требования к кадровой службе, в частности:

–необходимость проведения научно-исследовательских разработок (например, опросов для выявления факторов, причин, последствий применительно к трудовым отношениям);

–установление контактов с территориальными органами управления трудом, со службой занятости и профориентации, вузами и техникумами (колледжами), с частными структурами, специализирующимися на подборе кадров, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда;

–подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т.д. Эффективность работы кадровой службы на предприятии зависит от:

–структуризации и конкретизации функций каждой структурной единицы;

–взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы;

–органической связи работы кадровой службы с работой технической

иэкономической службой предприятия;

–кадрового обеспечения самой службы управления персоналом.

5.2. Организационная структура и штаты СУП

При организации кадровой службы, структурировании ее состава следует исходить из следующих посылок - перечень работ, связанных с обеспечением эффективного управления персоналом, имеет относительно стандартный вид для всех предприятий. Это значит, что их реализация является необходимым и достаточным условием реализации задач и функций управления.

Принципиальное построение кадровой службы в современных условиях не имеет общепризнанной формы. Конкретное построение кадровой службы, распределение кадровой работы между структурными подразделениями, а внутри структурного подразделения между исполнителями может варьировать в большом диапазоне, поскольку зависит от многих моментов. Среди них следует отметить:

–размер предприятия (численность занятого на нем персонала),

–объем управленческих работ каждого вида,

–понимание руководством задач управления персоналом,

–стиль и методы руководства администрации подчиненными и т При проектировании структуры службы управления персоналом и

организации ее работы исходят из того, что существование какого-либо структурного подразделения оправданно лишь в определенных условиях (при определенной численности персонала, объеме управленческих работ данного вида). В других же условиях данная функция может быть поручена (передана) другому структурному подразделению или даже отдельному лицу в составе любого структурного подразделения.

Прежде всего, объем работ должен быть достаточным для загрузки как

33

минимум двух-трех человек, чтобы можно было выделить отдельную группу (бюро) в составе отдела. Расширение самостоятельности предприятий, смена форм собственности, процесс разукрупнения предприятий и создание на базе структурных подразделений самостоятельных малых предприятий существенно меняют сложившуюся кадровую работу на предприятии.

Специфическая особенность сферы управления персоналом заключается в том, что она органически присутствует во всех остальных сферах деятельности организации, ведь ни одна из них не может существовать без людей. Поэтому функции управления персоналом выполняют как специально созданные структурные подразделения по работе с персоналом, так и руководители различных рангов (менеджеры) конкретной функциональной сферы. Следовательно, организация управления персоналом – это структура системы работы с персоналом, включающая три уровня:

-руководство организации;

-собственно служба управления персоналом (СУП);

-непосредственные руководители сотрудников.

По ряду функций управления персоналом существует четкое их разграничение между СУП и руководителями других функциональных сфер (например, документационное обеспечение работы с персоналом – прерогатива СУП), по ряду же функций предполагается совместная выработка решений. Организационная структура и штатный состав СУП определяются рядом факторов:

–масштаб предприятия;

–сфера деятельности;

–выполняемые задачи.

Масштаб предприятия. На крупных предприятиях в составе СУП предусматриваются функциональные группы и четкое функциональное разделение труда между отдельными сотрудниками.

Примерная структура службы персонала ориентированная на функциональную задачу – формирование долгосрочной стратегии управления персоналом, структурированная по конкретным направлениям приведена на рис.24.

34

Рисунок 24 - Примерная структура службы персонала ориентированная на функциональную задачу

На средних предприятиях вопросами, входящими в функции СУП, занимаются отдельные специалисты по участкам работы. Функции управления персоналом реализует отдел кадров и трудовых отношений

(рис.25).

Рисунок 25Примерная структура службы персонала средних предприятиях На небольших предприятиях (численностью, например 200чел.) СУП

состоит из 2-3 человек. Функции управления персоналом реализует отдел кадров, который состоит из начальника отдела и двух инспекторов (рис. 26 ).

Рисунок 26 - Примерная структура службы персонала небольших

35

предприятий

На некоторых предприятиях вообще нет СУП, как правило, один специалист менеджер по персоналу совмещает все функции. В новых коммерческих управленческих структурах с небольшой численностью сотрудников (например, частные предприятия, малые фирмы и др.) еще нередки случаи, когда работу с персоналом выполняет, наряду со своими должностными обязанностями, какой-либо сотрудник: секретарь референт, бухгалтер, юрист и др.

Малые фирмы могут обращаться в специализированные фирмы, которые предоставляют услуги по работе с персоналом, или к услугам отдельных консультантов. В крупных концернах, холдингах на разных уровнях управления могут применяться смешанные структуры управления персоналом. Примером подобной структуры является управление кадров и социального развития РАО «Газпром» (рис.27).

Структура управления кадров и социального развития администрации РАО «Газпром»

Рисунок 27Примерная структура службы персонала РАО «Газпром Перспективная структура управления персоналом предприятия РАО

«Газпром» представлена на рис. 28.

36

Рисунок 28 - Перспективная структура управления персоналом предприятия РАО «Газпром»

Таким образом, особенности той или иной организации (главным образом, ее размер) определяют видоизменения оргструктуры системы управления персоналом. Варианты видоизменения оргструктуры могут зависеть от возможностей организации (в первую очередь финансовых)

сформировать то или иное подразделение. Кроме того, важную роль играет достигнутый методический, кадровый потенциал, который влияет на степень участия внешних консультативных фирм в реализации той или иной целевой задачи (табл. 13).

Таблица 13Особенности построения системы управления персоналом в организациях различных организационных форм [5]

37

По мнению специалистов, вопрос о создании службы управления персоналом встает, когда число работников приближается к 50. Различные исследования дают весьма разноречивые результаты о том, на сколько сотрудников организации приходится один специалист по персоналу, – эта цифра колеблется от 30 до 2000. В настоящее время установился примерный норматив: на 1 тыс. работающих – 10 работников СУП, из которых 6 должны иметь высшее специальное образование, а 4 – неполное высшее (или среднее специальное). В то же время четко прослеживается следующая тенденция: число сотрудников организации на одного работника СУП увеличивается по мере ее развития и совершенствования. Для определения численности персонала СУП российских предприятий могут быть использованы Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров. По мнению американских исследователей, отношение числа специалистов по управлению персоналом к количеству занятых на предприятии служащих различно в разных отраслях (табл. 14).

Таблица 14Соотношение числа специалистов по управлению персоналом с количеством занятых на предприятии служащих

39

* Штатная норма – среднее число работников в штате на каждого сотрудника СУП.

Основные направления перестройки СУП в современных условиях.

Все кадровые службы нашей страны можно разделить с определенной долей условности на три группы:

-перешедшие на новые кадровые технологии;

-частично перешедшие на новые технологии;

-работающие по-старому.

Сравнительная характеристика функции кадровых служб организаций работающих по новым и старым технологиям представлена в табл.15 .[6].

Таблица 15Сравнительная характеристика функции кадровых служб организаций

40

11.Управление дисциплиной. 23. Консультирование сотрудников.

24.Подготовка списков сотрудников на выслугу лет, на премии по итогам работы за год.

25.Переписка со сторонними организациями, биржей труда, редакциями газет, ОВИРом.

26.Подготовка приказов руководителя по личному составу.

Основными направлениями организационного развития СУП являются:

-постоянное изменение целей кадровой службы в зависимости от ситуации;

-постоянное изменение функций;

-постоянное изменение структуры службы;

-изменение численности кадровой службы;

-изменение задач, функций, прав, обязанностей, ответственности работников кадровых служб;

-изменение места кадровой службы в системе организации;

41