выполнения должностных обязанностей и привлекать его к ответственности за их невыполнение. Как правило, разработкой должностных инструкций в организациях занимаются специалисты кадровых служб либо служб, занимающихся организацией труда. В немногочисленных организациях, не располагающих такими специалистами, разработкой этих документов могут заниматься руководители. Но без соответствующей подготовки составить качественную должностную инструкцию затруднительно, поэтому зачастую руководители таких организаций прибегают к помощи сторонних специалистов.

Должностная инструкция должна содержать только такие положения, которые связаны с деловыми качествами работника, необходимыми для выполнения работ по конкретной должности.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Вдолжностной инструкции необходимо установить только требования, связанные с профессиональными навыками и квалификацией работника, занимающего данную должность. Отношения в сфере труда постоянно развиваются,

врезультате периодически возникает необходимость в новых профессиях и должностях, не предусмотренных справочниками. Такие ситуации сформировали определенную практику: федеральные органы исполнительной власти принимают нормативные акты, утверждающие квалификационные характеристики и требования к отдельным должностям.

Вслучае если в организации нет должностной инструкции на определенную профессию или должность, работодателю будет проблематично требовать от работника что-либо сверх того, что изложено в положениях упомянутых двух справочников и других нормативных документов, содержащих квалификационные характеристики для отдельных должностей.

Требования к должностям, содержащиеся в перечисленных нормативных документах, являются общими. Они могут не отражать специфики выполнения работ в конкретных организациях, особенностей производства, региональных особенностей и других факторов. Поэтому при разработке должностных инструкций работодатель может расширить и дополнить требования квалификационных справочников и иных нормативных документов.

При разработке должностной инструкции, как и в трудовых отношениях в целом, не допускается установление для работников ограничений либо преимуществ, зависящих от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям. А также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами ра-

91

ботника. Подобные ограничения или предпочтения являются дискриминационными и прямо запрещены ст. 3 ТК РФ.

Поскольку, как уже отмечалось, никаких требований к содержанию должностной инструкции законодательством РФ не предусмотрено, работодатели вправе самостоятельно, на свое усмотрение (но с учетом требований квалификационных справочников) определять ее структуру и содержание. Для упорядочения процедуры разработки должностных инструкций многие организации вводят соответствующие локальные нормативные акты, такие как положения о порядке составления должностных инструкций. В других организациях утверждаются единые (или типовые) формы должностной инструкции. Такие меры призваны установить единые требования к содержанию и оформлению должностных инструкций, упростить исполнителям задачу по их разработке.

Должностныеинструкцииимеютследующуюструктуру:

1.Общие положения: какова категория сотрудника (руководитель, специалист или технический исполнитель; кем назначается и освобождается от занимаемой должности; кто назначается (уровень образования, опыт и квалификация); кому подчиняется; кто находится под руководством; кто замещает при отсутствии; что должен знать; какими документами руководствуется).

2.Целевое назначение должности.

3.Должностные обязанности.

4.Права и полномочия.

5.Ответственность.

6.Показатели результативности и эффективности работы (измеримые).

1.Общие положения. Закрепляются квалификационные требования к лицу, занимающему данную должность: уровень образования, необходимый стаж работы, наличие специальных знаний, обладание определенными навыками и т.п. Перечисляются нормативные акты, внутренние документы организации (приказы, распоряжения и т.п.), которые работник должен знать и руководствоваться которыми в своей деятельности. Здесь же может устанавливаться подчиненность работника определенному руководителю и (если должность руководящая) подчиненность других работников данному работнику. Кроме того, здесь могут устанавливаться условия временного замещения работника в период его отсутствия, а также условия замещения им других работников (если это входит в его обязанности).

2.Должностные обязанности. Закрепляются должностные обязанности работника, подробно расписывается, что он должен делать. Помимо обязанностей, предусмотренных ЕТКС или КСД, связанных со спецификой работы на данной должности, здесь могут также устанавливаться общие для всех работников обязанности: соблюдать трудовое законодательство, соблюдать нормы служебного общения, субординацию и т.п.

