книги / 414

N.V. Solonik

Lysva branch of Perm state technical university

PAGES OF THE USSR COLLAPSE: CIVIL WAR IN TAJIKISTAN

The article examines the socio-political situation in Tajikistan in the 90s of XX century, a typology of different political groups, ideological trends as well as demographic, environmental and economic conditions of the population. Antagonistic contradictions and consequences of the events of that period are discussed.

Keywords: political struggle, ethnic, religious relations, lessons and consequences of the USSR collapse

41

ELIB.PSTU.RU

УДК 316.61 : 331.108.3

Г.М. Войтко

Пермский государственный технический университет

ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ КАК ОДИН ИЗ СПОСОБОВ ЗАКРЕПЛЕНИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

НА ПРЕДПРИЯТИИ

Рассматривается проблема трудовой адаптации молодых специалистов на промышленных предприятиях. С помощью метода анкетирования выявлены факторы, влияющие на адаптацию молодых рабочих и на закрепление кадров на предприятии.

Ключевые слова: трудовая адаптация, личностные факторы трудовой адаптации, технология управления трудовой адаптацией, показатели общей адаптированности, адаптация молодых рабочих.

На современном этапе экономического развития страны ряд городов России имеет депрессивные черты. Прежде всего черты депрессии проявляются в падении объемов производства в градообразующих предприятиях, снижении уровня жизни и в значительном оттоке населения из охваченных депрессией городов. Отток работоспособных граждан из городов обусловливает в них такие тенденции, как сокращение численности населения, его старение, снижение интеллектуального потенциала.

Отток населения стал причиной многих проблем в обеспечении градообразующих предприятий трудовыми ресурсами: в ряде депрессивных городов не хватает рабочих основных специальностей, инженерно-технических работников. Миграция в крупные города в большей мере характерна для молодежи как наиболее мобильной группы населения. Поэтому проблема закрепления молодежи на промышленных предприятиях является наиболее актуальной на сегодняшний момент.

Кадровое развитие предприятия невозможно представить без притока высококвалифицированных молодых работников. Текучесть кадров среди молодых работников выше, чем среди работников других возрастов. Слабая закрепляемость молодежи на промышленных предприятиях стала сегодня практикой.

Вместе с тем далеко не все промышленные предприятия проводят политику, направленную на привлечение молодежи. Проблема трудовой адаптации молодых работников особенно актуальна в связи со старением рабочих кадров предприятий. Однако мало привлечь перспективных сотрудников, важно удержать ценные кадры, закрепить их на предприятии. Останется молодой рабочий на предприятии или нет, во многом зависит от успешности трудовой адаптации.

42

ELIB.PSTU.RU

От трудовой адаптации зависят и результаты трудовой деятельности работника, производственные показатели предприятия [1].

Положительный опыт управления процессом адаптации молодежи к труду, наработанный на советских предприятиях в 70–80-е годы прошлого века, за годы перестройки был утрачен, в связи с чем «текучесть» данной категории кадров чрезвычайно возросла.

Трудовая адаптация – многогранный процесс, который объединяет несколько видов социальной адаптации: профессиональную, социально-психологическую, организационную, социально-бытовую, психофизиологическую [2, с. 19]. Трудовая адаптация – это взаимное приспособление работника и организации. В процессе трудовой адаптации работника решаются задачи:

−развития и закрепления трудовых и профессиональных качеств молодого специалиста;

−установления коммуникационных связей с коллективом;

−усвоения особенностей и условий труда [3].

Таким образом, трудовая адаптация представляет собой социальный механизм включения работника в трудовую деятельность. Адаптированность работника к конкретной трудовой ситуации выявляется в его трудовом поведении, в удовлетворенности условиями труда, отношениями в коллективе.

Завершение трудовой адаптации, т.е. процесса овладения избранной специальностью и формирования полноценного работника, характеризуется объективными и субъективными показателями.

