1.2. Трудовой потенциал организации: понятие и структура

Движение от абстрактного, одностороннего к конкретному, развернутому, многообразному в познании человеческого фактора привело к введению в научный обо­рот термина «трудовой потенциал». Это понятие экономисты и социологи использу­ют сегодня для характеристики термина «человеческий фактор» в объемном выра­жении как в масштабах всего общества, так и в рамках отдельных производственных коллективов. По общему мнению, «трудовой потенциал» должен представить чело­веческий фактор в динамике в виде непрерывного, развивающегося, многопланово­го процесса, характеризующего скрытые возможности. Вот результаты обследова­ний рабочих и служащих французских компаний: 66% опрошенных указывают на невозможность полностью реализовать свои способности на работе. Оценки амери­канских экспертов таковы: рабочий, не боясь быть уволенным, в среднем использует 20—25 % своих потенциальных возможностей. Однако, по мнению опрошенных, эта цифра может быть увеличена до 70—80 % при условии стимулирования коммуника-

28

29

ций, расширении возможностей образовательного и профессионального роста, со­здании предпосылок для большего вовлечения работников в процесс принятия хо­зяйственных решений.

Результаты исследований, проводимых на предприятиях стран СНГ за период с 1984 по 1994 г., стабильно указывали на то, что подавляющая часть рабочих и ИТР (85—95 % опрошенных) могли трудиться более эффективно. Многие из опрошенных указывали на то, что их потенциал используется на 75—80 %. Скрытые излишки тру­довых ресурсов составляли 20—25 % от числа занятых на предприятии⁷. В полную силу трудилось около трети работников.

В условиях рыночных преобразований на предприятиях России наряду со значи­тельным сокращением занятости (в среднем на 8 % в год начиная с 1991 г.) продолжа­ет увеличиваться избыток рабочей силы. Так, при падении загрузки производствен­ных мощностей в среднем на 43 % (за период с 1991 по 1995 г.) занятость уменьши­лась на 30 %.

Если в 1992 г. руководители предприятий оценивали излишки рабочей силы на уровне 18 % численности персонала, а в 1993 г. — 6,7 %, то в 1994 г. этот показатель возрос до 27,2 %, причем каждый шестой руководитель отмечал, что производство, не пострадало бы, если бы персонал сократился вдвое⁸.

Термин «потенциал» был введен в научный оборот 10—15 лет назад. Этимологи­чески он означает «скрытые возможности, мощность, силу». Широкая трактовка смыслового понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника воз­можностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использова­ны для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможнос­ти отдельного лица, общества, государства в определенной области»⁹. Таким обра­зом, термины «потенциал», «потенциальный» означают наличие у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, первичный трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соот­ветствующих сферах их жизнедеятельности.

Определяя данную категорию не следует противопоставлять понятия «потенци­ал» и «ресурсы». Потенциал (экономический, производственный, трудовой) представ­ляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени. В настоящее время три направления в развитии представлений о по­тенциале можно выделить.

Сторонники первого считают, что потенциал — это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным обра­зом экономических, непосредственно связанных с функционированием производст­ва и ускорением НТП.

Сторонники второго представляют потенциал как систему материальных и тру­довых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей про­изводства.

' См.: Мацкуляк И.Д. Стратегия занятости: предотвращение безработицы. М.: Экономика, 1990. С.15; Бунич П.Г. Новые ценности. М.: Наука, 1989. С.65.

⁸ См.: Проблемы теории и практики управления. 1995. № 2. С.62.

'Советский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1981. С.1058.

29

30

Сторонники третьего рассматривают потенциал как способность комплекса ре­сурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал — это целостное вы­ражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответст­вии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенци­ал и эффективность.

Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, из­мерению и управлению. Действительно, когда потенциал рассматривается как сово­купность ресурсов, его оценка заключается в установлении качественных и количес­твенных характеристик значений отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется. Когда речь идет о системе ресурсов, то ха­рактеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, опи­сывающими систему в целом.