3.Права и полномочия. Закрепляются права, которыми наделяется работник для наиболее эффективного выполнения должностных обязанностей. Могут быть указаны права работника, установленные трудовым законодатель-

92

ством и иными нормативными правовыми актами (приостанавливать работу в случаях, установленных законодательством, и т.п.). Нужно учитывать, что право – это мера возможного поведения работника, и он самостоятельно определяет, использовать свое право или нет. Некоторые работодатели умудряются вписать в должностные инструкции пункт о том, что за неиспользование своих прав работник несет ответственность, что совершенно необоснованно.

4. Ответственность. Закрепляется сфера ответственности работника, устанавливается, за что он отвечает. Указываются меры юридической ответственности, которые могут быть применены к работнику в случае невыполнения им должностных обязанностей.

Конечно, приведенный перечень разделов – примерный. Должностные инструкции могут иметь другой состав разделов.

Внесение изменений и дополнений

Поскольку трудовые отношения под влиянием различных факторов постоянно изменяются, должностные инструкции также не могут в течение длительного времени оставаться неизменными. В большинстве случаев необходимость их изменения или дополнения является объективной и связана с изменениями в нормативных актах, в процессе производства продукции и в организации труда, с применением работодателем новых технологий, программных продуктов, с необходимостью перераспределить обязанности между работниками и т.п. Например, принят новый закон, регулирующий отношения в сфере транспорта. В этом случае в должностные инструкции руководителей транспортных подразделений потребуется внести дополнение в части того, что они в своей деятельности руководствуются данным законом и должны его знать. Или при замене старого оборудования на новое, более совершенное, потребуется внесение изменений в должностные инструкции работников, обслуживающих данное оборудование, в части того, что они должны знать его устройство, схемы обслуживания, спецификации и т.п. Порядок внесения изменений в должностную инструкцию работника зависит от нескольких факторов, в первую очередь – от формы инструкции: является ли она самостоятельным локальным нормативным актом или же приложением к трудовому договору.

Если должностная инструкция – приложение к трудовому договору, то внести в нее изменения или дополнения работодатель может только по согласованию с работником. Роструд рекомендовал в таких случаях одновременно вносить изменения в трудовой договор и должностную инструкцию и оформлять эти изменения дополнительным соглашением к трудовому договору.

Исключения составляют случаи, когда вносимые в должностную инструкцию изменения и дополнения связаны с изменением организационных и технологических условий труда, что делает невозможным сохранение существующих условий трудового договора, – но только при условии, что изменения никак не влияют на закрепленную в трудовом договоре трудовую функцию работника (см. ст. 74 ТК РФ). В таких случаях работодатель имеет возможность

93

изменить условия трудового договора без согласия работника, но с соблюдением предусмотренных ст. 74 ТК РФ процедур.

В связи с этим необходимо разъяснить, что такое трудовая функция. Определение трудовой функции содержится в ст. 15 ТК РФ, а также в ч.

2 ст. 57 ТК РФ: это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы. Содержание должностной инструкции в части предусмотренных ею должностных обязанностей – это и есть «конкретный вид поручаемой работнику работы». Именно этот показатель наиболее полно характеризует виды работ, которые должен выполнять работник. Законодатель не зря предусмотрел в ст. 57 ТК РФ норму о том, что трудовая функция является обязательным условием трудового договора. Любое изменение трудовой функции (независимо от того, постоянное оно или временное) согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ является переводом на другую работу и допускается только с письменного согласия работника (кроме случаев, предусмотренных ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Указанные нормы ТК направлены на защиту интересов работников, ограждение их от произвола работодателей, от попыток необоснованно вменить в обязанности работникам то, чего они делать не должны.

