книги / 414

УДК 336.781.5 (100)

В.П. Первадчук, Д.Е. Галкин

Пермский государственный технический университет

РОЛЬ СТАВКИ МЕЖБАНКОВСКОГО КРЕДИТОВАНИЯ LIBOR В МИРОВОЙ ЭКОНОМИКЕ

Показана роль процентной ставки LIBOR в экономике, рассмотрены различные модификации показателей, позволяющих оценить кредитные риски, риски неплатежеспособности, риски ликвидности. Произведен экспресс-анализ мирового финансового рынка с использованием исследуемых инструментов.

Ключевые слова: LIBOR, LIBOR-OIS спред, LIBOR-CD спред, кредитные риски.

В предыдущих работах авторов были рассмотрены математические методы, используемые для прогнозирования ставки LIBOR на различные сроки. В настоящей работе изложена цель прогнозирования и обозначена роль прогнозируемой переменной для процессов ценообразования на деривативных и кредитных рынках.

Начиная с даты котирования в 1985 году лондонская межбанковская ставка предложения (англ. London Interbank Offered Rate, LIBOR) стала одной из самых значительных ставок для ценообразования всевозможных кредитных и деривативных продуктов. Объем последних по данным Банка международных расчетов превысил 855 трлн долл. США по состоянию на июнь 2010 года [1]. По мнению многих аналитиков, именно деривативы, а точнее, неверная оценка их рисков, привели к кризису субстандартных ипотечных кредитов в США и далее к мировому финасовому кризису в первом десятилетии XXI века. В связи с этим подтверждает свою актуальность задача прогноза и управления процентным риском.

LIBOR. Согласно определению, данному на официальном веб-сайте British Bankers Association, LIBOR – это средневзвешенная процентная ставка по межбанковским кредитам, предоставляемым банками, выступающими на Лондонском межбанковском рынке с предложением средств в разных валютах и на разные сроки – от 1 дня до 12 месяцев. Ставка фиксируется Британской банковской ассоциацией начиная с 1985 года ежедневно на основании данных, предоставляемых избранными банками.

Установленный механизм расчета LIBOR следующий: уполномоченный агент Британской банковской ассоциации – агентство Thomson Reuters – в 11:00 по западноевропейскому времени обзванивает 16 первоклассных банков, выбранных в качестве основных маркетмейкеров денежного рынка Лондона, и запрашивает их котировки предложения процентных ставок на стандартные сроки от 1 месяца до 1 года со спота. Для каждого периода из 16 полученных ставок

101

ELIB.PSTU.RU

отсекаются 4 самые низкие и 4 самые высокие, а из оставшихся получают среднее арифметическое значение, которое публикуется как LIBOR для соответствующего периода и валюты.

В настоящий момент очень часто опираются на ставку LIBOR при ценообразовании по следующим продуктам:

−форвардные контракты на процентные ставки;

−фьючерсные контракты на краткосрочные процентные ставки;

−процентные свопы;

−свопы по инфляции;

−вексели с плавающей ставкой;

−синдицированные кредиты;

−билатеральные кредиты с плавающей ставкой;

−ипотечные кредиты.

Следует отдельно отметить, что ставка LIBOR не является свободной от кредитного риска, поскольку даже первокласные кредитные институты с рейтингами ААА обладают, хоть и очень низкой, вероятностью дефолта.

OIS и LIBOR-OIS спред. Рассмотрим инструмент Overnight Indexed Swap (OIS), который представляет собой классический своп по обмену платежей по фиксированной процентной ставке на платежи по плавающей процентной ставке, привязанной к публикуемой ставке овернайт. Если быть более точным, процентная ставка по указанному свопу равняется среднему геометрическому ставок овернайт на каждый день периода действия соглашения. Если валютой по свопу выступает доллар США, то под ставкой овернайт понимается учетная ставка ФРС.

В связи с тем, что при реализации свопа обмена основного долга не происходит, риск дефолта является очень незначительным, появляется возможность рассмотреть спред LIBOR-OIS, представляющий собой разницу между значением ставок LIBOR и OIS. По мнению экс-главы ФРС США Алана Гринспена, данный спред является барометром банковской системы, поскольку он отражает степень доверия банков, предоставляющих кредит, к банкам-заемщикам [2]. Cпред LIBOROIS включает в себя риск ликвидности банковской системы и риск контрагента.