Рассматривая потенциал как способность ресурсов давать определенные резуль­таты и обеспечивать функционирование системы, следует учитывать и выражать в показателях все факторы, которые определяют такую способность. Для этого необ­ходимо иметь как характеристики ресурсов всех видов, так и их результирующие (системные) характеристики, знать способ их использования и управления ими. Дру­гими словами, необходимо знать не только ресурсы, но и накопленные, однако еще не используемые резервы¹⁰.

Потребность в резервах — идея не новая. К ней постоянно обращено внимание экономистов, правомерно считающих, что сознательно устанавливаемые обществом пропорции лишь в том случае обеспечивают действительно планомерное развитие, если общество располагает достаточными резервами.

Различие между понятиями «потенциал» и «резервы» заключается в том, что «по­тенциал» содержит как сущее, так и потенциальное, а «резервы» — только потенци­альное, неиспользованное. Используемые резервы, таким образом, есть существен­ная часть потенциала. При этом уместно напомнить, что функции резервов шире, чем сглаживание стихийных бедствий или учет изменений международной обстанов­ки. Важнейшей функцией резервов является предотвращение нарушений хода вос­производства вследствие ускорения научно-технического прогресса, внедрения ин­новаций. Чтобы добиться полного и рационального использования резервов, каж­дый коллектив должен хорошо знать свой потенциал, иметь необходимое представление о его уровне.

В каждом определенном периоде на предприятии или в его подразделениях обра­зуются отклонения между созданными возможностями и их действительным исполь­зованием. Принимая форму неиспользованных возможностей, они выступают в виде производственных резервов, которые в конечном счете отражают степень использо­вания производственного и трудового потенциала.

'° «Резерв» —термин французского происхождения, означающий «запас». В словаре русского языка отмечается, что резерв — это запас, откуда черпают новые силы, ресурсы. Но чтобы иметь резер­вы, необходимо их создавать. В этом и состоит принципиальный вопрос формирования производ­ственного и трудового потенциала.

30

31

Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:

во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее возмож­ность к функционированию и развитию. В этом плане понятие «потенциал» факти­чески принимает значение понятия «ресурс»;

во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей. Это позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностями. В этой своей функции понятие «потенциал» отчасти совпадает с понятием «резерв».

Рассматривая структуру потенциала с этих позиций, следует учитывать, что в пер­вом случае оставшиеся в нереализованном виде структурные элементы потенциала ведут к снижению эффективности его функционирования (например, неиспользуе­мые в работе трудовые навыки утрачиваются, нереализованные личностные способ­ности разрушаются), а во втором случае «избыточный» запас сил и способностей работника обеспечивает гибкость и маневренность развития системы по отношению к меняющимся условиям труда;

в-третьих, ориентирован на развитие (будущее): в процессе трудовой деятель­ности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые силы и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве «потенции» элементы будущего развития.

Уровень потенциала, характеризуя наличное состояние системы, обусловлен тес­ным взаимодействием всех трех вышеперечисленных состояний, что и отличает его от таких на первый взгляд близких ему понятий, как «ресурс» и «резерв».

Подход к рабочей силе как к ресурсу означает, во-первых, отказ от представле­ний о рабочей силе как «даровом богатстве», освоение которого не требует денеж­ных средств и организационных усилий со стороны государства и предприятий, и, во-вторых, признание проблемы нехватки отдельных категорий квалифицирован­ных работников по сравнению с потребностями производства, что делает необходи­мым управление процессом использования наиболее важных и дефицитных их кате­горий. Таким образом, отличие концепции «трудовой потенциал» от концепции «ра­бочая сила» состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением на производство лучшей по качеству рабочей силы, ее обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и созданием условий для ее дальнейшего совершенствования.

