Вопрос 14. Исторические тенденции развития теории менеджмента, этапы и школы. Основные модели менеджмента, их особенности.

Основой рассмотрения эволюции менеджмента принята временная шкала, т.е. хронологический подход. Рассматривая развитие теории и практики управления, Кабушкин Н.И. выделяет несколько исторических периодов:

I период – древний период; (Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытнообщинного строя. В это время управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности того периода.)

II период – индустриальный период (1776–1890 гг.); (Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит Адаму Смиту (1723–1890 гг.) Всячески превознося рост производительности, обеспечиваемый разделением труда, Смит осознавал и то, что при подобной системе организации труда рабочие утомляются куда сильнее, чем прежде. Тем не менее, Смит полагал, что социальные преимущества этой системы специализации, выражающиеся в общем росте совокупного богатства, перевешивают тот ущерб, который наносится этой системой индивидуальным работникам.

III период – период систематизации (1856–1960 гг.). (На рубеже XIX–XX вв. в промышленном производстве развитых стран произошли серьезные сдвиги. Так, резко возросли его масштабы и концентрация, что выразилось в появлении предпрятий-гигантов, на которых численность занятых составляла тысячи и десятки тысяч рабочих и инженеров, применялись дорогостоящее оборудование и сложные технологические процессы, основанные на последних достижениях научно-технической мысли. Изменившиеся условия потребовали столь же коренного изменения управления производством, тем более, что необходимые предпосылки для обновления организации производства в значительной степени уже имелись – это опыт индустриального управления, накопленный в XIX столетии, и достижения в таких отраслях знания, как экономика, социология, психология.)

К этому следует добавить

IV период – период информационного бума (с 1960 г. по настоящее время).

Кроме того, в большинстве литературных источников по менеджменту принято рассматривать развитие науки об управлении, начиная с конца XIX в., в виде последовательно-параллельного доминирования различных школ.

Выделяют следующие школы управления:

1. Школа научного управления (1885–1920 гг.).

2. Административная (классическая) школа (1920–1950 гг.).

3. Школа человеческих отношений (1930–1950 гг.).

4. Школа поведенческих наук (с 1950 г. по настоящее время).

5. Школа науки управления (с 1950 г. по настоящее время).

Еще один вариант классификации – через методологию менеджмента. Данный вариант классификации предполагает выделение следующих походов к управлению, получивших развитие в рамках школ управления:

• процессный подход;

• системный подход;

• ситуационный подход.

Школа научного управления (1885–1920 гг.) Научное управление – исторически существовавший подход в теории менеджмента, основное внимание уделяющий управлению производством и повышению эффективности труда, в первую очередь, путем усовершенствования операций ручного труда. Большой вклад в науку об управлении внесли Ф.У. Тейлор, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Гантт.

Система научной организации труда (НОТ) Тэйлора построена на пяти основных принципах.

1. Научный отбор рабочего (Тэйлор разработал тест на скоростную реакцию для инспекторов по контролю качества).

2. Научное изучение затрат времени, движений, усилий и обучение рабочего.

3. Специализация работы.

4. Важность экономического стимулирования труда (зарплата + премия).

5. Справедливое распределение ответственности между рабочими и управляющими.

Важными вопросами, входившими в сферу научных интересов Тейлора, были следующие: рационализация управления, введение функциональной администрации, рационализация трудового процесса, разложение его на элементы, сокращение времени выполнения конкретного элемента трудовой операции.

Супруги Ф. и Л. Гилбрет были пионерами научного управления. Они работали вместе над изучением утомляемости рабочего и его двигательной активности, а также над путями улучшения общего состояния отдельного рабочего. Ф. Гилбрет, который начинал свой трудовой путь в качестве каменщика, начал изучать и фиксировать на кинопленке отдельные движения каменщика. Согласно теории Ф. Гилбрета, движение и усталость прямо соотносятся. Когда ненужное движение устраняли из действий рабочего, определенная сумма усталости также снижалась. Это не только делало труд рабочего более эффективным, но и отражалось на его общем состоянии. В результате изучения труда каменщиков Ф. Гилбрет снизил с шестнадцати до восьми число основных движений, которых требовала эта работа. Выделенные микродвижения он назвал «терблигами» (анаграмма фамилии). В результате Гилбретами был разработан метод анализа микродвижений на основе кинограммы.