Для наглядности рассмотрим пример. На рис. 1 представлена динамика спреда LIBOR-OIS. Как можно заметить, с 1997 по 2007 год значение спреда было стабильно низким. Но уже с 2008 года сначала в связи с кризисом субстандартных ипотек, а затем и в связи с мировым финансовым кризисом системные риски банков заметно увеличивались, что наглядно демонстрирует динамика спреда в 2008–2010 годах. Следует отметить, что на данное изменение спреда в большей степени повлияло увеличение премии за риск, нежели премии за ликвидность, что будет показано далее.

LIBOR-CD спред. Рассмотрим динамику депозитных сертификатов сроком на 3 месяца, которая публикуется ФРС США и отражает изменение стоимости депозитов во времени. На рынке депозитных сертифкатов частные лица и корпорации ссужают денежные средства банкам, таким образом, банки используют данный рынок для получения ликвидности за счет вкладчиков [3]. Итак, сопоставление дина-

102

ELIB.PSTU.RU

мики депозитных сертификатов и ставки LIBOR на один и тот же срок позволяет судить о том, насколько банкам необходима ликвидность: если разница между LIBOR и ставкой депозитых сертфикатов большая, то банки стремятся привлечь денежные средства из-за проблем с ликвидностью; если спред незначительный, то у банковскойсистемыпроблем сликвидностью нет.

Рис. 1. Динамика 3mLIBOR-3mOIS спреда

На рис. 2 проиллюстрирована динамика спреда между ставкой LIBOR и ставкой депозитного сертификата на срок 3 месяца. Как можно заметить, спред очень узкий, что позволяет говорить о том, что серьезных проблем с ликвидностью банковской системы США не было. Благодаря этому, можно сделать вывод о том, что расширение спреда LIBOR-OIS (см. рис. 1) связано не с возросшими рисками ликвидности, а с возросшими рисками контрагентов, т.е. с рисками неплатежеспособности.

103

ELIB.PSTU.RU

AAA corp – T-Bills спред. Существует еще один интересный показатель, позволяющий оценить риски экономики в целом. Этот показатель рассчитывается как разница между ставкой по облигациям компаний с рейтингом ААА

и ставкой по так называемым T-Bills, государственным облигациям США на один и тот же срок. Смысл данного спреда заключается в том, что разница между условно безрисковой ставкой и ставкой для компании с высоким рейтингом, независимо от действующей отрасли, позволяет оценить уровень риска, присущий экономике в целом, а не отдельно банковскому сектору, как это было в случае с LIBOR-OIS. На рис. 3 приведена динамика спреда LIBOR-OIS и спреда AAA corp – T-Bills. Можно заметить, что в 2006–2007 годах их поведение весьма схоже, однако начиная с 2008 года более агрессивный рост демонстрирует спред AAA corp – T-Bills, что позволяет сделать вывод, что риски экономики значительно превышают риски банковского сектора США.

В качестве вывода хотелось бы еще раз отметить исключительную важность ставки межбанковского кредитования LIBOR для финансовых аналитиков и экономики в целом. Множество вариаций показателей с этой базовой ставкой позволяют оценить кредитные риски, риски ликвидности, риски платежеспособности, присущие различным системам: начиная от отдельных компаний и заканчивая мировой экономикой.

Кроме того, благодаря тому, что ставка LIBOR является основной при ценообразовании финансовых активов и изменяется во времени, появляется возможность извлечения прибыли при благоприятном изменении этой процентной ставки. В связи с этим финансовые продукты, базовым активом которых является ставка LIBOR, могут быть использованы как инструмент финансового рынка, а также как средство хеджирования процентных рисков.

Таким образом, задача прогноза ставки LIBOR является достаточно актуальной. Более того, ввиду ярко выраженных колебаний финансовых рынков, а также усиления влияния финансового сектора на реальную экономику отдельных стран и мировую экономику в целом, актуальность вышепоставленной задачи возрастает в разы.