Если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, то работодатель может внести в нее изменения или дополнения: либо по согласованию с работником; либо без согласия работника, в порядке, пре-

дусмотренном ст. 74 ТК РФ, что возможно только в определенных случаях, с соблюдением установленных процедур (предупреждение работника за два месяца до введения измененных положений инструкции и т.д.) и только при условии, если трудовая функция работника остается неизменной. В таком порядке работодатель может внести изменения, касающиеся, например, подчиненности и взаимозаменяемости работника, квалификационных требований к нему, наделить работника дополнительными правами и т.п. Но вменить работнику дополнительные обязанности, то есть изменить его трудовую функцию, работодатель может только с письменного согласия конкретного работника.

Если должностная инструкция является самостоятельным локаль-

ным нормативным актом, то работодатель вправе внести в нее изменения без согласия работника. В таком случае работодатель утверждает измененную или дополненную редакцию инструкции, вводит ее в действие приказом и знакомит с нею работника под подпись. Но, как и в рассмотренном выше случае, одностороннее внесение работодателем изменений или дополнений в должностную инструкцию работника, если такие изменения затрагивают трудовую функцию, допускается только с письменного согласия работника.

Необходимо отметить, что как при разработке должностной инструкции, так и при внесении в нее изменений и дополнений законодательство не предусматривает участия представителей работников в данном процессе. Не установлена обязанность работодателя согласовывать должностную инструкцию с профсоюзным органом либо учитывать его мнение при утверждении или изме-

94

нении (дополнении) инструкции. Но, учитывая важность должностной инструкции, а также существенность возможных злоупотреблений работодателя при внесении в нее изменений и дополнений, и исходя из принципа свободы договора, профсоюзным организациям следует добиваться закрепления в коллективных договорах механизмов, позволяющих профсоюзам контролировать введение в действие, изменение и дополнение должностных инструкций. Также нужно пытаться закрепить в коллективном договоре положения, ограничивающие работодателя в части включения в должностную инструкцию работника обязанностей, не связанных с профилем его работы, не предусмотренных квалификационными справочниками и т.п. В таком случае, даже если должностная инструкция является локальным нормативным актом и не требует согласования

сработником, ее положения, ухудшающие положение работника по сравнению

сусловиями колдоговора, в силу ч. 4 ст. 8 ТК РФ не подлежат применению.

Вопросы для проверки знаний

1.Какие вопросы должны решить должностные инструкции?

2.Должностная инструкция – это …

3.Чем должностная инструкция отличается от рабочей инструкции?

4.Кто должен разрабатывать должностную инструкцию?

5.Существуют ли механизмы, позволяющие профсоюзам контролировать введение в действие, изменение и дополнение должностных инструкций?

6.Должностная инструкция – это самостоятельный локальный нормативный актом или приложение к трудовому договору?

7.Деловые качества работника – это …

8.Трудовая функция работника – это …

9.Что представляет собой структура должностной инструкции?

10.Что входит в раздел должностной инструкции «Общие положения»?

11.Целевое назначение должности – это …

12.Должностные обязанности – это …

13.Каким образом можно измерить показатели результативности и эффективности работы работника?

14.Что входит в раздел должностной инструкции «Права и полномочия»?

15.В каких случаях работодатель имеет возможность изменить условия трудового договора без согласия работника?

16.Может ли работодатель вменить работнику дополнительные обязанности?

17.Должностная инструкция разрабатывается для конкретного работника или для определенной должности?

18.Трудовой кодекс РФ и иные правовые акты регламентируют или нет вопросы составления, утверждения и применения должностных инструкций?

95

Практическое занятие 13

РАЗРАБОТКА МАКЕТА РАБОЧИХ ИНСТРУКЦИЙ

При разработке инструкций для рабочих должностей за основу прини-

мается Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, который обязателен для применения на предприятиях и в организациях любых отраслей. Этот справочник предусматривает профессии рабочих; требования к каждой должности разбиты в нем на два раздела: «характеристика работ» и «должен знать».