Помимо исследования двигательной активности, Гилбреты уделяли большое внимание изучению организации рабочего места как целого. Они разработали план продвижения для рабочих, который включал три части:

• рабочий сделал свою работу;

• рабочий обучил своего последователя;

• рабочий приобрел новые навыки и подготовил себя для продвижения к более сложной работе.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон. Двенадцать принципов повышения производительности труда сводятся к следующим.

1. Отчетливо поставленные идеалы или цели.

2. Здравый смысл.

3. Компетентная консультация.

4. Дисциплина.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.

7. Диспетчирование.

8. Нормы и расписания.

9. Нормализация условий.

10. Нормирование операций.

11. Писаные стандартные инструкции.

12. Вознаграждение за производительность.

Административная (классическая) школа (1920–1950 гг.) Представители классической (административной) школы управления развили принципы управления, описали функции управления, системно подошли к управлению организацией в целом. Основные представители этой школы: А. Файоль, Л. Урвик, Д.Д. Муни, А.К. Райли, А.П. Слоун, Л. Гьюлик. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, как: предсказание, планирование, организация, распорядительство, координирование, контроль (а не финансы, маркетинг, производство...).

Файоль высказал идею о создании административной науки и административного образования, предвосхитил представление об организации как о рационально сконструированной, иерархически подстроенной под цель системе, создал модель формальной организации, именуемую машинной. Файоль создал систему идей, которая могла быть применена ко всем областям управления. Он был одним из первых теоретиков менеджмента, который выдвинул основные правила для больших организаций. Именно поэтому он считается родоначальником классической (административной) школы менеджмента. Его еще назы вают «французским отцом менеджмента». Исходя из принципа единства команды, Файоль критиковал идеи Тейлора о функциональном мастере, согласно которым рабочий должен отвечать более чем одному контролеру в зависимости от выполняемой им в это время задачи.

Тем не менее, ограниченность принципов управления А. Файоля заключается в том, что он рассматривал предприятие как замкнутую (закрытую) систему.

Одним из видных представителей управленческой мысли является немецкий социолог, историк, экономист и юрист М. Вебер М. Вебер сформулировал свои идеи об идеальном управленческом подходе для больших организаций, развил серию рациональных идей о структуре организации, которая получила известность как бюрократия1, и дал определение этому термину. По мнению Вебера, идеальный (бюрократический) тип организации основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации.

Суть идей Вебера выражена в семи основных характеристиках идеально формализованной организации.

1. Разделение труда, при котором власть и ответственность четко определены для каждого работника и узаконены как официальные обязанности.

2. Должности или позиции, созданные в иерархии власти, действуют в цепи команд или по скалярному принципу.

3. Все члены организации подбираются на основе их технической квалификации посредством формальных экзаменов или путем обучения.

4. Должностные лица назначаются, а не избираются.

5. Административные должностные лица работают за фиксированную плату.

6. Административные должностные лица не являются собственниками компании, где они служат.

7. Администраторы являются субъектом строгих правил, дисциплины, контроля относительно осуществления их официальных обязанностей.

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, бази­рующейся на четырех главных принципах:

• четкое функциональное разделение труда;

• передача команд и распоряжений по «скалярной цепи» сверху вниз;

• единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);

• соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).

Школа человеческих отношений (1930–1950 гг.) В период зарождения и становления школы научного управления и классической школы психология находилась в зачаточном состоянии, а исследователи, за­нимающиеся управлением предприятием, никак не свя­зывали управление с психологией.

Кроме того, в начале ХХ в. предприниматели оказались в непредвиденной ситуации. Оказалось, что одних только денежных посулов, угроз незамедлительных увольнений недостаточно для управления промышленной рабочей силой, и необходим поиск новых стимулов повышения эффективности производства.

По мнению сторонников школы «человеческих отношений» и поведенческих наук, производство не сможет достичь значительной эффек­тивности, если не будет совершенствоваться социаль­ная организация предприятия. Инженерный подход давно исчерпал себя. На первый план выдвигаются проблемы человеческого поведения, психологии работников. Поэтому предметом исследования становятся этические нормы и правила, убеждения, мотивы поведения. На смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.

Один из основателей школы психологии и челове­ческих отношений – профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Э. Мэйо (1880–1949 гг.) Мэйо обратил внимание на социальную природу человека (основываясь на тезисе о человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства в неформальной организации в регуляции человеческого поведения, выдвинул доктрину «человеческих отношений» как путь к установлению «мира в промышленности» («четыре принципа Э. Мэйо»).