Для рассмотрения понятия «трудовой потенциал» работника (личности) еще раз обратимся к определению «рабочей силы», данному К. Марксом: «...совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости»". Данное определение относится преимущественно к ин­дивидуальной рабочей силе, поскольку речь идет в нем об «организме и живой лич­ности человека».

" Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23. С. 178.

31

32

Из этого определения следуют два важных вывода. Во-первых, до момента заня­тости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физи­ческой и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей си­лы — это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном про­дукте, а также в определенном уровне производительности и эффективности труда, достигнутом данным работником.

Таким образом, рабочую силу индивида по своему происхождению (свойство ор­ганизма и живой социальной личности) и состоянию до использования в труде мож­но рассматривать как трудовой потенциал (ресурс) личности — источник рабочей силы. Превратиться в рабочую силу, быть использованным как рабочая сила — это назначение, объективная цель «трудового потенциала личности». С теоретической и практической точки зрения важность этого факта заключается в том, чтобы рассмат­ривать рабочую силу не только как нечто заранее данное, но и как постоянный ре­зерв повышения производительности и эффективности труда.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерыв­но изменяется. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышают­ся по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п. Говоря об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал харак­теризуется не степенью подготовленности работника в настоящий момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе — с уче­том возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотива­ции.

В отличие от трудовых ресурсов трудовой потенциал — это конкретные работни­ки, степень возможного использования которых в производстве известна.

Процесс превращения трудовых ресурсов организации в рабочую силу проходит ряд стадий.

На первой стадии трудовые ресурсы существуют в виде потенциальной рабочей силы (некоторого множества трудоспособных работников, обладающих совокуп­ностью физических и духовных способностей), которая вне трудового процесса, т. е. вне предметов и орудий труда, не проявляется.

На второй стадии трудовые ресурсы занимают рабочие места. Начинается про­цесс расходования физических и умственных способностей, и трудовые ресурсы ста­новятся рабочей силой.

На третьей стадии рабочая сила, расходуясь во времени и реализуясь в трудовом процессе, создает потребительные стоимости.

С момента прекращения трудовой деятельности, ввиду высвобождения, рабочая 1 сила вновь становится трудовыми ресурсами предприятия (если остается на нем) или региона (высвобождаясь с него).

Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал — это персонифицированная рабо­чая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Дан-

32

33

ное понятие позволяет, во-первых, оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора, и, во-вторых, обеспечить качес­твенную (структурную) сбалансированность в развитии личного и вещественных факторов производства.

Исходной структуроформирующей единицей анализа трудового потенциала яв­ляется трудовой потенциал работника (личного потенциала), образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

Трудовой потенциал работника (ТПР) представляет собой совокупную спо­собность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной дея­тельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе тру­да, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производст­ве, — с другой.

Трудовой потенциал работника включает в себя:

психофизиологический потенциал — способности и склонности человека, состоя­ние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

квалификационный потенциал — объем, глубину и разносторонность общих и спе­циальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность ра­ботника к труду определенного содержания и сложности;

личностный потенциал — уровень гражданского сознания и социальной зрелос­ти, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

Пирамида Маслоу (см. рис. 1.2.1) показывает, что чем организованнее, мотиви­рованнее человек, тем выше его трудовой потенциал.

Трудовой потенциал работника является исходной точкой, определяющей его дальнейшее трудовое поведение. Разграничение потенциалов работника имеет важ­ный практический смысл. Результативность труда рабочих зависит от степени вза­имного согласования в развитии квалификационного, психофизиологического и личностного потенциала, механизм управления каждым из которых существенно различается. Рассмотрим составляющие трудового потенциала.

Психофизиологический потенциал. По определению Всемирной организации здра­воохранения (ВОЗ), «здоровье — это состояние полного физического и социального благополучия. Благополучие — это динамическое состояние ума, характеризующее­ся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожи­даниями работающего и теми требованиями и возможностями, которые предъявля­ет и предоставляет окружающая среда»¹².

