Трудовой потенциал ваЗа

[в 1980г., 1985г., 1990г.]

Средняя списочная численность работающих, % к 1980г. 100,0 104,0 105,4

Доля промышленно-производственного персонала (ППП), % к итогу 76,8 81,0 81,4

В том числе:

промышленно-производственных рабочих (ППР),% к итогу 65,5 98,8 66,1

Средний возраст работников, лет: 32,9 35,1 37,3

В том числе:

ППП 32,6 34,9 37,2

ППР 32,0 34,4 36,7

Доля группы работников в составе ППР, %

старше 40 лет 19,0 24,6 27,0

до 30 лет 49,8 38,7 35,0

Средний стаж работы ППР, лет 6,8 8,9 10,0

Доля ППР, проработавших на заводе, %

10—14 лет 28,0 28,8 31,0

15 лет и выше — 16,4 26,0

Средний разряд ППР 3,45 3,5 3,5

Средний уровень образования ППП, лет обучения 9,5 9,8 10,0

Коэффициент текучести ППП 9,2 3,6 5,0

В том числе ППР 9,4 7,6 7,0

Доля ИТР с высшим образованием, % к численности ИТР 64,6 66,0 71,0

Термин «наполненность» рабочего времени требует расшифровки, так как он рань­ше в экономической литературе не применялся. Критика теории «физиологического оптимума», справедливая по отношению к каждому отдельному работнику, опреде­лила своеобразное «табу» на исследование данной проблемы по отношению к поло-

" Когда неполнозанятые работники приравниваются к полнозанятым, это приводит к завышению действительного уровня объемного показателя.

42

43

возрастным группам работников. А она существует. Ведь ни у кого не вызывает со­мнения, что день работы малоквалифицированного рабочего имеет меньший резуль­тат, чем высококвалифицированного. Но считается, что день работы мужчины и женщины одного и того же возраста и одинаковой квалификации равнопродуктивен, хотя практики и исследования физиологов это не подтверждают.

Проведенные исследования показали, что часовая производительность труда муж­чин и женщин, входящих в одну и ту же возрастную группу, соотносится как 1,0 : 09, а наиболее работоспособных мужчин и мужчин в возрасте от 55 лет и старше — как 1,0 : 0,9 : 0,75. Поэтому объем трудового потенциала — это переменная величина, зависящая не только от демографических показателей, но и от удельных весов его структурных составляющих. Колебания в «наполнении часа» уже нашли свое вопло­щение в ряде указаний по дифференциации норм выработки по полу и возрасту ис­полнителей, установлению пониженных норм для молодежи, правда, далеко не пов­семестно. Но необходимость такой дифференциации признана, и, следовательно, при определении объемных показателей трудового потенциала необходима его коррек­тировка на «наполнение». Так, если суммарный фонд рабочего времени лиц предпенсионного возраста равен в человеко-часах 2,5 млрд, то с учетом «наполненности» он составит 1,0 • 0,9 + 1,0 • 0,85 + 0,5 • 0,75 = 2,125 млрд человеко-часов, равных по наполненности человеко-часам группы наиболее дееспособных рабочих.

Таким образом, на объемный показатель трудового потенциала оказывает влияние половозрастная структура населения. При одинаковой численности населения в раз­ные годы его объем может резко колебаться. На него также влияют и структурные сме­щения в составе работников предприятия (при их неизменной численности), обуслов­ленные установленной продолжительностью рабочей недели, и другие факторы.

Влияние количественных (экстенсивных) факторов (Уж) на изменение трудового потенциала организации может быть определено путем взвешивания темпов роста общей численности персонала, скорректированной на индексы структурных сдвигов в его составе (эти индексы отражают изменение структуры работников):

Уэкс^.-У»--⁰.--^

где./.— индекс среднесписочной численности работников по категориям персо­нала; I — индекс установленной продолжительности рабочего дня; ^ — индекс уста­новленной продолжительности рабочего периода (недели, месяца, года); Z). — доля численности данной категории работников в общей численности персонала; i^ — индекс дополнительной численности работников, вовлекаемых в производство на непол­ный рабочий день (рабочий период).

Однако с позиций требований сегодняшнего дня довольствоваться при оценке тру­дового потенциала только количеством отработанного персоналом организации рабо­чего времени (хотя и с учетом ряда дополнительных факторов) явно недостаточно.

