сферах.

Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. По отношению к новым сотрудникам эта процедура должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.

X. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

10.1. Роль оценки в управлении персоналом

Оценка работников – это определение личного вклада работника в общий результат и степень его влияния на достижение этого результата, определение профессионально-квалификационного уровня работника.

Оценка работников является одним из важнейших направлений управления персоналом, так как именно ее результаты являются основой для принятия решений о продвижении, поощрении, обучении, увольнении работников (рис. 44).

Рисунок 44 - Основные кадровые решения, принимаемые по результатам оценки персонала

Следует отметить важность регулярной оценки персонала, как для оцениваемого сотрудника, так и для организации (рис. 45).

82

Рисунок 45-Роль системы оценки персонала [2]

На практике существуют два подхода к оценке работников: экспертный и инструментальный (табл. 36).

Таблица 36Основные подходы к оценке работников в организации

83

Таблица 37Методы оценки персонала

85

Выделяют 3 основные цели проведения аттестации работников:

1.Административные (принятие решения о соответствии или несоответствии работника должности, его тарификации, повышении, понижении, переводе, увольнении).

2.Информационные (получение руководителем объективной информации о трудовом потенциале организации).

3.Мотивационные (мотивирует работников к более эффективной

работе).

Кроме перечисленных «явных» существуют и «скрытые» цели аттестации. Например, придание большего веса принятым ранее руководителем кадровым решениям или перекладывание ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и др. Достижение целей аттестации возможно только при соблюдении определенных принципов (.

табл. 38).

Таблица 38Принципы аттестации персонала

Процедура аттестации состоит из 3-х основных этапов: Этап 1- Подготовка к проведению аттестации заключается в

разработке аттестационной модели, нормативных и методических материалов по проведению аттестационных мероприятий и информировании сотрудников .

Общими оцениваемыми показателями для всех категорий работников при проведении аттестации являются:

-квалификация работника;

-результаты, достигнутые им при исполнении служебных обязанностей.

В каждой организации с учетом отраслевой специфики и характера работы разрабатывается дополнительный перечень оцениваемых показателей. Перечень показателей должен быть оптимальным для данной

87

категории персонала.

Этап 2- Проведение аттестации. Оценочные формы заполняются на каждого сотрудника, подлежащего аттестации. На практике наибольшее распространение получила подготовка руководителем представления на аттестуемого, содержащего его всестороннюю оценку:

1.Соответствие профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности.

2.Отношение к работе и выполнение должностных обязанностей.

3. Показатели результатов работы за прошедший период. Аттестуемый работник не менее чем за 2 недели до аттестации должен

быть ознакомлен с представленными материалами.

На заседании аттестационной комиссии рассматривается подготовленное руководителем заключение (отзыв), проводится собеседование с аттестуемым, в процессе которого обязательно проверяется знание должностной инструкции. Сам процесс аттестации не должен превращаться в экзамен по специальности. По окончании собеседования дается оценка аттестуемому (в его отсутствии), которая заносится в аттестационный лист.

Заключительным этапом аттестации является принятие решения по ее результатам. Аттестационная комиссия может давать руководству предприятия рекомендации о направлении аттестуемых на переподготовку или повышение квалификации, зачислении их в резерв на выдвижение, повышении должностных окладов и др. Аттестуемые должны быть ознакомлены с результатами аттестации. Специалисты рекомендуют помимо сообщения результатов оценки в беседе с работниками поощрять высокую результативность их труда и обсудить будущие задачи, стоящие перед работником. В случае, когда результативность труда аттестуемого не соответствует принятым на данном предприятии «стандартам», целесообразно сосредоточить внимание не на обсуждении прошлых недостатков, а на методах улучшения его работы в будущем.

Этап 3- Подведение итогов аттестации. Анализ данных, полученных в ходе аттестации, позволяет провести оценку труда и оценку персонала организации.

Сведение и обработка данных аттестации позволяют выделить группы риска (неэффективно работающие или работники с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств) и группы роста сотрудников.

Служба управления персоналом с учетом результатов аттестации планирует материальное стимулирование, профессиональное продвижение, обучение персонала.

Технология Центра оценки. Технология Центра оценки является формой групповой оценки сотрудников. Идея оценочных центров зародилась в германской армии во время I мировой войны, но получила дальнейшее развитие и практическое применение в США. Технология Центра оценки состоит в том, чтобы в модельных ситуациях, типичных для выполняемой

88

сотрудником деятельности, наблюдать его поведение и выявить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств, дать описание его особенностей и сформулировать задачи на обучение.

Таким образом, Центры оценки основаны на методе моделирования: берутся определенные ситуации, с которыми участники могут столкнуться в своей работе, и отрабатываются в условиях эксперимента практически.

Условия эксперимента должны быть по возможности максимально приближены к реальным. Образ действия, поведение участников во время эксперимента является основой для прогноза их профессиональной пригодности. Одновременно определяются слабые стороны участников, намечаются мероприятия по их устранению. Эксперимент может длиться от нескольких часов до недели.

Участвовать в эксперименте могут до 12 кандидатов, которых контролируют 4 – 6 наблюдателей. Это могут быть опытные специалисты, но не непосредственное руководители оцениваемых, что гарантирует отсутствие предвзятости в процессе эксперимента и подведения его итогов.

Технология Центров оценки основана на следующих общих принципах:

1.В специально созданных ситуациях моделируются ключевые моменты деятельности оцениваемых сотрудников.

2.Контролируются заранее сформулированные, определенные и доступные наблюдению элементы поведения сотрудников.

3.Испытание проводится различными взаимодополняющими техниками и упражнениями (в каждом упражнении оценивается несколько критериев и каждый критерий оценивается в нескольких упражнениях).

4.Оценка проводится не только специалистами, но и специально подготовленными наблюдателями – сотрудниками той же организации, что делает возможным учет таких сложно поддающихся описанию факторов, как культура и философия организации.

5.Каждый участник оценивается несколькими наблюдателями, и каждый наблюдатель оценивает нескольких участников, что позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения уровня значимости результатов.

6.Оценивается реальное поведение, а не гипотезы о его причинах. Выявляются и описываются качественные характеристики, особенности индивидуального стиля деятельности оцениваемых в различных модельных ситуациях, что позволяет оценивать не только актуальное состояние, но и прогнозировать успешность их в различных областях профессиональной деятельности.

7.Итоговая оценка выставляется всеми наблюдателями совместно.

89

Типовая процедура проведения Центра оценки, предложенная Й. Хентце и Й. Метцнером , которая приведена на рис. 47.[8]

Типология центров оценки, предложенная специалистами, предусматривает их классификацию по следующим признакам:

-срок проведения;

-цели перехода к новому: структуре, ориентации, стратегии; -задачи оценки персонала (отбор кандидатов, определение

соответствия занимаемой должности, выявление потенциальных возможностей сотрудников с точки зрения их дальнейшего использования, выработка рекомендаций по направлениям обучения, выдвижению в резерв или при определении новых функциональных мест при сокращениях и перестановках).

Рисунок 47Процедура проведения «Assessment Center»

В зависимости от задач и целей оценки формируются и критерии оценки персонала (табл.39).

Таблица 39Разработка критериев в зависимости от типа Центра оценки

90