согласования планов приемов в вузы, техникумы, училища и другие учебные заведения со службой занятости).

Основной формой привлечения высвобождаемых дипломированных специалис­тов па работу, требующую простого физического труда, можно считать заключение временных контрактов на основе бригадного подряда, для чего следует расширить фронт общественных работ по благоустройству городов и т.д.

Следовало бы также продумать возможность разработки классификации профес­сий па избыточные, сбалансированные и дефицитные и использовать данную клас­сификацию при процедуре признания работника той или иной профессии безработ­ным и начисления ему пособия по безработице.

Среди мер в области занятости населения особое место должно быть отведено проведению активной кадровой политики, означающей перенос акцентов с пассив­ной политики занятости на меры активного характера. При переходе к рыночным отношениям организации ослабили внимание к подготовке и переподготовке персо­нала на производстве.

Главная роль принадлежит здесь программам обучения и переобучения, повыше­ния квалификации и переквалификации для безработных, а также лиц, высвобожда­емых из производства, системы управления, вооруженных сил.

494

495

В этих условиях возрастает роль государства в отборе, подготовке и закреплении кадров для государственного сектора. Эти вопросы должны найти отражение в соот­ветствующей государственной программе содействия организациям в подготовке пер­сонала на производстве.

При этом основная часть финансовых ресурсов, выделяемых для регулирования занятости, должна расходоваться не на выплату и индексирование пособий по без­работице, а на создание общероссийской инфраструктуры рынка труда, которая дол­жна включать службы по профориентации и профподготовке кадров, центры пере­квалификации и т.д. В этой связи схема организации комплексной региональной сис­темы переподготовки кадров может иметь следующий вид (рис. 7.1.8):

………………………………

Рис. 7.1.8. Управление профессиональной подготовкой высвобождаемых

работников и незанятого населения (на региональном уровне)

495

496

Если мы обратимся к опыту западных стран, то увидим, что он предполагает вы­сокую активность государства на рынке труда, при этом базой развития индивиду­альных способностей в этих странах служит общедоступная система образования и профессиональной подготовки. Современный рынок труда требует (формирования разветвленной общегосударственной системы подготовки, переквалификации и тру­доустройства кадров.

Профессиональное обучение приобретает все большее значение. Предпринимате­ли рассматривают его как важный фактор повышения производительности и конку­рентоспособности. Профсоюзы заинтересованы в первую очередь в приобретении работниками квалификации, гарантирующей последующее трудоустройство. Инте­ресы же государства сконцентрированы главным образом на профессиональной под­готовке безработных и высвобождаемых работников. В рамках программы модер­низации системы профессионального обучения в России в течение ближайших двух лет Федеральная служба занятости (ФСЗ), используя собственные ресурсы, планиру­ет создать в каждой области по одному современному учебному центру (50 уже дей­ствуют), которые предоставят учебные курсы по специальностям, востребованным на местном рынке труда.

К разработке и реализации учебных программ должны широко привлекаться пред­приятия, которым следует в таких случаях предоставлять налоговые льготы.

Сравнительно невысокий уровень безработицы сегодня связан с тем, что многие (фактически обанкротившиеся предприятия, безработица на которых носит скрытый характер, получают искусственную поддержку. Поразительно низкий по западным стандартам уровень безработицы в России, учитывая ситуацию, сложившуюся в сфе­ре производства, является подтверждением того, что официальная статистика дает достаточно отдаленное от реальности представление о том, что все больше россиян трудится в не поддающемся учету теневом секторе экономики, что еще более искажа­ет показатели о неравенстве доходов и занятости.

В результате вместо термина “безработный” работникам служб занятости прихо­дится оперировать понятием “ищущий работу”, что расширяет и усложняет круг задач этих служб. Если ищущий работу трудоустроен и доволен работой, возможно, ему надо помочь найти дополнительную работу; если работа не нравится выяснить причину (на­пример, неблагоприятные условия труда или несоответствие должности). Если ищу­щий работу — безработный (причины этого могут быть разные: он никогда не рабо­тал, работал давно, недавно уволен), ему необходимо подыскать работу, может быть, предварительно проведя профориентацию и обучив новой профессии.

В современных условиях развития российской экономики следует предусмотреть обязательную для всех субъектов хозяйствования регистрацию свободных рабочих мест на бирже труда, что облегчило бы преодоление нынешнего структурного несо­ответствия между предложением рабочей силы и спроса на нее. Так, сегодня частные агентства по трудоустройству предают огласке 20—30% своих вакансий.

По данным “OLEX”, рейтинг вакансий (по частоте заказов) в среднем менеджменте в крупных компаниях осенью 1996 г. выглядел следующим образом:

1. Торговые представители;

2. Банковские специалисты;

3. Администрация:

4. Бухгалтерско-финансовые сотрудники;

5. Юристы;

6. Маркетологи;

7. Компьютерщики.

В PRICE WATERHOUSE MOSCOW, быть может, в силу специализации на первое место в рейтинге поставили финансистов.

496

497

Позиция МОТ в отношении занятости и безработицы выражена в Конвенции о содействии занятости и защите от безработицы, принятой в 1991 г.⁶ (Конвенции о содействии занятости и защите от безработицы: Конвенция и рекомендации МОТ. Т.2. Женева, 1991. С. 2171). Конвенция уста­навливает, что содействие полной, производительной и свободно избранной заня­тости всеми соответствующими средствами, включая социальное обеспечение, до­лжно быть приоритетной задачей национальной занятости. Такие средства должны включать, среди прочего, службы занятости, профессиональную подготовку и профориентацию. В период экономического кризиса к ним следует отнести и меры, поощ­ряющие инициативы, направленные на широкомасштабное использование рабочей силы. Обращается внимание па меры обеспечения профессиональной мобильности, защиты безработных и предоставления им подходящей работы.

Законодательством России предусмотрен ряд защитных мер против безработи­цы. Всем гражданам гарантируется бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве. Безработным гражданам государство гарантирует:

бес­платное обучение новой профессии (специальности) и повышение квалификации по направлению службы занятости с выплатой стипендии;

возможность заключения срочных трудовых договоров на участие в оплачиваемых общественных работах;

компенсацию затрат в связи с добровольным переездом в другую местность по предложению службы занятости, и наконец, оплату пособия по безработице, размер ко­торого составляет до 45% среднего заработка гражданина, но во всех случаях не ниже минимального размера оплаты труда (ст. ст. 12,30 Закона о занятости населения).