5.Исполнители по возможности сами должны принимать решения.

6.Должны быть обеспечены гарантии долгосрочной работы и качества взаимоотношений в коллективе.

7.Должна быть обеспечена социальная защищённость, администрация должна по возможности предоставлять работникам какие-то льготы.

1.7.Мотивы трудового поведения человека в организации

Мотивы трудовой деятельности – причины, определяющие поведение человека в процессе труда (содержание и характер труда, экономические и социальные стимулы труда, социальные отношения в коллективе и т.д.). Выделяют следующие функции мотивов:

−ориентирующая, нацеливающая работника на определенный вариант поведения;

−смыслообразующая, отражающая смысл поведения работника; мотив показывает значимость такого поведения для человека;

−опосредствующая, обусловленная результатом воздействия на поведение работника как внутренних, так и внешних побуждений, что отражается в мотиве;

−мобилизующая, состоящая в том, что мотив заставляет работника собраться, сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;

−оправдательная, отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме.

Мотивы в отличие от установок, которые могут быть неосознанными, есть осознанное субъективное отношение к своим поступкам, внутренняя реакция на трудовую ситуацию, сформировавшаяся на основе установок и ценностных ориентаций под влиянием внешних воздействий, стимулов.

Мотивы предшествуют трудовому поступку, действию человека. Мотивом может выступать чувство долга, удовлетворение от хорошо выполненной работы, заработок, престиж, боязнь критики и наказания, продвижение по службе. Таким образом, существует целый мотивационный комплекс, который может изменяться не только от человека к человеку, но и от одной ситуации к другой.

Сложившаяся устойчивая структура мотивов образует мотивационное ядро. Мотивы условно разделяют на три вида:

1. материальные, когда человек выполняет работу, исходя из побуждений, не связанных ни с характером и содержанием труда, ни с социальной средой, потому что работа для него - простая экономическая

29

необходимость, средство зарабатывать деньги и обеспечить самостоятельность существования;

2.духовные, когда человек выполняет свою работу потому, что ему нравится его профессия, содержание трудовой деятельности. При этом он ощущает радость творчества, эмоциональный подъем, испытывает эстетическое наслаждение самим процессом труда;

3.социальные, когда человек выполняет свою работу, руководствуясь не столько ее содержанием, сколько тем, что она обеспечивает ему определенное место в социальной структуре коллектива, в обществе.

На практике в чистом виде эти виды мотивов не встречаются. Они тесно переплетаются, и в какой-то конкретной ситуации можно выделить лишь доминирующий вид.

Мотивация выступает также в качестве механизма, при помощи которого корректируются старые и формируются новые идеалы, нормы, ценностные ориентации. Это происходит в том случае, если старые ценности и нормы не могут обеспечить такое обоснование поведения, которое способствует реализации возникших потребностей.

1.8 .Трудовой потенциал работника и трудовой потенциал организации

Трудовой потенциал работника характеризуется наличием, уровнем проявления и значимостью деловых качеств сотрудников.

Личностный потенциал работника включает:

−квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения, навыки, обусловливающие профессиональную компетентность);

−психофизиологический потенциал (работоспособность);

−образовательный потенциал (интеллектуальные, познавательные способности);

−коммуникационный потенциал (способность к сотрудничеству, коллективной организации, взаимодействию);

−нравственный потенциал (ценности, мотивация);

−творческий потенциал.

Трудовой потенциал организации определяется уровнем развития личностного потенциала каждого работника и уровнем эффективности его использования в соответствии с установленными целями. Под трудовым потенциалом организации понимается уровень совместных возможностей персонала организации, в которых интегрируются:

−профессиональные возможности работников и руководителей;

−организационная культура;

−сложившиеся в организации межличностные отношения;

30

−преобладающий стиль управления.

Следует отметить, что трудовой потенциал организации зависит от личностных потенциалов работников этой организации, но он не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого из работников в отдельности. Оптимальный уровень развития трудового потенциала организации характеризуется тем, что:

−численность и структура персонала соответствуют потребностям производства и управления, а также содержанию решаемых задач;

−уровень квалификации управленческого персонала обеспечивает высокое качество принимаемых решений и их быструю реализацию;

−физические данные и индивидуально-психологические характеристики работников соответствуют специфике конкретного вида деятельности.