Работы Мэйо способствовали замене концепции «рациональный рабочий» времен Тейлора концепцией «социальный рабочий». Мейо сформулировал четыре тезиса мотивации:

1) люди сильнее мотивируются социальными потребностями (например, групповым одобрением);

2) они ищут удовлетворение в социальных взаимоотношениях;

3) люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей;

4) работник откликается на распоряжения руководителя, если он может удовлетворить социальные нужды подчиненных и их желание быть понятыми.

Хоторнский эксперимент – изучение условий труда и производительности на предприятии компании «Вестерн Электрик» («Western Еlectric») в г. Хоторне, штат Иллинойс, продолжавшееся с 1924 г. по 1940 г. Первоначальный замысел работы состоял в определении зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

М.П. Фоллетт внесла значительный вклад в развитие шко­лы психологии и человеческих отношений. Она опереди­ла Мэйо и первой сформулировала идею о том, что ре­шающее влияние на рост производительности труда рабо­чего оказывают не материальные, а, главным образом, психологические и социальные факторы. В основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллетт, должны лежать достижения научной психологии. В работах Фоллетт нашли отражение многие положе­ния школы человеческих отношений: необходимость исследования психологических аспектов управления, про­блемы «власти» и «авторитета», «интеграция работающих (чтобы люди работали «друг с другом»), подлинная «гар­мония интересов» и др.

Таким образом, постепенно сформировалась доктрина «человеческих отношений», которая включает в себя следующие основные моменты:

• система «взаимных связей и информации» между руководством и работниками;

• беседы «психологических советников» с рабочими («система исповедей»);

• организация мероприятий, именуемых «участием рабочих в принятии решений»;

• наличие в любой организации неформальных групп.

В целом школа психологии и человеческих отношений рассматривала предприятие как замкнутую социальную систему и игнорировала производственные и технологические факторы. Поэтому основные ее положения подверглись критике со стороны современников, которые отмечали слабую зависимость между «заботливым руководством» и качеством труда рабочих. Ставилась под сомнение и чистота проведения Хоторнского эксперимента, наличие так называемого «хоторнского эффекта» – работники стараются работать лучше, зная, что участвуют в эксперименте.

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений относили также отсутствие системного подхода к проблемам.

Школа поведенческих наук (с 1950 г. по настоящее время) подход в теории менеджмента, исследующий поведение людей, методы налаживания межличностных отношений, разрабатывающий проблемы социального взаимодействия и коммуникации, власти и авторитета в организационной структуре, поведенческих стереотипов и их мотивации, лидерства, изменения содержания работы и качества труда и др. Школа поведенческих наук тесно связана с именами таких ученых, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Ф. Херцберг и Д. МакГрегор.

Ф. Херцберг – предложил Двухфакторную («мотивационно-гигиеническая») теорию удовлетворения трудом Херцберга постулировала:

• первый фактор – «мотивация» – включает содержание труда, достижения в работе, признание со стороны окружающих, возможность квалификационного роста;

• второй фактор – «гигиеничность» – включает условия труда, заработную плату, линию поведения администрации, взаимоотношения между работниками.

При этом выделяется группа факторов, которые должны удовлетворяться в первую очередь. Удовлетворенность всех факторов приводит к повышению эффективности деятельности работника.

Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Д. МакГрегором.

Д. Макгрегор (1906–1964 гг.) – американский теоретик менеджмента, специалист в области поведенческих аспектов управления, автор управленческих теорий Х (авторитаризм) и Y (партнерство) (1960 г.). Главный труд – «Человеческий аспект предприятия» (1960 г.).

Макгрегор внес значительный вклад в развитие со­держания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руково­дства, поведения людей в организациях.

Большое внимание он уделял формированию менеджеров (руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы), отмечая, что зачастую практическая отдача даже от хорошо подготовленных менеджеров невелика. Он видел несколько причин сложившегося положения:

• слабое развитие менеджмента, непонимание политики и практики, природы стоящих пе­ред ним задач;

• непонимание потенциальных возможностей чело­веческих ресурсов;

• отсутствие организационного климата, направлен­ного на создание условий для роста человека в ор­ганизации.

