Ответы Гос. управление

1. Содержание понятия управления:

Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля ресурсов (людей, финансов, материалов, времени) с целью достижения определенных целей организации или группы людей. Управление является ключевой функцией в любой организации, и включает в себя принятие решений, координацию и мотивацию сотрудников, а также контроль за их действиями и результатами. Управление также связано с анализом и пониманием внешней среды, в которой действует организация, и соответствующей адаптацией ее стратегии и планов.

2. Подходы в понимании сути управления:

Существует множество подходов к пониманию сути управления. Некоторые из них включают:

• Классический подход: этот подход сосредоточен на управлении как процессе планирования, организации, мотивации и контроля. Он выделяет роль менеджера как лидера, который принимает решения и контролирует выполнение задач.

• Системный подход: в этом подходе управление рассматривается как часть большой системы, которая включает в себя много факторов, таких как внешняя среда, люди, технологии и т.д. Менеджеры должны рассматривать все эти факторы при принятии решений.

• Поведенческий подход: в этом подходе управление рассматривается как процесс взаимодействия между людьми. Менеджеры должны понимать, как их решения и действия влияют на поведение сотрудников, и принимать во внимание психологические и социальные факторы.

• Культурный подход: в этом подходе управление рассматривается как процесс формирования и поддержания организационной культуры. Менеджеры должны заботиться о создании положительной культуры, которая будет способствовать эффективной работе сотрудников.

• Контингентный подход: в этом подходе управление рассматривается как процесс, который зависит от контекста, в котором оно происходит. Менеджеры должны принимать во внимание различные особенности и потребности сотрудников, а также характеристики организации и ее внешней среды, чтобы выбирать наиболее эффективные методы управления.

• Эти подходы к пониманию управления могут быть использованы в различных ситуациях в зависимости от конкретной организации и ее потребностей. Важно, чтобы менеджеры были гибкими и могли адаптировать свой подход к управлению в зависимости от конкретной ситуации.

2. Основные категории управления включают:

1. Функциональное управление - это тип управления, при котором менеджеры делятся на отделы или функциональные области, такие как финансы, производство, маркетинг, человеческие ресурсы и т.д. Каждый отдел специализируется в определенной функции и имеет собственный руководитель. Функциональное управление позволяет организации эффективно использовать ресурсы и контролировать их использование.

2. Ситуативное управление - это тип управления, при котором менеджеры адаптируют свой стиль управления к конкретной ситуации. Они учитывают потребности и уровень компетенции сотрудников, а также текущую обстановку в организации. Ситуативное управление может быть эффективным, когда менеджеры обладают гибкостью и способностью быстро реагировать на изменения внутри и вне организации.

3. Стратегическое управление - это тип управления, при котором менеджеры разрабатывают долгосрочную стратегию организации и руководят ее реализацией. Они анализируют внешнюю среду и определяют цели и задачи организации, а также выбирают оптимальный путь достижения этих целей. Стратегическое управление важно для успешного развития организации и ее выживания на долгосрочной основе.

4. Международное управление - это тип управления, при котором менеджеры занимаются управлением в международном контексте. Они учитывают культурные, экономические и политические особенности стран, в которых они работают, и адаптируют свои методы управления к конкретной международной среде.

Эти категории управления являются основными и могут использоваться в зависимости от целей и потребностей организации. Кроме того, каждая из этих категорий может иметь свои подтипы или вариации, которые менеджеры могут использовать в своей работе.

2. Школы научного управления - это различные теоретические направления, которые были разработаны в начале XX века и предлагали различные методы и принципы управления организацией. Наиболее известными школами научного управления являются:

1. Школа научного управления Ф. Тейлора - этот подход сосредоточен на оптимизации рабочих процессов и повышении эффективности производства. Ф. Тейлор разработал систему управления, основанную на научных методах и принципах, таких как стандартизация рабочих процессов, определение оптимального времени выполнения задач, разделение труда и т.д.

2. Школа административного управления Х. Файоля - этот подход сосредоточен на управлении организацией в целом и разработке управленческих принципов. Х. Файоль выделил 5 функций управления: планирование, организация, командование, координация и контроль.

