-если D > C, то инвестиции в данную программу являются нецелесообразными и необходимо искать другие сферы приложения капитала.

Целесообразность программы по обучению персонала прямо пропорциональна сроку возможного использования полученных знаний. Некоторые программы обучения создаются не для выработки

конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения. Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях используются косвенные методы:

-тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько увеличились знания обучающихся;

-наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;

-наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;

-оценка эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

Критерии оценки эффективности обучающих программ должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих

иуправляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются в службу управления персоналом, руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения.

XII. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ

12.1. Карьера: понятие и концепция развития

На сегодня в литературе по вопросам кадрового менеджмента нет единого толкования термина «карьера». Ряд специалистов рассматривают карьеру как представление работника об успешности его трудовой деятельности и осознанное поведение для достижения целей.

«Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника» или «индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека».

Другие авторы, например, Травин В.В. и Дятлов В.А. понимают под

100

карьерой «процесс производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности». Широко распространена точка зрения, что «карьера – это последовательность должностей, занимаемых человеком в течение профессиональной жизни». Таким образом, в литературе часто карьеру рассматривают как постоянное движение сотрудника вверх в рамках организационной иерархии.

В последнее время утверждается новый взгляд на карьеру, как индивидуально осознанную позицию и поведение, связанные с накоплением

ииспользованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека. В процессе производственной деятельности работник осваивает новые профессиональные, должностные, управленческие, социальные навыки, тем самым, повышая ценность человеческого капитала.

Человеческий капитал – совокупность способностей, знаний, навыков

имотиваций, применение которых способствует росту национального богатства страны. На рис. 51. схематично представлена взаимосвязь между человеческим потенциалом и человеческим капиталом.

Рисунок 51. Взаимосвязь между человеческим потенциалом и человеческим капиталом

Человеческий потенциал определяется врожденными способностями человека. В результате материальных и нематериальных вложений в него образуется трудовой потенциал человека – совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков, умений.

Трудовой потенциал представляет собой совокупность характеристик человека: здоровье, интеллект, творческие способности, образование, профессионализм, нравственность, активность, организованность.

Человеческий капитал предлагается понимать как реализованный трудовой потенциал. Для реализации своего потенциала человеку необходимы мотивация, трудовые усилия и время.

101

Современная концепция управления карьерой предполагает системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала в целях организации.

Необходимыми условиями развития карьеры являются личностные, ценностные и производственные факторы (табл. 42).

Таблица 42Факторы, влияющие на развитие карьеры работника

Факторы

Все факторы, определяющие развитие карьеры взаимосвязаны. Необходимыми условиями развития карьеры работника являются его

ротации, обучение, включение в резерв (рис. 52).

Рисунок 52 - Условия развития карьеры

Английские консультанты по управлению М. Вудкок и Д. Фрэнсис в книге «Раскрепощенный менеджер» выделили 7 этапов развития карьеры:

обучение; включение; достижение успеха; профессионализм; переоценка ценностей; мастерство; пенсионный период.

102

В таблице 43 приведена краткая характеристика основных этапов карьеры менеджера.

Таблица 43Этапы карьеры менеджера

103