Рабочая инструкция – инструкция для должностей рабочих – это один из инструментов стандартизации рабочего процесса.

Рабочая инструкция – это документ, в котором описаны правила выполнения конкретного процесса, вида работы, операции. У каждого работника может быть несколько рабочих инструкций по каждому виду работ.

Чем должностная инструкция отличается от рабочей инструкции? Должностная инструкция относительного рабочего процесса регламенти-

рует только, ЧТО должен делать работник.

А в рабочей инструкции указано, КАК ему это делать.

Кроме того, должностная инструкция обычно это формальный документ, который создан только, чтобы выполнить требование законодательства.

Должностная инструкция в постоянной работе не используется, а рабочая инструкция как рецепт – нужно выполнить указанные в ней шаги и достичь требуемого результата.

Зачем нужны рабочие инструкции? Рабочая инструкция позволяет сотруднику, следую указанному алгоритму выполнить работу качественно и без ошибок. Рабочая инструкция – кратчайший путь к достижению результата. Работнику нет необходимости придумывать, как выполнить работу, обращаться с этими вопросами к коллегам, пытаться найти советы в других источниках.

Рабочая инструкция (помимо алгоритма работы) может содержать правила, позволяющие избежать ошибок, правила действий при различных внештатных ситуациях, перечень используемого оборудования, сырья, инструментов и другую информацию, необходимую работнику. Немаловажную роль рабочие инструкции играют в случае найма нового сотрудника или временной замены.

Рабочие инструкции позволяют избегать ситуаций, когда работник ушел в отпуск, а как выполнить тут или иную работу за него никто не знает.

Кому нужны рабочие инструкции? По-хорошему рабочие инструкции нужны всем, но в первую очередь, конечно, инструкции необходимы работникам, обеспечивающим основной процесс на предприятии. Также имеет смысл создать рабочие инструкции для проблемных участков.

Как должна выглядеть рабочая инструкция? Инструкция должна быть краткой, описывать определенный процесс, вид работы. По возможности все

96

шаги алгоритма должны сопровождать фотографиями, рисунками. Чтобы работник мог видеть операцию не только в виде текста, но и наглядно.

Вопросы для проверки знаний

1.Рабочая инструкция – это …

2.Чем рабочая инструкция отличается от должностной инструкции?

3.Кто должен разрабатывать рабочую инструкцию?

4.Зачем нужны рабочие инструкции?

5.Кому нужны рабочие инструкции?

6.Что является основой при разработке инструкций для рабочих должностей?

7.Как должна выглядеть рабочая инструкция?

97

КРАТКИЙ ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ

Анализ – деятельность, предпринимаемая для установления пригодности, адекватности, результативности или эффективности рассматриваемого объекта для достижения установленных целей (анализ требований потребителей, анализ несоответствий).

Анализ со стороны руководства – процесс оценивания результативности и эффективности СМК высшим руководством с целью принятия решений, обеспечивающих ее пригодность и адекватность; результаты анализа представляются в виде исходных данных при планировании улучшения деятельности организации.

Аудит (проверка) – систематический, независимый и документированный процесс получения свидетельств аудита и объективного их оценивания с целью установления степени выполнения согласованных критериев аудита.

Аудитор – лицо, продемонстрировавшее свои личные качества и обладающее компетентностью для проведения аудита.

Валидация – подтверждение посредством представления объективных свидетельств того, что требования, предназначенные для конкретного использования или применения, выполнены.

Верификация – подтверждение посредством представления объективных свидетельств того, что установленные требования были выполнены (термин «верифицирован» используют для обозначения соответствующего статуса).

