книги / 518

направлений и целей развития, координацию деятельности в глобальном масштабе, принятие важнейших, производственно-хозяйственных решений;

средний уровень призван обеспечить эффективность функционирования и развития фирмы путем координации деятельности всех подразделений; низо-

вой уровень сосредоточен на оперативном решении задач по организацион-

ной деятельности в рамках отдельных структурных подразделений, главной задачей которых является выполнение установленных заданий по выпуску продукции и получении прибыли. Средства и методы для достижения по-

ставленных целей оперативное звено управления разрабатывает и осуществ-

ляет самостоятельно, однако лишь в рамках тех связей и взаимозависимо-

стей, которые устанавливают внутри фирмы и регулируются высшим руко-

водством.

Замечание. Сопоставление руководителей различных уровней управле-

ния с военнослужащими, представителями духовенства, государственными деятелями, работниками университетов и пр. условно, так как армия, госу-

дарство, система образования и т. д. не являются коммерческими структура-

ми.

21

ТЕМА 2. ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ Лекция 2 . Эволюция научного управления. Подходы к управле-

нию.

План лекции. 4 часа

2.1 Условия и факторы возникновения и развития управления.

2.2.Эволюция научного управления. Подходы к управлению.

2.3.Развитие управления в России.

2.1 Условия и факторы возникновения и развития управления.

В контексте развития теории управления («науки управления»). Выде-

ляются четыре основных подхода в развитии теории управления: подход с точки зрения основных школ в управлении, процессный, системный и ситуационный подходы. Первый из них наиболее показателен именно в ис-

торическом плане, поскольку он образован последовательностью достаточ-

но четко сменявшихся школ, рассматривавших управление с различных то-

чек зрения. Это ‒ школы «научного управления»: административного управления («классическая школа»), «человеческих отношений» и школа количественных методов в управлении. Для развития психологии управле-

ния наиболее важны вторая и третья школы. Так в «классической» школе были сформулированы основные принципы управления (единоначалия, цен-

трализации, разделения труда, пропорциональности прав и ответственно-

сти и др.), на основе которых строится вся деятельность руководителя, а

также описаны главные управленческие функции (планирование, органи-

зация, контроль, мотивирование и др.).

Заслуга школы «человеческих отношений» состоит в доказатель-

стве необходимости синтеза теории управления с психологическими знания-

ми. В ней происходит принципиальная переориентация управленческих ис-

следований в направлении углубленного изучения «человеческого фактора».

В качестве же главной цели рассматривается повышение эффективности ор-

22

ганизаций на основе учета и использования потенциала, заложенного в «че-

ловеческом факторе». С этого момента можно уже с полным правом говорить о существовании психологии управления кактаковой.

Суть процессного подхода состоит в трактовке управления в целом и управленческой деятельности в частности, как скоординированного, це-

лостного процесса реализации определенных функций (целеполагания, выра-

ботки решений, мотивирования, планирования, коммуникации, контроля).

Причем эффективность управления в большей мере определяется степенью согласованности указанных функций, а не их качеством «по отдельности».

Специфика системного подхода состоит в том, что он ориентирует исследо-

вание уже не на анализ процесса управления, а на исследование самого его объекта — управляемой системы. Она имеет свои законы — «законы целост-

ности», свою «логику и структуру». Более того, она является уникальной раз-

новидностью сверхсложных систем, обозначаемой понятием «социотехниче-

ская система». Ситуационный подход, не оспаривая правомерности всех раз-

работанных ранее принципов управления, требует, однако, их синтеза, по-

скольку лишь при этом условии может быть реализовано его основное поло-

жение. Оно состоит в том, что оптимальные приемы и способы управления не могут носить общего и универсального характера, а должны в значитель-

ной степени варьировать: они определяются именно ситуацией управления.

Поэтому суть управления состоит не только и даже не столько в умении реа-

лизовывать те или иные способы управления, а в умении выбирать оптималь-

ные из них и затем адаптировать их к специфике ситуации. Ситуационный подход — это «сегодняшний день» науки управления. В его русле возникли и получили развитие многие важнейшие концепции, направления и течения,

введены новые конструктивные понятия. Это, в частности, концепции «стра-

тегического менеджмента», «управления персоналом» и другие.

23

2.2. Эволюция научного управления. Подходы к управлению.

Инициатором практических исследований по разработке научных ос-

нов теории и практики управления принято считать Ф. Тейлора. Затем это направление получило название «научный менеджмент». На основе ана-

лиза трудовых движений, их хронометража он составил каталоги трудовых операций с учётом их рационализации, определил нормы затрат времени на их выполнение. Им были разработаны инструктивные карточки, которые представляли собой изложение заданий и способы их выполнения. Ф. Тей-

лор обратил внимание на необходимость учёта индивидуальных особенно-

стей человека при отборе, обучении профессии, при организации рабочих мест. Он разработал новую структуру функционального администрирова-

ния, большое значение придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулирования. Отводя решающую роль

фективности, а научная организация труда, совершенствование трудового процесса - как важнейшее средство совершенствования производства.