104

ELIB.PSTU.RU

Список литературы

1.BIS Quarterly review, December 2010 [Электронный ресурс]. – URL: http://www.bis.org/statistics/otcder/dt1920a.pdf

2.Daniel L. Thornton What the Libor-OIS spread says // Economic synopses. – 2009. – № 24.

3.Frisancho-Mariscal I., Howells P. Interest rate pass-through and risk / Center for Global Finance, Bristol Business School. – Bristol, 2009.

4.Taylor J., Williams J. A black swan on money markets // NBER Working Paper. – 2008. – № 13943.

Получено 26.04.2011

V.P. Pervadchuk, D.E. Galkin

Perm state technical university

THE ROLE OF THE LIBOR INTERBANK RATE

IN THE WORLD ECONOMY

The article considers the role of the LIBOR interest rate in economy as well as various modifications of indicators to assess credit, insolvency and liquidity risks. A snap analysis of the global financial market with investigated instruments was carried out.

Keywords: LIBOR, LIBOR-OIS spread, LIBOR-CD spread, credit risks.

ELIB.PSTU.RU

РАЗДЕЛ 3. МЕНЕДЖМЕНТ

УДК 651.012.41

И.А. Эсаулова, Н.И. Нагибина, Ж.Л. Леушина

Пермский государственный технический университет

НОВЫЕ РОЛИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ: БУДУЩЕЕ ПРОФЕССИИ И ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ СТАНДАРТ НОВОГО ПОКОЛЕНИЯ

Рассмотрены основные современные тенденции в развитии кадрового менеджмента, обсуждаются отличительные черты нового стандарта по направлению «Управление персоналом» и вытекающие проблемы профессиональной подготовки специалистов, востребованных на рынке труда, а также дан подход к формированию основной образовательной программы.

Ключевые слова: управление персоналом, управление человеческими ресурсами, менеджер по персоналу, образовательный стандарт нового поколения.

Управление персоналом – динамично развивающаяся профессиональная область, в которой сегодня востребованы специалисты, способные активно влиять на достижение успеха организациями различных отраслей общественного производства. Переход к стандарту нового поколения по направлению «Управление персоналом», с одной стороны, предполагает создание серьезного стимула к улучшению качества профессиональной подготовки с точки зрения принятия во внимание актуальных требований предприятий к специалистам данной области, а с другой – является, в определенной мере, вызовом по отношению к вузам, осуществляющим эту подготовку, с позиции их готовности и способности обеспечить выпускника самыми актуальными знаниями и эффективными инструментами управления человеческими ресурсами.

Еще в 2007 году российское профессиональное сообщество – Национальный союз кадровиков (НСК) принял Стандарты профессиональной деятельности

вобласти кадрового менеджмента (СКМ) [1], поставив задачу их широкого распространения, в том числе в сфере образования. СКМ, по сути, стали первым институциированным подходом к формированию профессиональной среды, основанным на четком понимании того, что ожидают организации от специалистов по кадровому менеджменту. Несмотря на то, что СКМ не лишены недостатков, нельзя не признать их значение для развития области управления персоналом

внашей стране, в частности это касается и того, что образовательный стандарт

106

ELIB.PSTU.RU

нового поколения разрабатывался с учетом мнения членов НСК на основе обобщения и анализа российской профессиональной практики в области кадрового менеджмента.

Готовы ли вузы к реализации СКМ при переходе к новому образовательному стандарту? Безусловно, да, поскольку эти два документа базируются на единой методологической основе, сформированной российскими школами кадрового менеджмента. Однако если рассматривать принципы и требования стандартов, то становится очевидным, что они в большей степени ориентированы на универсальные профессиональные знания, умения и навыки, т.е. широко применяемые вчера

исегодня. Анализируя их содержательную часть, мы пришли к выводу, что в целом они отражают сложившуюся, причем не всегда успешную, методологию

ипрактику управления персоналом. Не случайно статус кадровика в нашей стране по-прежнему невысок, ценность профессии на рынке труда снижается вследствие того, что в период кризиса компании научились обходиться без кадровой функции, а решение новых задач требует привлечения специалистов, обладающих не только определенным набором знаний, умений и навыков, но, в первую очередь, компетентностью в более широких областях, таких, например, как управление эффективностью, социальное развитие или управление знаниями.