¹² Всемирная организация здравоохранения. Основные документы (Психологические и социальные факторы на работе и охрана здоровья) / Под ред. Р. Калимо, М.А. Эль-Батави, К.Л. Купера. Жене­ва: ВОЗ, 1989. С.19.

33

34

……………………………

Рис. 1.2.1. Мотивационная модель Маслоу (Пирамида Маслоу)

Здоровье населения России значительно хуже, чем в развитых странах, и продол­жает ухудшаться. В целом по интегральному показателю здоровья мы находимся на 68-м месте в мире. Детская смертность в России в 2—3 раза выше, чем в развитых странах. С 1992 г. начался процесс сокращения численности жителей (число умер­ших стало больше числа родившихся). Средняя продолжительность жизни в России сейчас существенно (на 10 и более лет) меньше, чем в развитых странах. Особенно высока в нашей стране смертность мужчин в возрасте 25 — 45 лет. По сравнению с Германией она выше в 3 раза¹³.

Заболевания и смертность в России значительно выше, чем в развитых странах, из-за низкого качества продуктов питания, его нерациональной структуры (мало белков, витаминов и других биологически активных веществ), распространенности вредных привычек (алкоголь, курение), неблагоприятных условий труда и т.д.

Квалификационная составляющая трудового потенциала, с одной стороны, ха­рактеризует подготовленность работников к выполнению постоянно усложняющихся

Региональные проблемы здоровья населения России / Под ред. В.Д. Беляева. М., 1993. С.99.

34

35

трудовых функций, перемене труда, а с другой — является фактором, формирующим отношение к труду, трудовую дисциплину, интенсивность труда. Она может быть классифицирована по следующим признакам, отражающим индивидуальные особен­ности каждого работника (рис. 1.2.2).

КВАЛИФИКАЦИОННАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ТПР:

1. Уровень подготовки

1.1. Уровень базового образования

1.2. Широкий профиль

1.3. Узкая специализация

2.Творческие способности

2.1. Организатор

2.2. Экспериментатор

2.3. Теоретик

2.4. Смешанный тип

3. Стремление к повышению личностного потенциала

3.1. Знания

3.2. Навыки

3.3. Умение

3.4. Возраст

3.5. Тип нервной системы

3.6. Пол

3.7. Стаж работы (общий и по специальности)

4. Трудовая активность

4.1. Творческий работник

4.2. Исполнитель

5.Трудовая мобильность

5.1. Макромобильный

5.2. Микромобильный

6. Результативность труда

6.1. Качество труда

6.2. Количество труда

6.3. Эффективность труда

6.4. Рациональное использование рабочего времени ''

Рис. 1.2.2. Структура квалификационной составляющей трудового потенциала

Работника

Выделение социально-личностной составляющей в составе трудового потенциала призвано акцептировать внимание на потенциальных, т.е. либо перспективных, либо попросту «неиспользуемых», социальных возможностях работника. Данная состав­ляющая характеризует способность человека к самопреобразованию и саморазви­тию'⁴.

Структура личностного потенциала включает в себя следующие основные эле­менты:

способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию (ком­муникативный потенциал);

творческие способности (творческий потенциал);

ценностпо-мотивационные свойства (идейно-мировоззренческий и нравственный потенциал).

Оценка трудового потенциала работника должна предусматривать определение количества, качества, соответствия и меры использования этого потенциала в целях организации.

См. : Стаханова О.В. О структуре трудового потенциала //Социологические исследования. 1981. № 2. С.75—79; Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов: Изд-во СГУ, 1988. С.99—122.

35

36

В самых общих чертах суть управления персоналом через оценку его потенциала сводится к решению трех взаимосвязанных задач.

Во-первых, к формированию таких производительных способностей человека, которые наиболее полно соответствовали бы требованиям, предъявляемым к качес­тву рабочей силы конкретным рабочим местом.