Г. Эмерсон распространил принципы научной организации труда на организацию управления в целом. В состав этих двенадцати принципов он включил: точно поставленные цели; здравый смысл; компетентную консульта-

цию; дисциплину; справедливое отношение к персоналу; оперативный,

надёжный, полный, точный и постоянный учет, диспетчирование; нормы и расписание; нормализацию условий; нормирование операций; написанные стандартные инструкции; вознаграждение за производительный труд.

Свой значительный вклад в развитие и углубление концепции

24

научной организации труда внёс А. Файоль. он разделил весь комплекс ра-

бот по руководству промышленной компанией на шесть основных групп и определил их относительно? значение, которое можно интерпретировать в процентах, приняв значение всей работы за 100%

- технические операции (производство, отделка, обработка) - 10%; коммерческие операции (покупка, продажа, обмен) - 15%;

- финансовые операции (привлечение средств и распоряжение ими) -

10%;

-страховые операции (страхование и охрана имущества и лиц) - 10%;

-учётные операции (бухгалтерия, калькуляция, учёт, статистика) -

15%;

- административные операции (предвидение, организация, распоря-

дительство, координирование и контроль) - 40%.

Кроме того, А. Файоль выделял роль индивидуальных качеств субъ-

ектов управления и предложил свой набор его принципов: разделение тру-

общму; вознаграждение; централизация; иерархия; порядок;справедливость; п

остоянство состава персонала; инициатива; единение персонала.

В отечественной науке концепцию научной организации труда развивал А.К. Гастев. Он уделял значительное внимание методике обучения рациональным трудовым приёмам. А.К. Гастев предложил свой комплекс

«правил - заповедей для всякого труда». Такие правила, например, реко-

мендовали: прежде, чем приступить к работе, её надлежит продумать, что-

бы в голове сложилась модель готовой работы и порядок трудовых приё-

мов; не браться за работу, пока не приготовлен необходимый инструмент, и

т.д.

В настоящее время необходимость претворения в жизнь принципов научной организации труда получила общее признание. Под ней обычно по-

нимается система мероприятий, обеспечивающая рациональное использова-

25

ние рабочей силы, в которую входят расстановка людей в процессе произ-

водства, разделение и кооперация, нормирование и стимулирование труда,

организация рабочих мест, их обслуживание и необходимые условия труда.

В области управленческой деятельности направление научной органи-

зации труда нашло своё развитие, в частности, в концепции системного и процессуального управления. Применение системного подхода к управ-

лению позволяет увидеть всю организацию в единстве и взаимосвязи состав-

ляющих её частей, в числе которыхрассматриваются и работники предпри-

ятия, фирмы. При процессуальном подходе основное внимание сосредота-

чивается на изучении и совершенствовании функций управления, плани-

ровании, организации, руководстве, координации, контро-

ле, мотивации, принятии решений и др.

В целом для данного направления характерно, прежде всею, осу-

ществление оптимизации трудовых действий и операций, нормирование тру-

да как средство оптимизации профессиональной деятельности в случае существования чётко определённых критериев её эффективности. Понятно,

что при этом в центре внимания оказываются проблемы психологии труда,

а субъекта деятельности относят к «установочному типу личности».

Анализ концепций другого направления в психологии управления хро-

нологически обоснованно следует начать с концепции школы человече-

ских отношений. Это направление формировалось как альтернатива науч-

ному менеджменту. Основание направления человеческих отношений свя-

зывают с именем Э. Мейо. В проведенных им экспериментах по изучению факторов производительности труда и текучести кадров он показал, что сама работа, производственный процесс, даже заработная плата имеют для работника меньшее значение, чем его социальное и психологическое по-

ложение в профессиональной сфере. Отсюда Э. Мейо делает вывод, что все проблемы производства и управления следует рассматривать с позиции чело-

веческих отношений.

Э. Мейо и его последователи показали, что мотивом эффективной

26

работы становится обстановка в коллективе, хорошие межличностные отно-

шения, а жестокая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека. Руководители, администрация должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Следует не только увеличивать прибыль, но и стремиться к объединению работников вокруг целей организации. Управление, учитывающее социальные и пси-

хологические особенности людей, способствует их самореализации. пробуж-

дает их инициативу, творчество.

Э. Мейо провозгласил принцип замены индивидуального возна-

граждения групповым, экономического - социально-психологическим (бла-

гоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Такие функции администрации, как целеполагание,

планирование, принятие отдельных решений,корректировка норм выработ-

ки было рекомендовано передать рабочим группам. Предполагалось, что люди с большим энтузиазмом будут выполнять решения, принятые ими са-

мими.

