§ 3. Стимулирующая роль форм заработной платы

Формы заработной платы

В отличие от экономических систем, основанных на внеэкономическом принуждении, заработная плата в рыночной системе создает новые стимулы труда ра­ботников. Это достигается с помощью различных форм и систем зара­ботной платы. На предприятиях применяются прежде всего две основ­ные формы заработной платы: повременная и сдельная.

В действующем в настоящее время в нашей стране трудовом зако­нодательстве предусмотрено, что при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия (учреждения, организации) определяют самостоятельно и отражают их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. Опла­та труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов.

Теперь подробнее рассмотрим, какие возможности материального поощрения имеет каждая форма оплаты труда.

Повременная форма заработной платы устанавливает размер возна­граждения в зависимости от проработанного времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты за 1 час, день, неделю, месяц и умно­жается на проработанное время.

Во многих странах при установлении размеров повременной зара­ботной платы определяется единица измерения цены труда — цена часа труда. Почасовая ставка оплаты труда Зч по существу рассчитывается путем деления установленной заработной платы В (за день, неделю, месяц) на нормированное число часов труда Зп(соответственно за день, неделю, месяц):

Зч ⁼ Зп/В.

Повременная заработная плата обычно применяется на предпри­ятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим. Так, в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда определяются скоростью движения конвейера. В еще большей степени это относится к частично автоматизированным опе­рациям и производству с преобладанием закрытых технологических процессов (химические технологии, термическая обработка и т.д.). Вы­года от использования повременной заработной платы для бизнесменов связана с тем, что она позволяет легче повышать интенсивность труда без увеличения его оплаты.

В последние два-три десятилетия повременная зарплата во многих странах превратилась в преобладающую форму оплаты труда. Она охватывает примерно 70% рабочих обрабатывающей промышленнос­ти США и Франции и до 60% промышленных рабочих Великобрита­нии и Германии.

Особенно выгодно применять почасовые ставки зарплаты, посколь­ку в этом случае работнику оплачивается не дневная (или недельная, месячная) стоимость его рабочей силы, а только фактически отработан­ное число часов. При ухудшении хозяйственной конъюнктуры пред­приниматель может сократить общее время труда работников по срав­нению с первоначально намеченной его продолжительностью, и тогда человек превращается в полубезработного.

Руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим, научным работникам, некоторым категориям рабочих повременная оп­лата труда устанавливается в виде должностных окладов — размера месячной заработной платы, который соответствует схеме должност­ных окладов и предусматривает минимальный и максимальный его пределы («вилку»). В настоящее время изыскиваются такие формы дополнительного стимулирования труда, которые лучше увязывают вознаграждение за труд всех работников с конечными результатами производства, с улучшением его качественных показателей.

Производной от повременной является форма сдельной, или поштуч­ной, заработной платы. Она рассчитывается в зависимости от объема выпущенной продукции. При поштучной оплате заработок возрастает в прямой пропорциональной зависимости от количества изготовленных изделий. Эта зависимость устанавливается с помощью поштучной рас­ценки.

Расценки рассчитываются следующим образом. Исходными дан­ными служат часовая (или дневная) цена труда и нормируемое коли­чество продукции, которое человек, работающий со средней интенсив­ностью и средней искусностью, изготавливает за час (или день). По­штучная расценка Рш исчисляется путем деления часовой (дневной) цены труда Зц на норму выработки НВ (число единиц продукции, которое необходимо при нормальных условиях выработать за час или день):

При сдельной зарплате устанавливается мера интенсивности труда рабочего. Это делается с помощью нормы выработки — установленного объема продукции, подлежащей изготовлению рабочим в течение оп­ределенного времени (или обратной величины — нормы времени, рас­ходуемого на создание единицы или партии изделий). Такие нормы выработки подлежат оплате в установленном размере. Личный интерес побуждает человека трудиться более напряженно, с тем чтобы выпус­тить больше изделий и увеличить свой дневной доход.

Сдельная заработная плата наиболее широко применяется на пред­приятиях, где высока доля ручного труда и необходимо поощрять уве­личение количества выпускаемых изделий. В современных условиях в сдельной оплате труда все больше учитываются и такие факторы, как качество продукции, коэффициент использования оборудования, эко­номия сырья и материалов, что сближает сдельную заработную плату с повременной.

Методы нормирования труда, с помощью которых определяется мера напряженности труда, стали использоваться и для рабочих, полу­чающих повременную зарплату. Сочетание этой формы вознаграждения с принудительным темпом труда, его нормированием, а также с рядом дополнительных видов премирования придают повременной оп­лате многие черты сдельного дохода. Такая тенденция сближения двух форм заработной платы прослеживается в ее новейших системах.