Во-вторых, к созданию таких социально-экономических и производственно-тех­нических условий на производстве, при которых происходило бы максимальное ис­пользование способностей работника к данному труду.

В-третьих, эти процессы не должны причинять ущерб организму и интересам личности трудящегося. Весьма современно поэтому звучат сегодня слова выдающе­гося советского психолога и физиолога — академика В.М.Бехтерева, который, фор­мулируя критерий социальной организации при социализме, отмечал: «Не в тейлоризации труда все дело, не в ней окончательный идеал проблемы труда, а в таком осуществлении самого труда, который бы давал максимум производительности при оптимуме или максимуме здоровья, не только при отсутствии переутомления, но и при гарантии полного здоровья и развития личности трудящихся»¹⁵.

Для управления персоналом весьма важно, уяснив механизм действия каждого из компонентов трудового потенциала работника, разработать систему взаимосвязан­ных мер, воздействующих на наиболее полное использование его резервов. О значи­тельных резервах прироста производительности труда за счет его организации по способностям и создания условий для работы в «полную силу» говорят результаты научных исследований экономистов, социологов, физиологов труда и многих дру­гих специалистов¹⁶.

На практике недоиспользование трудового потенциала (несоответствие между потенциальными возможностями работника и их реализацией) проявляется в несо­ответствии между потребностями производства и профессиональной структурой кад­ров, между наличным и фактически необходимым уровнем квалификации работни­ков; в нерациональном распределении трудовых функций; в работе не по специаль­ности; в неудовлетворении трудом, его организацией и условиями; в недостаточно развитом чувстве ответственности работника и др.

Таким образом, рассматривая рабочую силу организации как совокупность фи­зических и духовных способностей, которыми обладают трудовые ресурсы, можно сделать вывод:

Трудовой потенциал организации (ТПО) составляет некоторое множество (сово­купность) трудоспособных работников, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно-технических условий.

¹⁵ Бехтерев В.М. Рациональное использование человеческой энергии в труде //Труды Всероссийской инициативной конференции по научной организации труда и производства. М., 1921. Вып. 1. С.25.

"' Напр., см.: Заславская Т. И. Экономическое поведение и экономическое развитие//ЭКО. 1980. № 3. С.15; Ядов В.А. Концептуальная модель и реальные тенденции //Социол. исслед. 1983. № 3. С.58; Рывкина Р.В. Социология и управление социальными процессами //ЭКО. 1986. № 9. С.23—24; Багров А.А., Егоров М.П., Гончарова О.В. Медико-физиологический отбор в плановом професси­ональном продвижении рабочих кадров Волжского автомобильного завода // Психофизиологи­ческие основы профессионального отбора: Тезисы докладов первого Всесоюзного симпозиума. Киев, 23—25 октября 1973 г. Киев, 1973.

36

37

Формирование и использование трудового потенциала организации (ТПО), яв­ляясь частью воспроизводства рабочей силы (А), осуществляется в отраслевой (В) и территориальной (С) системах хозяйства (см. рис. 1.2.3).

Рис. 1.2.3. Взаимодействие трудового потенциала организации (ТПО) с системами

Хозяйствования

Подсистема воспроизводства ресурсов труда (А) поставляет образованное и профес­сионально подготовленное население в отраслевую (В) и территориальную (С) под­системы. Территориальные подсистемы (С) создают условия для производства, рас­пределения и потребления трудовых ресурсов и оказывают как прямое, так и опосре­дованное воздействие на процесс использования рабочей силы. Отраслевая подсистема (В) в силу своей территориальной разобщенности влияет на процесс использования рабочей силы косвенно, через регион. Таким образом, взаимодействуя между собой и частично пересекаясь, эти системы прямо или косвенно воздействуют на эффектив­ность использования трудового потенциала, обусловливая взаимосвязь всех элемен­тов системы в целом. Так, потребление рабочей силы зависит от темпов роста и вели­чины трудовых ресурсов вообще, уровня их общей и профессиональной подготовки, распределения между отраслями народного хозяйства, районами страны и предпри­ятиями, здоровья населения и т.д. В свою очередь уровень использования трудовых ресурсов оказывает обратное воздействие на их формирование и распределение. В процессе потребления рабочей силы происходит дальнейшее развитие способностей к труду, проверяется соответствие условий использования трудовых ресурсов пот­ребностям работников. Нарушение этого соответствия приводит к таким негатив­ным явлениям, как миграция, текучесть и др. Учитывая сказанное, ТПО представля­ет собой сложную, динамичную, открытую, иерархическую и преимущественно сто­хастическую систему.

