3 Вопрос. Трудовой договор
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, полно и своевременно выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Содержание трудового договора (Ст. 57) условно можно разделить на три части. В первой части указываются сведения о работнике и работодателе и нек. другие:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
место и дата заключения трудового договора
другие сведения.
Если при заключении трудового договора какие-то сведения не были указаны, они должны быть внесены непосредственно в текст договора.
Во второй части указываются обязательные условия труда:
место работы;
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.
Если при заключении трудового договора в него не были включены условия, подлежащие обязательному включению, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями. Эти недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
В третьей части трудового договора могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Например:
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
об испытании;
о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи и др.
ВАЖНО: условия договоров о труде, которые снижают уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, не применяются. Такие условия запрещено включать в договоры о труде (трудовой договор, коллективный договор, договор о полной материальной ответственности), но если все же они включены, они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ.)
Например, не применяются условия о непредоставлении работнику ежегодного отпуска, или об увеличении продолжительности рабочей недели или об испытании при приеме на работу в случаях, когда закон не допускает установление испытательного срока. Важно знать: недействительность отдельных условий трудового договора не влечет за собой признания недействительными других его условий.
Срок трудового договора является одним из важнейших его условий. Ст.58 ТК РФ предусматривает, что трудовые договоры заключаются:
на неопределенный срок;
на определенный срок не более пяти лет;
Трудовой договор на неопределенный срок заключается в большинстве случаев и является для работника предпочтительным, поскольку он сам определяет продолжительность своей работы у данного работодателя.
Срочный трудовой договор является предпочтительным для работодателя, поскольку истечение срока договора является основанием прекращения трудовых отношений. Работодатель не обязан заключать договор на новый срок. Это веский способ воздействия на работника. Поэтому, с целью защиты трудовых прав работника, закон устанавливает, когда работодатель должен заключить срочный трудовой договор, когда он вправе заключить срочный трудовой договор и когда он не имеет права заключать трудовой договор на срок.
ВАЖНО: работодатель обязан указать в трудовом договоре причины и обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного договора.
ВАЖНО: Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
ВАЖНО: Если трудовой договор заключен на срок, а работодатель не имел на это права, условие о сроке противоречит закону и, следовательно, не применяется.
ВАЖНО: Если в срочном трудовом договоре не оговорен его срок, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
Срочный трудовой договор должен быть заключен в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Например:
для замещения работников временно отсутствующих, за которыми сохраняется место работы (должность);
на сезонные работы;
для выполнения работы за границей;
для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки и в др. случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ.
Работодатель вправе по соглашению сторон заключить срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Например:
с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, цирков и т.п.
с работниками, поступающими на работу по совместительству.
с пенсионерами по возрасту и др.
Важно: в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. При таких обстоятельствах увольнение работников по инициативе администрации может последовать лишь на общих основаниях.
Вступление трудового договора в силу. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если день начала работы не определен договором, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.
Заключение трудового договора регламентируется ст.ст. 63-69 ТК РФ. Важно помнить о том, что государство гарантирует своим гражданам защиту от безработицы. В этой связи важное значение имеет запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора. Необоснованным признается такой отказ, когда он не связан с деловыми качествами работника.
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Отказ от заключения трудового договора может быть обжалован в суд.
При поступлении на работу лицо предъявляет работодателю:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ), за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые или если работник поступает на работу по совместительству.
ВАЖНО: Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника и его трудовом стаже. Она находится по основному месту работы и на руки не выдается, кроме случаев увольнения работников. Все работодатели (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязаны вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации более пяти дней. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, о выполняемой работе, переводах на другую постоянную работу, а также об основаниях прекращения трудового договора, о наградах и поощрениях. Трудовая книжка не ведется в случаях, установленных ТК РФ или другими федеральными законами.
страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
документы воинского учета (для военнообязанных лиц и лиц, и подлежащих призыву на военную службу);
документ об образовании в случаях поступления на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
справку о судимости, в случаях, установленных законом.
В отдельных случаях законодательством может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов. При приеме на работу запрещается требовать документы, не предусмотренные законодательством.
Форма трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику под роспись, другой хранится у работодателя. Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя), трудовой договор считается заключенным. В этом случае работодатель обязан не позднее трех рабочих дней оформить трудовой договор в письменной форме.
Прием на работу оформляется приказом работодателя. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.
Работник под роспись должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.
Испытание при приеме на работу может быть предусмотрено в трудовом договоре по соглашению сторон. Цель испытания – проверить, насколько работник соответствует поручаемой работе. Испытание при приеме на работу не назначается для:
лиц, поступающих на работу по конкурсу;
беременным женщинам и женщинам, имеющие детей до полутора лет;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лица, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профобразования соответствующего уровня;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода из других организаций.
иных лиц в случаях, предусмотренных законодательством.
Если вопреки закону испытание было установлено в отношении лиц, для которых оно устанавливаться не может, условие об испытании в соответствии ст.9 ТК РФ не применяется. Если же работнику испытательный срок может быть установлен, условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. В период испытания на работников распространяется законодательство о труде.
По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера и его заместителей – шесть месяцев.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие период, когда он фактически не работал.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе уволить работника только в период испытательного срока (т.е. до его окончания). Работодатель обязан предупредить работника письменно за три дня до увольнения и письменно объяснить, почему работник не выдержал испытание. Решение работодателя работник вправе обжаловать в суд.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не подходит, он имеет право уволиться по собственному желанию, предупредив работодателя в письменной форме за три дня.