Объективными показателями общей адаптированности работника являются показатели эффективности его трудовой деятельности (выполнение норм труда, заданий, качество этого выполнения, темпы повышения квалификации), а также его активность в различных сферах деятельности в организации. Субъективные показатели общей адаптированности – это желание или нежелание продолжать работу в данной организации (потенциальная текучесть кадров), общая удовлетворенность работой.

Поскольку трудовая адаптация – процесс двустороннего взаимодействия работника и трудовой среды, то ее успешность может зависеть как от производственных факторов, так и от личностных качеств работника.

Кличностным качествам, влияющимнатрудовуюадаптацию, можно отнести:

−социально-демографические (пол, возраст, семейное положение, национальность);

−социальные (образование, стаж работы, социальный статус);

−психологические (уровень притязаний, восприятие самого себя, готовность к восприятию нового, стереотипы);

−мотивационные (степень профессионального интереса, материальной заинтересованности, установканапродолжениеобразования, напрофессиональныйрост).

43

ELIB.PSTU.RU

К производственным факторам относят все элементы производственной среды:

−содержание труда, разнообразие его элементов;

−творческий характер труда;

−качество материально-технического обеспечения;

−отношения между коллегами в коллективе;

−форма организации труда;

−система внедрения инноваций.

При трудовой адаптации существует целый ряд факторов, на которые предприятие влиять не может. Это личностные факторы: пол, возраст, семейное положение, планы на будущее, нормы, ценности, ожидания работника. Они формируют систему ценностей и норм поведения молодого работника, его перспективные планы, готовность к профессиональной деятельности. Информация о характере влияния этих факторов на адаптацию работника необходима руководству предприятия для разработки соответствующей кадровой политики.

Важнейшим фактором трудовой адаптации является профориентационная работа предприятий: беседы, экскурсии на предприятие, прохождение практики на предприятии студентами учебных заведений. Она позволяет формировать взаимосвязи работников и предприятий еще на предадаптационных стадиях [4].

Важной предпосылкой эффективной трудовой адаптации является престиж

ипривлекательность профессии в обществе, в разных социальных группах. Престиж рабочей профессии в современном обществе утрачен. В связи с этим предприятия должны работать над созданием собственного имиджа тех профессий

испециальностей, которые на предприятии востребованы.

На многих предприятиях накоплен опыт управления процессом адаптации. На основе этого опыта и результатов социологических исследований данной проблемы разрабатываются социальные технологии по управлению адаптацией работников. Данная технология включает в себя ряд последовательных операций, а именно:

−согласование приема работника с подразделением: подбор рабочего места; собеседование в отделе кадров, с начальником подразделения, ознакомление

сусловиями труда, системой оплаты и т. п.; принятие решения о приеме работника на данную должность;

−определение степени проблемности нового работника: собеседование

ссоциологом, психологом (менеджером по персоналу);

−сопоставление характеристик нового работника с профилем работников, увольняющихся с подобных рабочих мест в период адаптации;

−определение числа контрольных встреч с адаптантом в течение первых полутора лет его работы на предприятии;

−оформление документов: прохождение медосмотра, инструктажа по технике безопасности и пожарной безопасности и т. п.; оформление пропуска;

44

ELIB.PSTU.RU

−информирование нового работника: ознакомление с нормами и правилами поведения на предприятии; встреча с директором предприятия; выяснение возникших проблем по адаптации;

−работу по включению новичка в коллектив: представление нового работника коллективу; знакомство с культурно-бытовыми службами; заполнение индивидуальной карточки адаптанта, в которую в течение первых полутора лет руководитель заносит данные о выполнении производственных заданий, о повышении образовательного и квалификационного уровня, о соблюдении правил внутреннего трудового распорядка и т.п.

−организацию наставничества: за адаптантом закрепляется опытный работник; осуществляются консультации с менеджером по персоналу, социологом, психологом;

−решение конфликтов: собеседование с адаптантом с целью выявления возникших проблем по разным аспектам адаптации; в случае выявления конфликтной ситуации принимаются меры по ее разрешению;

−результаты работы по адаптации: по итогам анализа социолог (менеджер по персоналу) периодически информирует руководство предприятия и подразделения. Отдел социального развития два раза в год проводит исследования процессов адаптации новых сотрудников; изучаются общие проблемы адаптации на предприятии, в подразделениях, в различных группах; изучаются ценностные ориентации новых работников, их отношение к труду. Полученные данные используют в процессе организации последующей работы с адаптантами.