37

38

Отрасль и территория определяют специфику как процесса воспроизводства и целом, так и функционирования трудового процесса в отдельных отраслях и регио­нах. Но если процесс воспроизводства характеризуется территориальной определен­ностью, то отрасль в пространственном понимании весьма разобщена и в силу этого влияет на процесс становления и использования трудового потенциала опосредованно. через свои организации, расположенные в данном регионе.

Трудовой потенциал организации отличен от трудового потенциала работники, так как система всегда больше суммы составляющих ее частей — индивидуальнь1\ трудовых потенциалов работников — в силу возникновения нового качества синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием составляющих систему эле­ментов.

Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный про­цесс труда порождает эффект совместного (коллективного) труда. Превосходство этой новой производительной силы над суммой сил работников, действующих индивиду­ально (разрозненно), наглядно проявилось на первых этапах широкого внедрения бригадного труда. Таким образом, если совокупность физических и духовных спо­собностей человека является основой трудового потенциала личности, то социаль­ная, т.е. «умноженная», производительная сила, возникающая благодаря совмест­ной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива.

Заключая трудовой договор с индивидуальным носителем рабочей силы, адми­нистрация предприятия оценивает способности работника с точки зрения его воз­можностей выполнить те задачи, которые стоят перед конкретным предприятием. Организация должна не просто набирать рабочую силу из тех, кто вообще может и хочет трудиться, ей необходимо формировать свой трудовой потенциал: Внутренняя структура коллектива неповторима; как нет в природе двух совершенно одинаковых людей, так нет абсолютно идентичных коллективов.

При этом необходимо также учитывать, что каждый работник, обладая трудо­вым потенциалом, при выполнении конкретной работы в разной степени реализует свои потенциальные возможности. В результате этого в состав коллективного труда он может войти в качестве определенного слагаемого (со знаком +), вычитаемого (-) и множителя (х).

Если при объединении в коллектив все конкретные трудовые потенциалы работ­ников входят в состав коллективного труда в качестве множителя, то это означает, что каждый работник внес в совместную работу нечто большее, чем его трудовой потенциал. С одной стороны, он своим трудом побудил других работников эффективнее использовать их личный трудовой потенциал, а с другой — он сам испытывал такое же воздействие.

Рассматривая ТПО, нельзя забывать, что трудовые коллективы обладают раз­личными потенциалами не только в зависимости от территориального расположе­ния, отраслевой принадлежности, размеров производства, возраста и др., но каждое предприятие имеет свои особенности в истоках и характере формирования произ­водственного коллектива, в его трудовых традициях, в сложившихся взаимоотноше­ниях между работниками.

38

39

С течением времени трудовой потенциал работника подвергается изменению. Эти изменения могут быть как прогрессивными (внедрение новой техники, замена уста­ревшего оборудования, ликвидация малозагруженных и не отвечающих современ­ным требованиям рабочих мест, улучшение условий труда и т.д.), так и регрессивны­ми. Это обстоятельство указывает на необходимость учета при планировании и внед­рении нововведений не только характера и степени их воздействия на трудовой потенциал работника, но и вытекающих из этих воздействий возможных последст­вий.

Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

Как сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, тру­довой потенциал организации включает в себя следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный. Это выделение носит ус­ловный, а не абсолютный характер и призвано четче определить степень целенап­равленного воздействия на ту или иную группу факторов, формирующую каждую из составляющих трудового потенциала организации. Это более чем необходимо в со­временных условиях, когда структура ТПО определяется не жесткостью и устойчи­востью, а мобильностью и гибкостью, способностью к быстрой перестройке.

В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих всех работников, обладающих «общей» способностью к труду, к кадрам относится только та их часть, которая облада­ет профессиональной способностью к труду, т.е. имеет специальную подготовку. Таким образом, величина численности трудовых ресурсов предприятия больше «кадров» на часть, которую составляют неквалифицированные и малоквалифицированные рабочие.

Кадровая составляющая включает в себя:

а) профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал);

б) познавательные способности (образовательный потенциал). Эта со­ставляющая трудового потенциала может быть рассмотрена с двух позиций. Субъ­ективно она выступает как форма личностного самовыражения и удовлетворения потребностей индивида и может рассматриваться как способность человека выпол­нять определенные виды работ. Объективно она является выражением набора ха­рактеристик, отражающих материально-техническую и социально-экономическую определенность совокупности профессий.

Профессиональная структура коллектива детерминируется изменениями в харак­тере и содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление но­вых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение функционального со­держания трудовых операций. Другими словами, эта структура выступает как свое­го рода система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу, реализуемая через набор рабочих мест.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в тру­довом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает прежде всего измене­ния в его личностной составляющей.

Повышение кадровой составляющей трудового потенциала включает проведе­ние работ по профессиональной ориентации, приему и расстановке кадров; повыше-

39

40

нию содержательности труда работников; адаптации молодежи и вновь принятых работников на предприятии; повышению образовательного, профессионального и квалификационного уровня кадров и их продвижению на производстве; расшире­нию объема работ по переподготовке работников.

Коллектив является той социальной средой, в которой непосредственно протека­ет процесс формирования трудового потенциала работника, становление личности. Здесь важно все: и наличие перспектив профессионального и квалификационного роста работающих, и повышение престижности отдельных видов трудовой деятель­ности, и удовлетворенность трудом, и продуманная система материального и мо­рального стимулирования.

Таким образом, кадровая составляющая трудового потенциала связана с формированием работника как главной производительной силы общества. Под влиянием факторов, ее составляющих (например, повышения образовательного, профессио­нального, культурного и технического уровня рабочей силы), происходит развитие и совершенствование человеческого фактора.

Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каж­дого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала, так как сама возможность дисбаланса в системе «трудовой потенциал организации — трудовой потенциал работника — ра­бочее место» заложена в используемых на практике принципах выбора организаци­онных решений.

Организационный подход, основанный на приспособлении рабочей силы к орга­низационно-техническим условиям производства, постепенно изжил себя. Внедре­ние гибких систем организации труда направлено на то, чтобы освободить работни­ка от жесткой связи с технологическим процессом и создать тем самым условия для реализации его потенциальных возможностей, квалификационного роста, повыше­ния содержательности и привлекательности труда.

Важнейшая практическая задача — создать сегодня такие условия, внедрить та­кие формы организации производства, которые позволят каждому трудящемуся чув­ствовать себя подлинным хозяином предприятия. Таким образом, необходимость выделения организационной составляющей сопряжена с последовательным и целе­направленным 4юрмированием условий, способствующих полной реализации потен­циальных возможностей человека и приобретению им новых качеств и способностей.

Высокая организация и культура труда, находя свое выражение в четкости, рит­мичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом, способствует эффективному использованию как трудо­вого потенциала работника, так и трудового потенциала коллектива.

Организационная составляющая трудового потенциала организации определяет также напряженность (интенсивность) использования индивидуальных трудовых потенциалов в течение регламентированного рабочего времени.