Внешние аудиты – аудиты, обычно называемые аудиты второй стороной или аудиты третьей стороной. Аудиты второй стороной проводятся сторонами, заинтересованными в деятельности организации, например потребителями или другими лицами от их имени. Аудиты третьей стороной проводятся внешними независимыми фирмами, которые осуществляют сертификацию или регистрацию на соответствие требованиям ISO 9001 и ISO 14001.

Внутренние аудиты – аудиты, обычно называемые аудиты первой стороной, проводятся обычно самой организацией или от её имени для внутренних целей и могут служить основанием для декларации о соответствии.

Возможности – способность организации, системы или процесса производить продукцию, которая будет соответствовать требованиям к этой продукции.

Выпуск – разрешение на переход к следующей стадии процесса.

Высшее руководство – лицо или группа работников, осуществляющих руководство и управление организацией на высшем уровне.

Градация – класс, сорт, категория, разряд, соответствующий различным требованиям к качеству продукции, процессов или систем, имеющих то же самое функциональное применение.

Группа по аудиту – один или несколько аудиторов, проводящих аудит, при необходимости поддерживаемых техническими экспертами (один из аудиторов в группе по аудиту, как правило, назначается руководителем группы; группа по аудиту может включать в себя также аудиторов-стажеров);

Дефект – невыполнение требования, связанного с предполагаемым или установленным использованием (различие между понятиями дефект и несоответствие является важным, так как имеет подтекст юридического характера, особенно связанный с вопросами ответственности за качество продукции).

Деятельность по подтверждению требования – осуществление альтернативных расчё-

тов; сравнение спецификации на новый проект с аналогичной документацией на апробированный проект; проведение испытаний и демонстраций; анализ документов до их выпуска.

Документ – информация, представленная на соответствующем носителе (записи, спецификация, процедурный документ, чертеж, отчет, стандарт; носитель может быть бумажным, магнитным, электронным или оптическим, компьютерным диском, фотографией или эталонным образцом, или их комбинацией).

98

Документация – комплект документов.

Заинтересованная сторона – лицо или группа лиц, заинтересованных в деятельности или успехе организации (потребители, владельцы, работники организации, поставщики, банкиры, ассоциации, партнеры или общество).

Заказчик аудита – организация или лицо, заказавшее аудит (заказчиком аудита может быть проверяемая организация или любая другая организация, которая имеет законное или договорное право запросить проведение аудита).

Заключения по результатам аудита – выходные данные аудита, предоставленные группой по аудиту после рассмотрения целей аудита и всех наблюдений аудита.

Запись – документ, содержащий достигнутые результаты или свидетельства осуществленной деятельности (они используются для документирования прослеживаемости и свидетельства проведения верификации, предупреждающих действий и корректирующих действий).

Измерительное оборудование – средства измерений, программные средства, эталоны, стандартные образцы, вспомогательная аппаратура или их комбинация, необходимые для выполнения процесса измерения.

Инжиниринговые услуги – монтажные и пусконаладочные работы на объектах строительства и реконструкции; проектный, технологический и строительный инжиниринг, разработка тендерной документации; научно-техническая продукция в рамках производства инжиниринговых услуг.

Информация – значимые данные.

Инфраструктура – совокупность зданий, оборудования и служб обеспечения, необходимых для функционирования организации.

Испытание – определение одной или нескольких характеристик согласно установленной процедуре.

Качество – степень соответствия совокупности присущих характеристик требованиям. Компетентность – выраженные личные качества и способность применять свои знания и

навыки; продемонстрированнаяспособностьприменятьзнанияинавыки на практике. Комплексный аудит – аудит, которому подвергаются вместе две и более системы ме-

неджмента.

Контракт – обязывающее соглашение.

Контроль – процедура оценивания соответствия путём наблюдения и суждений, сопровождаемых соответствующими измерениями, испытаниями или калибровкой.

Корректирующее действие – действие, предпринятое для устранения причины обнаруженного несоответствияили другой нежелательной ситуации.

Коррекция – действие, предпринятое для устранения обнаруженного несоответствия (переделка или снижение градации).