1.9. Человеческий фактор и его роль в развитии организации

Важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех экономики организации, является ее персонал (люди) – кадровый потенциал предприятий и организаций. Квалификация, профессионализм, компетенция, мотивация персонала предприятий определяют возможности внедрения современных технологий производства и управления, инновационного преобразования рабочих мест с целью обеспечения роста производительности труда и конкурентоспособности.

Можно выделить несколько факторов повышения роли человеческого фактора в современном производстве. Эффективное использование «человеческого капитала» стало такой же актуальной задачей, как и использование финансовых, технологических и других ресурсов.

Это было обусловлено рядом причин.

1.Принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых видов техники, технологий и методов производственной деятельности.

2.Обострение конкуренции на мировом рынке продукции и услуг, повышение значимости качества продукции и услуг.

3.Повышение образовательного и культурного уровня работников.

4.Изменение форм организации труда на предприятии.

5.Изменение возможностей контроля над сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины.

6.Изменение взгляда руководителей на управление персоналом как второстепенный фактор управления.

Таким образом, в современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценностно-мотивационная сфера работников любого предприятия становится все более важным стратегическим ресурсом наряду с финансовым и производственным капиталом.

31

1.10.Классификация персонала

В теории и практике управления для обозначения коллектива сотрудников организации часто используют разные термины: кадры,

персонал, человеческие ресурсы.

Персонал (лат. personelis - личный) - это штатный (личный) состав

работников организаций и фирм необходимый для реализации его целей и

задач.

К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда. Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора. Т.е. много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Главным элементом всей системы управления народным хозяйством являются кадры, которые в одно и тоже время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций подразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры. В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников. Предусматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие (рис. 13).

32

Рисунок13– Классификация персонала предприятия Если принять за основу данное определение, то можно рассматривать

понятия «кадры», «работники», «персонал» как идентичные. Сегодня в теории управления известны различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. В России персонал делится по следующим классификационным признакам:

-по функциям, выполняемым в производственном процессе;

-по характеру фактической деятельности;

-по принципу участия в технологическом процессе;

-по сроку работы.

В зависимости от функций, выполняемых в производственном процессе,

принято выделять следующие категории персонала:

1. Рабочие - непосредственно занятые в процессе производства материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставление услуг. Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основные части:

- основной персонал - рабочие, преимущественно заняты выпуском продукции;

-вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала, является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания одежда и т.п.).

2.Служащие, или управленческий персонал, Осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой

33

информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители

испециалисты.

3.Руководители - это работники, которые занимают должность руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся: директора (ген. директор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики и др.), а также заместители соответствующих должностей.

4.Специалисты - работники, которые занимаются инженернотехнической экономикой и др. работами, в т.ч. -инженеры, экономисты, бухгалтера и др.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в

зависимости от результатов труда:

-функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.);

-специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.);

-служащие - технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. Т.е. осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Такое разделение персонала необходимо для расчета заработной платы, согласование трудовых показателей с показателями результатов производственной деятельности Важнейшим направлением классификации персонала, предприятия есть его разделение по профессиям и специальностям.

Профессия - вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствия комплекса специальных знаний и практических навыков.

34

Специальность - более или менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии.

Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.

Каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. С тоже время существуют общие профессия работников и служащих, Классификация работников за квалификационным уровнем базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности, Квалификация - совокупность специальных знаний и практических

навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих-

характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.

Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности - инженерные, экономические, но не имеют специального образования).

Разделение труда осуществляется по функциональному, технологическому и профессионально-квалификационному признакам.

К производственному персоналу относятся специалисты и служащие, выполняющие инженерные и технические функции и не исполняющие административных обязанностей по общему или функциональному руководству. Это работники, занятые конструированием, разработкой технической документации, прогрессивных норм и нормативов. К управленческому персоналу относятся руководители, осуществляющие общее руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции организации, планирования, координации и контроля производственнохозяйственной деятельности объектов управления.

По характеру фактической деятельности (роду занятий): в данном случае основанием для отнесения работника к категории ИТР служит не образование, а занимаемая должность.

По принципу участия работников в технологическом процессе: рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР – на руководителей, специалистов и технических исполнителей.

По сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники. Отдельная классификация имеется для служащих, работающих в

государственных органах власти (государственные служащие). К государственным служащим относятся граждане России, выполняющие обязанности по государственной должности за денежное вознаграждение,

35

выплачиваемое из средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. Классификация государственных должностей (табель о рангах) предусматривает выделение:

- высших государственных должностей: действительные государственные советники 1,2 и 3 классов, ранги с 1 по 3.

-главных государственные должностей: государственные советники 1,2,3 классов, ранги с 4 по 6.

-ведущих государственных должностей: советники Российской Федерации 1,2,3 классов, ранги с 7 по 9.

-старших государственных должностей: советники государственной службы 1,2,3 классов, ранги с 10 по 12.

-младших государственных должностей: референты 1, 2,3 классов, ранги

с13 по 15.

Основное различие между государственными служащими и работниками частного сектора заключается в характере выполнения задач. Деятельность госслужащих протекает в рамках устава и регламента, а наемные работники находятся в договорных отношениях со своим работодателем.

В последние годы наметилась тенденция к использованию отдельных элементов классификации персонала, принятой в западных странах.

Так, в индустриально развитых странах существует несколько иное деление работников на категории. Различают следующие категории:

1.Top management, т.е. высшее звено управления (президент или генеральный директор, члены правления).

2. Middle management – среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов).

3.Lower management – низшее звено управления (руководители подотделов, мастера, бригадиры).

4.Инженерно-технический персонал и конторские служащие («белые воротнички»).

5. Рабочие, занятые физическим трудом («синие воротнички»). 6.Работники социальной инфраструктуры («серые воротнички»). Американское законодательство делит наемный персонал на две основные

категории: рядовые исполнители и «представители администрации», т.е. весь управленческий персонал. Это обусловлено тем, что юридическое право на профсоюзную деятельность представлено только рядовым исполнителем. Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру:

-штатная структура персонала - определяет состав должностей постоянных сотрудников организации; -функциональная структура персонала - характеризует распределение полномочий и ответственности сотрудников;

-социальная структура - характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

36

Знание социальной структуры коллектива необходимо для принятия обоснованных стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления.

Специалисты сформулировали несколько рекомендаций руководителям по анализу социальной структуры.

1.Половозрастная структура коллектива. Желательно соблюдать паритет в соотношении мужчин и женщин (50х50), если это позволяет производство. Помнить, что на стадии развития и реорганизации следует опираться на молодежь до 30 лет; в стадии стабильной и надежной работы – на 40-летних; там, где требуется значительный опыт и квалификация, делать акцент на 50летних.

2.Образовательный уровень сотрудников. Брак и конфликты – результат работы чаще всего малообразованных людей.

3.Семейные отношения. Семейный человек более надежен, он больше заинтересован в постоянном хорошо оплачиваемом рабочем месте.

4.Ролевая структура персонала характеризует распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей в коллективе.

Каждый сотрудник в той или иной степени исполняет следующие три вида ролей:

- творческие роли (генератор идей, компилятор идей, эрудит, эксперт, критик, организатор)- свойственны энтузиастам, изобретателям, организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, поиске альтернативных решений; -коммуникативные роли (лидер, координатор, связной и др.) - определяют

содержание и уровень участия работников в информационном процессе, их взаимодействие в обмене информацией в процессе принятия решений; -поведенческие роли (оптимист, нигилист, кляузник, комментатор, догматик и др.) - характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на работе, в конфликтных ситуациях.

Удельный вес различных категорий работников характеризует

профессиональную, функциональную и социальную структуру персонала:

- профессиональная структура персонала определяется составом и соотношением профессиональных групп специалистов и рабочих;

-функциональная структура персонала формируется путем выделения групп работников по функциям (видам деятельности) предприятия;

-социальная структура персонала формируется путем выделения работников по социально-демографическим группам. Например, молодежь, женщины, лица пенсионного возраста, беженцы и т.п.

Являясь важным производственным ресурсом, определяющим возможности и конкурентоспособность современных предприятий, «персонал» требует от менеджеров различного уровня профессиональных знаний и навыков к его рациональному, эффективному использованию и управлению. Однако, сформировать необходимую систему знаний в области управления персоналом невозможно без понимания места и роли данного вида

37