Всвязи с этим возникает вопрос: задают ли СКМ и новый образовательный стандарт по направлению «Управление персоналом» модель специалиста, способного соответствовать требованиям динамично развивающихся организаций, а не только требованиям самих стандартов? К сожалению, лишь отчасти, поскольку главная проблема состоит в том, что и предприятия, и вузы ориентированы на воспроизводство прошлого опыта, который может оказаться губительным в условиях высокой динамики деловой среды, стремительно нарастающих темпов развития техники и технологий, изменений в самом устройстве экономики и жизни людей.

Данные факторы должны предопределять суть подхода к формированию основной образовательной программы по направлению «Управление персоналом» при разработке ее вариативной части. Именно здесь может быть заложен фундамент для подготовки специалиста по кадровому менеджменту, обладающего запасом компетенций, позволяющих ему сегодня и завтра приносить пользу

иоказывать значимое влияние на достижение конкурентных преимуществ организации, которая приняла его на работу.

По нашему мнению, для реализации такого подхода необходимо, вопервых, изучить наиболее значимые тенденции в развитии современных организаций, поскольку именно они являются потребителями квалифицированной рабочей силы; во-вторых, разработать концептуальную модель специалиста в области управления персоналом, основанную на компетенциях, имеющих решающее значение для его успешного трудоустройства; в-третьих, определить ключевые направления подготовки выпускников по направлению «Управление персоналом» (рисунок).

107

ELIB.PSTU.RU

Рис. Подход к формированию основной образовательной программы по направлению «Управление персоналом»

Зарубежные исследователи и эксперты уже давно ведут активную дискуссию о будущем профессии менеджера по персоналу. И это не случайно. Слишком быстро в компаниях и их окружении происходят изменения, затрагивающие почти все стороны взаимодействия человека и организованной управленческой среды. Можно сколько угодно говорить об особом пути развития России в мире, но сегодня уже невозможно остаться в стороне от глобальных тенденций, которые все отчетливее свидетельствуют о том, что необходимо изменение политики и практики управления человеческими ресурсами. Это связано с целым рядом факторов, влияющих на формирование адекватной современности системы управления персоналом, к числу которых относятся следующие:

1.Ориентация организаций на рынок и эффективность. Переживая последствия экономического кризиса, компании, более чем когда-либо, выстраивают свою деятельность в координатах «ценность продукта для потребителя» – «издержки». Это означает, что клиентоориентированность персонала и инновационные решения в отношении того, как повысить отдачу от человеческих ресурсов, ценятся чрезвычайно высоко. Предприятия переходят к системам управления результатами, эффективность которых во многом определяется качеством процессов разработки внутренних стандартов, оценки, обучения и мотивации персонала.

2.Инновации как политика и практика организации. Темпы развития техники и технологий, в том числе связанных с внедрением новых управленческих подходов, ускоряются. Это вынуждает предприятия стремиться к достижению если не опережения, то хотя бы соответствия современному уровню развития производства и управления. В русле этой тенденции человеческие ресурсы ста-

108

ELIB.PSTU.RU

новятся все более значимым фактором, поэтому формирование и функционирование системы непрерывного развития персонала является фундаментом инновационного развития предприятия.

3.Уменьшение размеров организаций. Большую часть экономики сегодня составляют предприятия, с численностью персонала до 100 чел., даже крупные предприятия стремятся сократить свои размеры, например, выводя непрофильные функции на аутсорсинг или сокращая количество уровней управления. Все это существенно ограничивает возможности применения систем мотивации, включающих в себя в качестве мер привлечения и стимулирования персонала гарантии занятости, карьерный рост и развитие.