3. Школа человеческих отношений Э. Мэйо - этот подход сосредоточен на влиянии социальных и психологических факторов на работу и производительность сотрудников. Э. Мэйо выявил, что улучшение условий труда и создание благоприятной рабочей среды может значительно повысить эффективность производства.

4. Ситуационный подход к управлению - этот подход сосредоточен на адаптации методов управления к конкретным ситуациям и условиям организации. Этот подход разработан на основе работ Л. Херциберга и Д. Макклелланда и подразумевает учет потребностей и мотивации сотрудников в процессе управления.

Школы научного управления являются важными источниками знаний для менеджеров, их методы и принципы могут использоваться в современных организациях в сочетании с современным

и подходами к управлению.

2. Школа научного управления Ф. Тейлора - это одна из первых школ научного управления, разработанная Фредериком Тейлором в начале XX века. Она сосредоточена на оптимизации рабочих процессов и повышении эффективности производства.

Основные принципы школы научного управления Ф. Тейлора включают:

1. Научный подход к управлению. Тейлор предлагал использовать научные методы и принципы для определения оптимальных методов работы и производственных процессов.

2. Разделение труда. Тейлор предлагал разделить производственный процесс на отдельные операции, которые можно было бы стандартизировать и оптимизировать.

3. Определение оптимального времени выполнения задач. Тейлор предлагал определить оптимальное время, необходимое для выполнения каждой задачи, чтобы увеличить производительность работников.

4. Обучение и тренировка работников. Тейлор считал, что работники должны быть обучены оптимальным методам работы, чтобы увеличить их производительность.

5. Рационализация производства. Тейлор предлагал рационально организовать производство, чтобы достичь максимальной производительности при минимальных затратах.

Школа научного управления Ф. Тейлора оказала большое влияние на развитие управленческой мысли и стала одним из основных источников знаний для менеджеров. Методы и принципы, разработанные Тейлором, используются и в настоящее время во многих организациях.

6. Административная школа А. Файоля - это школа управления, основанная Анри Файолем в начале XX века. Эта школа сосредоточена на роли менеджера в управлении организацией и выделяет управленческие функции, такие как планирование, организация, командование, координация и контроль.

Основные принципы административной школы А. Файоля включают:

1. Управленческие функции. Файоль выделил пять управленческих функций: планирование, организацию, командование, координацию и контроль, которые являются основой управления организацией.

2. Иерархия и деление труда. Файоль считал, что организация должна быть организована по иерархической структуре, где каждый уровень имеет свои обязанности и полномочия. Также он выделял деление труда как способ повышения эффективности.

3. Рациональность и эффективность. Файоль считал, что управление должно быть рациональным и эффективным, чтобы достичь поставленных целей организации.

4. Научный подход. Файоль подчеркивал важность научного подхода к управлению, что позволяет основываться на объективных фактах и данных при принятии решений.

5. Принцип единства команды. Файоль утверждал, что единство команды является ключевым фактором в достижении целей организации.

Административная школа А. Файоля стала одной из первых школ управления, которая выделила управленческие функции и обосновала их важность в управлении организацией. Эта школа оказала большое влияние на развитие управленческой мысли и стала основой для развития других школ управления, таких как школа человеческих отношений и школа системного подхода.

7. Школа человеческих отношений – это направление в управлении, которое появилось в 1930-х годах в США и включает в себя идеи о том, что забота о людях в организации является ключевым фактором в достижении целей организации.

Основателями школы человеческих отношений были Элтон Майо, Карл Роджерс и Абрахам Маслоу. Они считали, что для достижения высокой производительности работников необходимо уделять внимание их потребностям, мотивации и удовлетворенности.

Основные идеи школы человеческих отношений включают в себя:

1. Человекоориентированный подход. Основное внимание уделяется потребностям и интересам работников, а не только целям организации.

2. Участие и обмен. Работники должны участвовать в принятии решений, что позволяет повысить их мотивацию и удовлетворенность.

3. Социальные потребности. В работе работники должны удовлетворять не только свои материальные потребности, но и социальные, такие как нужда в признании и уважении со стороны коллег и руководства.

4. Групповые процессы. Управление должно учитывать взаимодействие между работниками и динамику группы, чтобы повысить эффективность работы.

5. Коммуникация. Взаимодействие между работниками и руководством должно быть открытым и честным, что позволяет повысить доверие и улучшить коммуникацию в организации.