Критерии аудита – совокупность политики, процедур, требований, которые применяют в виде ссылок (критерии аудита используют для сопоставления с ними свидетельств аудита).

Менеджмент – скоординированная деятельность по руководству и управлению фирмой. Менеджмент качества – скоординированная деятельность по руководству и управлению

организацией применительно к качеству.

Метрологическая служба – организационная структура, несущая административную и техническую ответственность за определение (установление норм) и внедрение системы менеджментаизмерений.

Метрологическая характеристика – отличительная особенность, которая может повлиять на результаты измерения.

Метрологическое подтверждение пригодности – совокупность операций, проводимых с це-

лью обеспечения соответствия измерительного оборудования требованиям, отвечающим его назначению (обычно включает в себя калибровку или верификацию, любую необходимую юстировку или ремонт и последующую перекалибровку, сравнение с метрологическими требо-

99

ваниями для предполагаемого использования оборудования, а также любое требуемое пломбирование и маркировку).

Наблюдения аудита – результаты оценивания собранных свидетельств аудита по отношению к критериям аудита (наблюдения аудита могут указывать на соответствие или несоответствие критериям аудита или на возможности улучшения).

Надежность – собирательный термин, применяемый для описания свойства готовности и влияющих на него свойств безотказности, ремонтопригодности и обеспеченности технического обслуживания и ремонта.

Несоответствие – невыполнение требования.

Норма – положение, устанавливающее количественные или качественные критерии, которые должны быть удовлетворены.

Нормативный документ – документ, устанавливающий правила, общие принципы или характеристики, касающиеся различных видов деятельности или их результатов.

Обеспечение качества – часть менеджмента качества, направленная на создание уверенности, что требования к качеству будут выполнены.

Область аудита – содержание и границы аудита (область аудита обычно включает в себя местонахождение, организационную структуру, виды деятельности и процессы, а также охватываемый период времени).

Объективное свидетельство – данные, подтверждающие наличие или истинность чеголибо, полученные путём наблюдения, измерения, испытания или другим способом.

Организационная структура – распределение ответственности, полномочий и взаимоотношений между работниками (официально оформленная организационная структура часто содержится в руководстве по качеству, в плане качества или проекта и может включать в себя соответствующие взаимодействия с внешними организациями).

Организация – группа работников и необходимых средств с распределением ответственности, полномочий и взаимоотношений (компания, корпорация, фирма, предприятие, учреждение, благотворительная организация, предприятие розничной торговли, ассоциация, а также их подразделения или комбинация из них, организация может быть государственной или частной).

Переделка – действие, предпринятое в отношении несоответствующей продукции для того, чтобы она соответствовала требованиям.

План аудита – описание деятельности и мероприятий по проведению аудита.

План качества – документ, определяющий, какие процедуры (обычно связанные с процессами менеджмента качества и процессами ЖЦП) и соответствующие ресурсы, кем и когда должны применяться в отношении конкретного проекта, продукции, процесса или контракта.

Планирование качества – часть менеджмента качества, направленная на установление целей в области качества и определяющая необходимые операционные процессы и соответствующие ресурсы для достижения целей в области качества (разработка планов качества может быть частью планирования качества).

Политика в области качества – общие намерения и направление деятельности организации в области качества, официально сформулированные высшим руководством (как правило, политика в области качества согласуется с общей политикой организации и обеспечивает основу для постановки целей в области качества, а принципы менеджмента качества служат основой для разработки политики в области качества).

Поставщик – организация или лицо, предоставляющее продукцию (производитель, оптовик, предприятие розничной торговли, продавец продукции, исполнитель услуги, поставщик информации; поставщик может быть внутренним или внешним по отношению к организации; при заключении контракта поставщика иногда называют «подрядчиком»).

Постоянное улучшение – повторяющаяся деятельность по увеличению способности выполнить требования.

100