Развивая это направление, Р. Лайкерт указывал следующие составля-

ющие хорошего руководства:

1.стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует свое доверие и уверенность в подчиненных;

2)мотивацию, основанную на стремлении руководителя поощрять подчиненного, вовлекать его в активную работу, используя групповые фор-

мы деятельности;

3) коммуникацию, где потоки информации направлены во все сто-

роны и она распределяется между всеми участниками трудового процесса;

4)принятие решений, характеризуемое тем, что они утверждаются на всех уровнях с участием всех членов организации;

5)цели организации, устанавливаемые путём группового обсуждения,

что должно снять скрытое противодействие этим целям;

6) контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре,

27

а распределены между многими участниками.

Повышение эффективности работы организации за счёт реализации её человеческих ресурсов - таково кредо исследователей, принимав-

ших за методологическую основу так называемую теорию человеческих ре-

сурсов. Основоположник этого направления Ч. Барнард, рассматривая индивида как «стратегический фактор кооперации», считал, что организа-

ция держится только за счет усилий индивидов, а эти усилия возникают только в результате особых положительных для индивидов стимулов. Цен-

тральная роль в кооперативных системах отводится менеджменту. В

функции управляющего должна входить разработка наибо-

лее эффективных путей поддержания жизнеспособности организации: разра-

ботка процедур принятия решений, стимулирующих персонал к деятельности,

продумывание системы коммуникации внутри организации и прочее. Ме-

неджмент должен быть направлен на создание так называемой организаци-

онной морали как фактора, противостоящего центробежным силам индиви-

дуальных интересов и мотивов работающих в организации людей.

Значительную роль сторонники теории человеческих ресурсов отводят мотивам как главному показателю отношения людей к труду, а положитель-

ную мотивацию определяют главным фактором успешности выполнения работы. Методологически они при этом опираются в том числе и на мотива-

ционные концепции А. Маслоу и Ф. Херцберга, устанавливающие приори-

тет мотивов самовыражения, признания и понимания личности со стороны других.

Реализация рекомендаций и следствий, полученных представителями школы человеческих отношений и сторонниками теории человеческих ре-

сурсов, адекватно осуществляется при использовании ситуационного и ко-

личественного подходов в управлении. Эффективное управление, по мне-

нию представителей ситуационного подхода должно быть мобильным и приспосабливающимся к той среде, ситуации, в которой работает данное конкретное предприятие. Считается, не существует унифицированного

28

эффективного управления во всех ситуациях.

Количественный подход в управлении предполагает использование

данных самых различных областей знаний - социологии, психологии, мате-

матики, экономики и т.д. На основе учета этих данных принимаются управ-

ленческие решения - ключевой момент управления, для повышения эффек-

тивности которого рекомендуется применять методы моделирования.

Обобщение ключевых моментов концепций школы человеческих от-

ношений, теории человеческих ресурсов, ситуационного и количественного подходов в управлении позволяет выделить их следующие характерные осо-

бенности:

– разработка методов оптимизации межличностных отношений для повышения производительности труда и удовлетворенности им;

– использование психологических знаний в управлении, понима-

ние необходимости создания в организации условий для реализации лич ции личностного потенциала каждого работника;

–разработка ситуационного подхода;

–применение количественных методов при принятии управленческих

решений;

– углубление и понимание сложных управленческих проблем благода-

ря разработке и применению моделирования.

Очевидно преимущество социально-психологической проблематики для решения задач данного направления психологии управления, ориенти-

рующегося, в первую очередь, на функциональный психологический тип личности людей в системах управления.

Обобщение свойств обоих подходов представлено в теории «Х» и тео-

рии «V» Де Мак-Грегора. По его мнению, теория «Х», отражающая под-

ход к управлению как административно-командному процессу, основано на следующих предпосылках:

1. Человеку свойственно неприятие труда и стремление его всячески избегать.

29

2. Обычный человек предпочитает не идти на риск и избегает ответ-

ственности, он пассивен и склонен к тому, чтобы им управляли.

3. Обычный человек не имеет больших амбиций и ему свойственна по-

требность в защите, безопасности.

Предпосылки теории «У» следующие:

1. Затраты физических и интеллектуальных сил человека в труде со-

вершенно естественны. Работа также свойственна человеку, как игра и от-

дых.

2. Человек осуществляет самоуправление и самоконтроль в процес-

се деятельности.

3. Обычный человек при соответствующих условиях не боится взят ся взять ответственность на себя и сам ищет возможности проявить свои способности.

4.Одним из важных факторов мотивации при принятии человеком на себя обязательств становится участие в общей деятельности.

5.Большинству людей присущи способности к творчеству и новатор-

ству при решении проблем, в том числе проблем управления.

В соответствии с выделенными предпосылками Д. Мак-Грегор сфор-

мулировал принципы теорий «X» и «У».

Для теории «X» это:

-жесткое и непосредственное управление организацией;

-централизация официальных законных полномочий;

-минимальное участие работников в процессе принятия решений.

Принципы теории «У» выглядят следующим образом:

-свободное и более общее руководство организацией;

-децентрализация официальных полномочий;

-меньший расчет на принуждение и контроль, а больший акцент на индивидуальную активность и самоконтроль;

-демократический стиль руководства;

-более активное участие рядовых работников в процессе принятия ре-

30