Школа человеческих отношений оказала большое влияние на развитие управленческой мысли, идеи этой школы привели к появлению таких направлений, как теория мотивации, теория лидерства и теория групповых процессов.

8. Поведенческая модель в управлении представляет собой подход, который признает важность человеческого фактора в организации и рассматривает поведение работников как основу для определения эффективности управления. Этот подход возник в середине 20 века как реакция на недостатки в теории научного управления, которая считала работников скорее "частями машины", чем людьми со своими индивидуальными потребностями, ценностями и мотивациями.

Поведенческая модель управления базируется на идеях психологии и социологии, и она рассматривает работников в контексте их взаимодействия с организацией. Основные принципы поведенческой модели в управлении:

1. Человеческий фактор. Работники рассматриваются не только как ресурсы, но и как люди с индивидуальными характеристиками, ценностями, мотивациями, которые оказывают влияние на их поведение в организации.

2. Мотивация. Работники должны быть мотивированы для достижения высокой производительности. Это можно достичь через удовлетворение их потребностей и предоставление возможности для самореализации.

3. Групповые процессы. Работники рассматриваются в контексте групповой динамики, и управление направлено на улучшение взаимодействия и коммуникации в группах.

4. Лидерство. Руководство должно уметь эффективно управлять людьми и быть готовым к изменениям в поведении работников.

5. Конфликты. Конфликты неизбежны в организации, и управление должно уметь их разрешать и создавать условия для их предотвращения.

Основным достоинством поведенческой модели управления является ее уделяющее внимание человеческому фактору, что позволяет улучшить мотивацию и удовлетворенность работников и повысить их производительность. Недостатком этой модели может быть то, что она может быть слишком субъективной, и приводить к неоправданным расходам на удовлетворение потребностей и мотивации работников. Кроме того, поведенческая модель не всегда может быть применима в организациях с высокими требованиями к производительности и жесткой структурой управления, где работники могут ощущать большую напряженность и стресс.

Тем не менее, поведенческая модель управления остается важным подходом в современном менеджменте, и ее принципы могут применяться в сочетании с другими моделями управления для достижения более эффективных результатов.

9. Система целесообразностей (Efficiency System) Гарриета Эмерсона - это методика управления, которая была разработана в конце XIX века американской психологом и философом Гарриетом Эмерсон. Она предлагала, что оптимизация труда и повышение эффективности организации можно достичь путем анализа и улучшения рабочих методов, используемых в процессе производства.

Согласно этой системе, цель управления - повышение производительности труда путем увеличения эффективности рабочих методов. Это достигается путем:

1. Анализа и измерения каждого шага в процессе производства.

2. Определения оптимального метода выполнения каждого шага.

3. Обучения и тренировки работников для выполнения оптимальных методов.

4. Установления стандартов производительности для каждого шага.

5. Мотивации работников для достижения установленных стандартов производительности.

Система целесообразностей Эмерсона была очень популярна в начале XX века и была широко применялась в промышленности, особенно в производственной линии Генри Форда. Однако, она также была критикована за слишком механистичный подход к управлению и игнорирование человеческого фактора в производстве.

10. Поточная организация труда по концепции Генри Форда - это система организации производства, которая была разработана в начале XX века американским предпринимателем Генри Фордом для увеличения производительности и снижения затрат на производство автомобилей.

Согласно этой концепции, производственный процесс был разделен на отдельные этапы, каждый из которых выполнялся отдельными рабочими на конвейерной ленте. Каждый рабочий выполнял только одну определенную операцию и передавал продукт дальше по ленте следующему рабочему. Это позволяло увеличить производительность труда и сократить время на производство автомобилей.

Другой важной частью системы Форда была стандартизация процессов и компонентов автомобилей, что также позволяло снижать затраты и увеличивать эффективность производства. Благодаря этой системе, производство автомобилей стало доступным для широких масс и способствовало росту автомобильной индустрии в США.

Однако, система поточной организации труда Форда также имела свои недостатки. Она была слишком механизированной и не учитывала индивидуальности работников, что приводило к понижению их мотивации и удовлетворенности работой. Также система не была гибкой и не позволяла быстро адаптироваться к изменениям в производстве и рынке. В результате, в дальнейшем она была заменена более гибкими системами организации производства.