Таким образом, качество потенциала — понятие относительное. Оно раскрыва­ется при помощи совокупности признаков: демографических, медико-биологичес­ких, профессионально-квалификационных, социальных, психофизиологических, идей­но-политических и нравственных.

40

41

Глубокая структуризация трудового потенциала позволяет рассматривать его как параметр, обусловливаемый непрерывными изменениями в составе самих работни­ков и в технологическом способе производства, показать соотношения источников экстенсивного и интенсивного роста трудового потенциала. Все это дает основу для разработки модели трудового потенциала в форме результирующего взаимодейст­вия большего числа факторов, приведенных к общему основанию.

Между тем не просто решить эти задачи в условиях конкретного рабочего места, как не просто ответить на вопрос: какой максимальной границы может достигать уровень производительной способности работника в благоприятных для ее разви­тия объективных условиях производства? Одной из главных причин этого положе­ния является отсутствие в теории и практике отечественной экономической науки, индустриальной социологии, психологии и физиологии труда методик выявления резервов прироста индивидуальной производительности труда работника за счет оптимизации качества его рабочей силы и ее наиболее полного (рационального) ис­пользования в производстве. Пока не будет разрешена проблема измерения и коли­чественной оценки трудового потенциала, вряд ли вообще возможно говорить об интенсивном использовании личного трудового потенциала.

На практике количественная оценка трудового потенциала производится, как правило, лишь в части таких составляющих, как пол, возраст, состояние здоровья, уровень образования. Предлагается, в частности, осуществлять оценку трудового потенциала работника по 10-балльной шкале в разрезе показателей, характеризую­щих возраст, здоровье, подготовку работника, его способность к профессионально­му росту по данной профессии и др. Данная система показателей может быть легко рассчитана на каждом предприятии (см., например, табл. 1.2.1), но вряд ли она будет характеризовать степень использования трудового потенциала.

Для определения перспектив развития и оценки состояния ТПО в настоящее вре­мя мало знать только численность трудовых ресурсов как физических носителей спо­собности к труду (контингентов мужчин и женщин, лиц с высшим или средним обра­зованием, отдельных профессионально-квалификационных групп и т.д.).

Необходимо от натурального способа оценки запасов рабочей силы, выражен­ных в физических лицах, перейти к условно-натуральному. Для этого потенциал од­ной из групп трудоспособного населения (образованно в соответствии с полом, воз­растом, профессией, квалификацией и т. п.) принимается равным единице, а осталь­ные приводятся к нему с помощью специальных переводных коэффициентов.

Надо исходить из того, что трудовой потенциал выступает как характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду, которой определяют­ся возможности как отдельного человека, так и экономически активного населения в целом по участию в трудовой деятельности при обеспечении общественно необходи­мой ее интенсивности в течение регламентированного рабочего дня.

Объемную величину трудового потенциала целесообразно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, т. е. через возможные к отработке человеко-часы, с учетом их «наполненности» вне зависимости от полной, частичной занятости или незанятости работника. Такой показатель объема, как человеко-час, наиболее полно отражает динамику, стабилен и позволяет учесть не только полногодовых работников, но и тех, кто может быть занят лишь часть законодательно установлен-

41

42

ного времени. Поскольку это время неодинаково, то в структуре потенциала долж­ны выделяться две группы, так как работники могут быть полнозанятыми (полногодовыми) и частично занятыми (неполногодовыми)¹⁷. В первую группу входит все население, которое может и должно участвовать в производстве в течение законода­тельно установленного годового рабочего времени. Ко второй группе относятся уча­щиеся, пенсионеры и домохозяйки, которые участвуют в общественном производст­ве в течение неполного рабочего дня или сокращенной рабочей недели. При этом необходимо не только выделение половозрастных групп, но и определенная диффе­ренциация внутри их. Следовательно, объем определяется численностью населения, способного в той или иной степени создавать потребительные стоимости и входяще­го в одну из половозрастных групп.

Таблица 1.2.1