Для изучения сложного процесса трудовой адаптации предполагается использование соответствующей системы социологических методов сбора информации. Источниками информации о показателях трудовой адаптации могут служить опрос, эксперимент, наблюдение, которое дает информацию о невербальном поведении адаптантов, отражающем объективные показатели социальнопсихологической, психофизиологической, организационной адаптации. Анкетирование и интервью позволяет составить вербальную картину трудовой мотивации работника, выявить проблемы и сложности его адаптации в трудовом коллективе. Метод социального эксперимента дает возможность оценить влияние различных факторов на процесс адаптации, на ее эффективность, темпы, качество, устойчивость.

Для получения данных о влиянии трудовой адаптации на закрепление молодых рабочих на предприятиях г. Лысьвы Пермского края был выбран метод анкетирования, который позволил выявить факторы, влияющие на адаптацию молодых рабочих в современных условиях и на закрепление кадров на предприятии.

Эмпирическое исследование было проведено на трех крупных предприятиях города: металлургическом, машиностроительном заводах и фабрике по производству изделий легкой промышленности.

45

ELIB.PSTU.RU

Предметом исследования явился процесс трудовой адаптации, включающий в себя все разновидности приспособления человека к конкретной производственной среде.

В анкетировании приняли участие 300 молодых рабочих. Из них женщины составили – 28 %, мужчины – 72 %. Большая часть опрошенных (62 %) имеет начальное профессиональное образование, среднее профессиональное образование – 30,3 %, высшее и незаконченное высшее – 7,7 %. Из общего числа респондентов 35 % состоят в зарегистрированном браке, 27 % – в незарегистрированном браке. Стаж работы респондентов на данных предприятиях – до 3 лет.

Всех респондентов, принявших участие в анкетировании, можно разделить на 2 группы. У работников первой группы процесс адаптации продолжался от 3 до 12 месяцев. Основными факторами трудовой адаптации эта группа респондентов считает институт наставничества, общение с хорошими, интересными людьми, доброжелательный настрой коллектива, интерес к проблемам начинающего специалиста, работу в первую смену, возможность продолжать образование. Однако 59,8 % рабочих этой группы считают, что при предложении им более высокооплачиваемой работы они уйдут с предприятия, даже если им придется работать не по специальности.

Другая группа рабочих (31,2 %) испытывают дискомфорт в работе на предприятии. Среди отрицательных сторон работы называют низкий уровень заработной платы, перевод с одного рабочего места на другое, недостаток знаний, незаинтересованность руководства, отсутствие возможности карьерного роста. Для обеспечения приемлемого уровня жизни им приходится работать

всвободное от основной работы время, заниматься мелкой коммерцией, работать

вподсобном хозяйстве. Процесс трудовой адаптации у них продолжался от 7 до 14 месяцев, 14 % работников этой группы считают, что процесс трудовой адаптации у них не закончился, и они могут покинуть предприятие в любой момент, при наличии более выгодных предложений.

Результаты исследований показали, что респонденты, имеющие среднее специальное и высшее образование, быстрее включаются в трудовую деятельность и имеют более короткий период трудовой адаптации.

Из молодых людей, которым на предприятии уделяется меньше внимания, 63 % желают поменять не только место работы, но и место жительства.

Выявленные в процессе анкетирования закономерности подтверждают целесообразность разработки мероприятий трудовой адаптации молодежи с целью закрепления ее на предприятии.

Однако результаты исследования показали, что трудовая адаптация на предприятии не является основной причиной закрепления на них молодежи. Доминирующим фактором, лежащим в основе закрепления молодежи на предприятии, является уровень заработной платы, работа в большей степени представляется как ценность материальная.