В развитой рыночной экономике материальное вознаграждение за работу соответствует законам и условиям рынка. Оно ставится в зави­симость от степени достижения коммерческих результатов деятельнос­ти предприятия. Так, современные системы заработной платы учиты­вают большое количество факторов, которые вытекают из неценовой конкуренции. Широко распространены премиальные системы, предус­матривающие особое вознаграждение за высокое качество продукции, экономию материалов и улучшение других конечных результатов про­изводства. В различных вариантах используется повременно-преми­альная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, многофактор­ная, аккордная и другие разновидности заработной платы.

Дифференциация вознаграждения за труд

Отношения между работодателями и трудящимися по оплате их труда являются чисто экономическими: они исходят из законов товарного производства и рынка.

Все работники предприятия, как правило, каждый день трудятся в течение одного и того же периода времени, что обусловлено технологией производства. Почему же в таком случае они получают неодинаковое вознаграждение?

Дело в том, что люди обладают разными физическими и умствен­ными способностями и затрачивают труд неодинаковой степени слож­ности. Более квалифицированный работник за одно и то же время создает большую стоимость по сравнению с менее квалифицирован­ным. Кроме того, люди трудятся в производственных условиях, подчас наносящих ущерб их здоровью (работа в ночную смену, в тяжелых и вредных для здоровья условиях), что требует компенсации (возмеще­ния) повышенных затрат рабочей силы.

Важно учитывать, что сложилось в самом производстве и со време­нем — под влиянием научно-технического прогресса — существенно меняется разделение труда. Одновременно, хотя и неравномерно, про­исходят большие сдвиги в качестве, сложности трудовой деятельности разных категорий работников.

В начале индустриальной стадии производства основной фигурой на рынке труда был работник физического труда, почти не имеющий образования и квалификации и пригодный лишь для простого обслу­живания машин. Современный же рынок включает в основном три категории лиц, которых условно называют:

а) «синие воротнички» (фабрично-заводские рабочие, занятые пре­имущественно физическим трудом);

б) «серые воротнички» (рядовые работники подсобного обслужива­ния);

в) «белые воротнички» (работники умственного труда: служащие, инженерно-технический персонал и т.д.).

Во второй половине XX столетия научно-техническая революция и переход к информационному обществу вызвал следующие качествен­ные и количественные сдвиги в структуре рынка труда.

1. Резко снизился удельный вес «синих воротничков», особенно не­квалифицированных и малоквалифицированных фабрично-заводских рабочих. Так, в США удельный вес «синих воротничков» среди всех занятых снизился с 39% в 1955 г. до 27% в 1991 г., в том числе квалифи­цированных рабочих соответственно — с 13 до 12%, полуквалифициро­ванных с 20 до 11% и неквалифицированных — с 6 до 4%. ,

2. Столь же значительно возросла доля инженеров и техников, ра­ботников сферы услуг и интеллигенции. В США доля работников пре­имущественно нефизического труда («белые воротнички») возросла с 39% в 1955 г. до 58% в 1991 г.

3. В основном преодолена былая пропасть между работниками пре­имущественно физического и преимущественно умственного труда. Противоположность между ними возникла еще в эпоху рабства и про­держалась в западных странах до XX в. Она сохранилась до сих пор во многих развивающихся странах, где значительная часть взрослого на­селения (до 40%) остается неграмотной.

Помимо структурных изменений происходят необычные качествен­ные преобразования уровня и профиля всех категорий работников. Дело в том, что НТР потребовала формирования работников нового типа. Сейчас приходится отказываться прежде всего от односторонне­го развития, узкой специализации людей и расширять профиль их ква­лификации. В связи с этим в соответствующих учебных заведениях рабочие получают общетехнические знания, инженеры — общенауч­ную подготовку, а на этой базе они легче осваивают более узкие про­фессии и специальности.

Широкий профиль подготовки необходим рабочим, чтобы обеспе­чивать бесперебойное функционирование сложного автоматического оборудования, определять и устранять причины сбоев в его работе, проводить ремонт. Например, на заводах фирмы ФИАТ (Италия) ро­ботизация повышает долю труда широкого профиля в деятельности всех рабочих до 70% процентов.

Углубление и расширение общенаучной подготовки инженерных кадров обусловлено тем, что НТР быстрее всего развивается на «стыке» разного рода наук (физики и химии, химии и биологии и т.д.). Кроме того, ускоряется процесс обновления научно-технических знаний, в связи с чем возросла потребность в специалистах, умеющих на основе

достижений информатики творчески использовать научные и техни­ческие новации для совершенствования технологий.

В новейшем производстве применяется более сложный труд. Для освоения достижений НТР требуется, как минимум, общее среднее образование и дополнительная профессиональная подготовка. Приме­чательны такие данные: в США в 1900 г. только 6% трудящихся имели образование выше начального, а сейчас у большинства работников обу­чение составляет 13,5 лет. В Японии в старших классах 12-летней шко­лы обучается свыше 90% молодежи. В России в 1897 г. среди населения в возрасте 9—49 лет грамотных было 28%. По данным переписи насе­ления в 1959 г., неграмотность была практически ликвидирована. В 80-х годах введено обязательное полное среднее образование. Каждый 4-й занятый в народном хозяйстве имел высшее или среднее специаль­ное образование. В 1992—1995 гг. обязательным стало неполное сред­нее образование (9 лет), значительно сократилась численность студен­тов техникумов и вузов.