4.Динамичный рынок труда. Турбулентность и «перегрев» рынков труда становится все более очевидной проблемой для предприятий: трудно найти нужных работников, еще сложнее их удержать из-за высокой конкуренции между работодателями в борьбе за лучшую рабочую силу. Это приводит к деформации систем компенсации, характеризующейся увеличением гибкой части заработной платы, чрезмерным расширением неденежных льгот, так что имидж «лучшего работодателя» обходится предприятиям очень дорого. В данном контексте следует отметить проблему потери «талантов», поэтому неправильные кадровые политика и практика предприятия могут существенно ослабить его конкурентный потенциал.

5.Демографические проблемы. Нехватка рабочей силы сегодня рассматривается уже не в контексте профессионально важных качеств, а как физическое отсутствие на рынке труда людей, готовых и способных трудиться, а активизация межрегиональной миграции (в недалеком будущем – и международной) усугубляет эту проблему.

6.Изменение культуры. В настоящее время происходит смена поколений: так называемое поколение «Х» (или «бэйби-бумеры») – рожденные в 50– 60-х годах прошлого века – вступает в пенсионный возраст, а на смену ему приходит поколение «У» – люди с другой культурой и другими навыками, они более свободны и независимы в вопросах выбора профессии, организации

иместа для проживания, многие не могут жить и работать без Интернета

и других информационных технологий, жизненный успех они связывают с собственными интересами и достижениями. Нельзя не отметить еще одну тенденцию, связанную с культурным многообразием, – из-за высокой мобильности рабочей силы организации становятся все более неоднородными по своему национальному и конфессиональному составу. Отсюда и проблемы межкультурного взаимодействия, и преимущества от взаимопроникновения культур, традиций, верований.

7. Усиление нагрузки на предприятия со стороны системы социального страхования, увеличивающей издержки на персонал за счет пенсионных отчислений и медицинских обязательств. Это важное обстоятельство особенно для не-

109

ELIB.PSTU.RU

больших компаний, для которых отчисления в социальные фонды в размере 34 % являются существенными. Вследствие чего компании все меньше средств могут направлять на социальные программы для работников.

С учетом указанных тенденций в сфере управления человеческими ресурсами ключевыми задачами управления персоналом, которые сегодня намерены решать предприятия, становятся:

I. Формирование ресурсной способности персонала к принятию и реализации задач организаций в условиях изменений. Эта задача решается путем разработки и проведения кадровой политики, базирующейся на маркетинговом подходе, основанном на прогнозировании и планировании потребности в рабочей силе, мерах по привлечению и стабилизации персонала, создании имиджа «лучшего работодателя» на внешнем и внутреннем рынках труда, спланированном обучении и продвижении сотрудников.

II. Поддержка эффективного использования персонала путем реализации комплекса мер по формированию динамичной структуры рабочих мест, создания рабочих стандартов и условий, а также систем обучения, обеспечивающих необходимое для проведения изменений разнообразие функциональных и квалификационных характеристик работников. Кроме того, в рамках этой задачи решается проблема создания дифференцированных систем оплаты труда, поддерживающих гибкость человеческих ресурсов и рентабельность трудозатрат.

III. Развитие персонала с целью достижения максимально точного соответствия человеческих ресурсов текущим и долгосрочным целям предприятия. Эта задача может быть решена только на основе целенаправленной и систематизированной работы, в которую включены как сотрудники кадровых подразделений, так и руководители всех уровней управления. Развитие персонала не может быть успешным без высокой заинтересованности самих работников, что предполагает применение не только инструментов стимулирования, но и формирование организационной культуры, влияющей на усиление приверженности персонала.

IV. Формирование культуры приверженности работников целям и ценностям организации, способствующей высокой заинтересованности и вовлеченности персонала, которые необходимы для уверенного развития предприятия в условиях высокой динамики делового окружения, с одной стороны, и трансформации отношений занятости – с другой.

Новые задачи в корне изменили подходы к управлению персоналом. Если до недавнего времени центральное место в этой области отводилось кадровому менеджменту, в котором персонал рассматривался как стоимость и разрабатывались меры по минимизации затрат и повышению производительности, то сегодня многие организации осознали, что управление человеческими ресурсами (УЧР) – это «не причудливое название управления персоналом или попытка сделать управление персоналом более интересным, …а самостоятельный подход к управлению занятостью, который стремится обеспечить конкурентное пре-

110

ELIB.PSTU.RU