46

ELIB.PSTU.RU

Список литературы

1.Алферова Т.В. Социально-экономические проблемы управления персоналом промышленных предприятий // Экономико-правовое развитие современной России : сб. науч. тр. / МИЭМП. – М., 2008. – Вып. 5. – С. 21–33.

2.Алексеева К. Рабочая кость в горле: о трудоустройстве выпускников профессиональных училищ итехникумов // Профессионал. – 2007. – Вып. 5. – С. 19.

3.Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. –

1998. – №13.

4. Рывкина Р.В. Социология российских реформ: социальные последствия экономических перемен. – М., 2004.

Получено 13.05.2011

G.M. Voitko

Perm state technical university

LABOUR ADAPTATION AS A WAY TO RETAIN YOUNG

SPECIALISTS AT THE ENTERPRISE

The paper is devoted to the problem of labour adaptation of young professionals at manufacturing enterprises. Based on questioning the factors affecting young workers adaptation and maintaining of the personnel at the company are revealed.

Keywords: labour adaptation, personal factors of labour adaptation, management technology of labour adaptation, indicators of general adaptability, young workers adaptation

ELIB.PSTU.RU

УДК 316.483 : 331.109

М.А. Слюсарянский

Пермский государственный технический университет

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ И ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

Рассматриваются теоретические основания и методологические предпосылки исследования трудовых конфликтов, обосновывается специфика социологического подхода в рамках ресурсной концепции социально-трудовых конфликтов. Анализируются детерминанты и типологии трудовых конфликтов.

Ключевые слова: социальный конфликт, ресурсная методология, теоретические модели конфликта, структура конфликта, конфликтологическое противоречие, конфликтогенный потенциал организации.

Отсутствие на нынешнем этапе развития российского общества концепции эффективного социального управления общественным производством, стратегической социальной доктрины и действенной социальной политики делает актуальной проблему регулирования социально-трудовых отношений, трансформирующихся в разнообразные трудовые конфликты. Сложилось явное, созревшее для конструктивного решения противоречие, порожденное разрывом между острой потребностью общественной практики в эффективной системе и механизмах управления процессами зарождения, функционирования и завершения трудовых конфликтов на предприятиях, с одной стороны, и отсутствием их адекватной научной концепции и самих механизмов – с другой. В этих условиях возникает потребность в формировании новой теоретической парадигмы – парадигмы трудовой конфликтологии. Без этой целостной системной аналитической основы невозможно осуществление комплексного управления трудовыми конфликтами, обеспечение действенного социального контроля за формами и уровнем интенсивности конфликтных трудовых отношений на производстве. Расширение теоретического арсенала и практического управленческого потенциала трудовой конфликтологии, необходимого для успешного решения этой стратегической задачи, может сыграть важную роль в достижении стабильности и оптимизации социально-трудовых отношений и одновременно их динамичности и гибкости за счет более полного освоения инновационных ресурсов и выявления скрытых резервов российских хозяйственных организаций.

Сложность разработки концепции ресурсного управления, способного поддерживать оптимальное состояние социальной организации предприятий и формирующих ее социальных отношений в сфере труда, обусловлена многофункциональностью системы социального управления трудовым конфликтом, междисциплинарный характер которого предполагает знание социологии, экономических, правовых, политических, психологических и других наук. Но,

48

ELIB.PSTU.RU

в первую очередь, данная концепция построена в русле парадигмы современной конфликтологии, которая способна на основе фундаментальных знаний о закономерностях противоречивого функционирования и развития современного общества, используя специальные методы диагностики и прогнозирования, оценить реальное состояние, выявить динамику и тенденции развития конфликтных отношений на уровне предприятий и предложить социоинженерные технологии их рационализации.

Генеральным направлением исследований в рамках современной трудовой конфликтологии, на наш взгляд, является разработка концептуальной модели «ресурсная концепция» управления трудовыми конфликтами, позволяющая выявить специфику их детерминации, механизмов функционирования и эффективного использования различных экономических и социальных ресурсов на российских предприятиях в условиях реального трансформационного процесса.