Вместе с тем получение и использование сведений о качественной стороне трудо­вого потенциала предприятия, необходимых для практической работы, сегодня за­труднено ввиду отсутствия целостной программы учета и отчетности о качествен­ной структуре персонала организации, большого разнообразия набора качествен­ных параметров трудового потенциала. Последнее обстоятельство делает, во-первых, невозможным непосредственное сведение одной качественной характеристики к другой или нахождение единой их эквивалентной основы; во-вторых, если одна часть при-

43

44

знаков качества трудового потенциала является взаимозависимой, то другая харак­теризуется отсутствием всякой внутренней связи между ними. В-третьих, трудовом) потенциалу организации свойственны такие признаки, которые нельзя непосредствен­но зарегистрировать у каждого работника в отдельности (например, стабильность кадрового состава, текучесть и др.).

Таким образом, важной задачей оценки трудового потенциала является разра­ботка комплекса оценивающих его показателей.

Оценка же структурных изменений в такой многомерной совокупности, как тру­довой потенциал, может быть осуществлена с помощью средней антигармонической (h), рассчитанной из показателей распределения всего персонала по набору альтер­нативных признаков (А.):

…………………

Таким образом, оценка интенсивных факторов роста трудового потенциала (У ) может быть произведена на основе определения структурных изменений его качес­твенных характеристик соответственно в отчетном (h.) и в базисном (h ) периодах

…………………

Общая динамика ТП за счет влияния качественных (интенсивных) факторов его роста рассчитывается как индексная величина.

В целом величина трудового потенциала организации (ТПО) может быть опреде­лена исходя из численного и качественного состава его работников в базовом пери­оде (ТП⁶) ^и сводного структурного коэффициента, характеризующего влияние эк­стенсивных (У ) и интенсивных (У ) факторов на рост ТП, по формуле

…………………..

Установление прямых связей между потребителем рабочей силы и ее собственни­ком, обеспечивая возмещение реальных затрат на воспроизводство трудового по­тенциала, будет способствовать эффективному управлению персоналом.

Трудовой потенциал организации может быть рассчитан и по следующей формуле

……………………

44

45

……………….

Решение задач полного и рационального использования трудового потенциала, а также его повышения является сегодня одним из наиболее оправданных направле­ний кадровой политики организации. Многочисленность действующих при этом факторов выдвигает более конкретную задачу определения их приоритетности и последующего выбора наиболее эффективных управленческих воздействий.

Формирование трудового потенциала начинается на этапе планирования числен­ности персонала и профессионально-квалификационной структуры коллектива, и успех формирования зависит как от качества планирования, так и от региональных особенностей расположения организации.

Процесс управления численностью и структурой персонала организации укрупненно показан на рис. 1.2.4.

……………………….

Рис. 1.2.4. Блок-схема управления численностью и структурой персонала

45

46

Управляя ТПО, необходимо исходить из того, что НТП ведет к цикличному об­новлению всех факторов и элементов производства.

Управление ТПО в этих условиях имеет целью свести к минимуму долю нереализо­ванных возможностей рабочей силы. Оно должно основываться на соблюдении сле­дующих принципов:

соответствия ТПО характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

обусловленности структуры ТПО материально-вещественными факторами производства;

обеспечения эффективного использования ТПО;

создания условий для профессионально-квалификационного продвижения рабочих и расширения их производственного профиля.

О полном использовании ТПО можно говорить лишь при одновременном учете требований всех четырех принципов, так как в этом случае создаются условия, поз­воляющие осуществлять модернизацию производства, не допуская разрыва между уровнями техники, технологии и квалификации кадров, и реализовать все потенци­альные возможности работников.

Система работы по формированию ТПО включает в себя:

во-первых, процесс комплектования ядра коллектива, способного постоянно под­держивать оптимальный уровень ТПО;

во-вторых, создание условий, способствующих адаптации работника на предпри­ятии, формированию его разнообразных связей в предприятии.

в-третьих, организацию системы профессионально-квалификационного продви­жения и всестороннего развития работника в системе рабочих мест предприятия;

в-четвертых, осуществление мер, предотвращающих появление неудовлетворен­ности работника своим положением, с целью сокращения текучести и уменьшения тех отрицательных последствий, которые обусловлены ею.