В основе созданной Макгрегором концепции лежит положение о необходимости использования на практике достижений «социальной науки», учитывающей природу и поведение человеческих ресурсов. МакГрегор отмечал, что после Второй мировой войны социальная обстановка на предприятиях изменилась, ослабла зависимость наемных работников от предпринимателей. Использование менед­жерами авторитарной власти вызывает протест со сторо­ны рабочих. Поэтому не следует обвинять работников в лени и глупости, а необходимо изменить качество управ­ления, сосредоточив основные усилия на создании атмо­сферы сотрудничества между иерархическими уровнями управления, а также между менеджерами и рабочими.

Лидерство Макгрегор рассматривал как определенное социальное отношение, понятие которого определяют четыре переменные.

1. Характеристика лидера.

2. Характеристика его последователей (потребности, позиции и др.).

3. Характеристика организации, в которой он рабо­тает (цель, задачи, структура организации).

4. Политическая, экономическая и социальная среда.

Характеризуя лидерство, Макгрегор подчеркивал: «Лидерство не является качеством, присущим индивиду; это сложное отношение указанных переменных».

Д. Портер и Э. Лоулер – авторы мотивационной процессуальной теории (теория ожидания + теория справедливости).

Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличается от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.

Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.

Школа науки управления (с 1950 г. по настоящее время) Школа науки управления дает понимание сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей, а также развивает количественные методы для принятия решений в сложных ситуациях.

Сущность ситуационного подхода заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время. Рассмотрение конкретной ситуации позволяет руководителю подобрать наилучшие способы и методы достижения целей организации, соответствующие этой ситуации. Мысли о необходимости учета влияния внешней среды на деятельность организации появились в конце 50-х гг. Ситуационный подход расширил взгляд на организацию как систему управления, подвергающуюся воздействию как внутренних, так и внешних факторов. Необходимость учета изменений во внешней среде особенно актуальна в настоящее время. Выживание организации и сохранение эффективности ее работы в подавляющем большинстве случаев зависит от того, сумеет ли организация приспособиться к изменениям окружающей ее среды.

Системный подход – подход в теории менеджмента, согласно которому организация является совокупностью взаимосвязанных элементов, таких, как: совместные ценности, стратегическая ориентация, структура, система субординации, стиль управления, состав сотрудни ков, совокупность теоретических знаний и практического опыта, ориентированных на достижение единой конечной цели (или единых конечных целей) в условиях меняющейся деловой среды.

Системный подход базируется на общей теории систем, основоположником которой считается Л. фон Берталанфи. Выдвинул первую в современной науке обобщенную системную концепцию («общую теорию систем»), задачи которой – разработка математического аппарата описания разных типов систем, установление изоморфизма законов в различных областях знания («Общая теория систем», 1968 г.).

Первоначально теория систем применялась в точных науках и в технике. В управлении эта дисциплина стала использоваться в конце 50-х гг., что явилось значительным успехом школы науки управления.

Системный анализ – совокупность методологических средств, используемых для подготовки и обоснования решений по сложным проблемам политического, военного, социального, экономического, научного и технического характера. Опирается на системный подход, а также на ряд математических дисциплин и современных методов управления. Основная процедура – построение обобщенной модели, отображающей взаимосвязи реальной ситуации; техническая основа системного анализа – вычислительные машины и информационные системы. С 1950-х годов он применяется в экономике, сфере управления, при решении проблем освоения космоса и др. Термин «системный анализ» иногда употребляется как синоним системного подхода.

Влияние науки управления, или количественного подхода1, было значительно меньшим, чем влияние бихевиористского подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь очень немногие руководители имели образование, достаточное для понимания и применения сложных количественных методов. Однако в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагает курсы количественных методов и применения компьютеров.

 

При рассмотрении моделей управления обычно выделяют два их вида: японскую и американскую.

Японская модель формировалась под влиянием двух факторов:

1. Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления;

2. Последовательное сохранение национальных традиций.

В связи с вышесказанным, интерес представляет анализ черт японского характера. Важнейшие из них: трудолюбие, сдержанность и дипломатичность, восприимчивость к новому, бережливость.

Для Японии характерна приверженность к коллективным формам организации труда (группизм ). Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности.

Широкое распространение в Японии получила так называемая доктрина патернализма. Патернализм (от лат. paternus - отцовский, pater - отец) - доктрина об “отеческом”, “благотворительном” отношении предпринимателей к занятым работникам. Отсюда наблюдается склонность к демократическим формам взаимодействия во время трудовой деятельности.

Американская модель утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели.

Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, “богоизбранность ”, стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.

Блок 3 «Экономическая безопасность»