Для реализации этой цели необходимо решить следующие конкретные задачи:

1)уточнить интерпретацию понятия «трудовой конфликт», основных его компонентов путем сравнительного научного анализа различных концептуальных взглядов;

2)выявить диалектическую природу трудового конфликта и концептуальную роль категорий «социальное противоречие», «социальная борьба», «ресурсы субъектов» в ее познании, построить эвристическую типологию экономических и трудовых конфликтов;

3)обосновать «ресурсную концепцию управления» трудовыми конфликтами на российских предприятиях, в том числе коллективными трудовыми забастовками;

4)выявить особенности, уровень, формы реализации управленческого воздействия на процессы функционирования трудовых конфликтов в разных типах организаций различных форм собственности.

В методологическом отношении исследование трудовых конфликтов должно опираться на системный и структурно-функциональный подход к анализу объектно-предметной области исследования, социологическое и конфликтологическое представление о трудовом конфликте как целостной, динамической, сложно дифференцированной системе социальных действий, отношений и процессов. При этом большое значение имеет многомерность конфликтологического анализа, принцип единства теоретического и эмпирического в познании сущности и формы развития конфликтных трудовых отношений, органическая взаимосвязь объекта и субъекта конфликтного противоборства, соответствие управляющей и управляемой систем в конкретном взаимодействии.

Согласно нашей позиции, специфика трудовых конфликтов в отличие от других видов социальных конфликтов заключается в том, что они носят ресурс- но-затратный характер, определяемый наличием реальной или потенциальной угрозы потери значимого ресурса, которым распоряжается или на который пре-

49

ELIB.PSTU.RU

тендует каждый из субъектов трудового спора. Ресурсной природе трудовых конфликтов в наибольшей степени соответствуют стратегии «ресурсного управления» – адаптационная, воспроизводственная, инновационная и стратегия соци- ально-трудовых отношений.

Стабильная нехватка адаптационных, инновационных ресурсов работников, деструктивные противоречия между ними вызывают аккумулирование протестного потенциала в сфере производства, общественно опасного для формирующейся рыночной экономики. И поэтому трудовые конфликты и коллективные забастовки есть следствие социально негативных тенденций в экономике, развивающихся в результате невосполняемой расточительной эксплуатации социальных ресурсов нормальной жизнедеятельности и труда работников. Происходящая вследствие этого трансформация потенциально позитивных локальных конфликтных ситуаций на предприятиях в негативное массовое протестное движение работников чревата опасностью необратимой деградации «человеческого капитала» российской экономики.

Методологическим инструментом, наиболее адекватным для эффективного решения комплекса проблем управления трудовыми конфликтами прежде всего на предприятиях, является субъективно-деятельностный подход. Он заключается в рассмотрении трудового конфликта как диалектически противоречивого процесса субъект-объектных и субъект-субъектных отношений, что помогает адекватному пониманию конкретных типов, видов и форм конфликтов в экономической сфере общества, обладающих специфическими характеристиками, значимыми для реализации конкретных управленческих технологий (детерминантами и механизмами, ценностями и мотивацией субъектов противоборства, стратегиями и тактиками конфликтного поведения и т.п.).

В рамках субъективно-деятельностного подхода трудовые конфликты рассматриваются как один из видов социальной борьбы участников за необходимые им для удовлетворения жизненных потребностей ресурсы. Следовательно, трудовой конфликт есть не только «разрешаемое социальное противоречие», но и необходимая конфликтная деятельность участников противоборства по удовлетворению нереализованных потребностей и интересов работников. В связи с этим важную роль с позиции социального управления играет поведенческий аспект конфликтных трудовых отношений, а это предполагает изучение характерных качеств, черт сознания и психики людей, особенно ярко проявляемых в условиях напряженных и враждебных взаимоотношений между ними.

В качестве продуктивного методологического подхода к обоснованию и построению эффективной стратегии «ресурсного управления» различными элементами и механизмами трудового конфликта выступает концепция «ресурсной мобилизации». Она способствует более глубокому осмыслению генезиса и динамики конфликтных ситуаций, ибо соответствует специфике ресурсной природы трудового конфликта.

50

ELIB.PSTU.RU