Центр тяжести в трудовом процессе сейчас перемещается с физи­ческих затрат жизненных сил человека на умственные. Интеллектуа­лизация труда выражается в общем высоком уровне технической куль­туры персонала, в понимании каждым работником своего места в про­цессе изготовления продукции, в умении точно соблюдать правила технологии и обеспечивать высокие конечные хозяйственные резуль­таты.

Современный этап НТР и переход к информационному обществу придает новые профессиональные качества работникам интеллекту­ального труда. Непременным условием, особенно для инженерно-тех­нических, исследовательских и управленческих работников, становит­ся совершенное знание информатики и овладение навыками использо­вания компьютерной техники. С этим связано также совершенное вла­дение устной и письменной речью. Примечательно, что, по оценкам Бюро труда США, от работников ряда профессий (биохимик, програм­мист, математик, психолог, юрист, адвокат, редактор) сейчас требуется высший уровень владения устной и письменной речью. Это означает умение читать книги и литературные обзоры, научные и технические журналы, финансовые отчеты и юридические документы, писать ста­тьи, речи, редактировать. Одновременно надо иметь хорошую подго­товку в области математики и статистики.

Таким образом, в последние десятилетия произошли необычайно глубокие количественные и качественные перемены на рынке труда. Это, естественно, сильно повлияло на цену продаваемого на нем товара.

Различные уровни оплаты труда определяются с помощью тариф­ной системы — совокупности нормативов, которые регулируют уровень заработной платы рабочих и служащих (рис. 10.2).

Рис. 10.2. Структура тарифной системы

Тарифная система включает в себя прежде всего тарифные став­ки — размеры оплаты труда работников за час или день. Эти величины заработка распределяются в тарифной сетке. Данная сетка представля­ет собой шкалу, которая определяет отношение тарифных ставок рабо­чих второго, третьего и последующего разрядов (в зависимости от уров­ня квалификации) к ставке первого разряда. Тарифная сетка указывает число разрядов (диапазон сетки), т.е. соотношение тарифных коэффи­циентов крайних разрядов сетки, и межразрядные соотношения (абсо­лютные и относительные — в процентах — нарастания таких коэффи­циентов от разряда к разряду). Если известны величина ставки первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, то можно опре­делить ставку работника любого разряда.

В тарифную систему входит также тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ для тарификации работ и при­своения людям квалификационных разрядов. В нем все профессии характеризуются с учетом содержания и сложности работы, которую должен уметь выполнять рабочий соответствующей квалификации.

Согласно современному трудовому законодательству, для работни­ков государственных предприятий ставки (оклады) и иные условия оплаты труда устанавливаются в порядке, определяемом Правительст­вом Российской Федерации.

В период проведения экономических реформ в России государство ввело единую тарифную сетку по оплате труда работников бюджетной сферы. Новая единая тарифная сетка предусматривает 18 разрядов в зависимости от уровня квалификации и занимаемой должности работ­ников. Первый разряд оплаты труда предусматривает получение ми­нимальной заработной платы, а 18-й разряд — 10 минимальных окла­дов.

Дифференциация вознаграждения за труд вступила в новый этап в условиях научно-технической революции и постиндустриальной ста­дии производства. В отраслях с высокими технологиями предприятия все больше отходят от повременной и сдельной форм заработной платы, играющих наибольшую стимулирующую роль применительно к массо­вому индустриальному производству. Такие формы не способны учесть индивидуальный вклад каждого работника, выполняющего определен­ные творческие функции.

Чтобы повысить «отдачу» человеческого фактора, предпринимате­ли применяют новые системы стимулирования. Они основаны на ин­дивидуальном подходе к каждому работающему и непосредственно увязывают величину дохода с личным вкладом работника, его компе­тентностью и добросовестностью. В результате резко снижается доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастает ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния фирмы. Напри­мер, в Японии переменная часть составляет 1/4 всего заработка, в Великобритании — 1/8, в США — от 1/7 до 1/3.

В тарифных ставках на многих предприятиях помимо чисто дело­вых умений рабочего учитываются его личные качества на основе так называемой оценки по заслугам. При этом определяются «заслуги» по ряду показателей: фактическому уровню выработки, надлежащему ка­честву труда, экономии материалов, бережному уходу за оборудовани­ем, максимальному использованию рабочего времени. В число показа­телей входит также «общая надежность», «стремление к сотрудничест­ву», «общее поведение», что характеризует преданность человека ком­пании.

Как мы видим, на предприятиях многое делается по улучшению мотивации труда работников — усилению их заинтересованности в улучшении конечных результатов коммерческой деятельности фирм. Между тем мотивы (побудительные причины) трудовой деятельности этим не ограничиваются. Они в значительной степени связаны с тем, какой конкретный вид принимает заработная плата в условиях инфля­ции.