§ 2. Социально-экономическая природа заработной платы

Товар на рынке труда

Заработная плата кажется простым и ясным явлением. В рыночной сделке участвуют работодатель и работник. По заключенному между ними трудовому до­говору рабочий человек обязуется в течение установленного времени трудиться на предприятии (учреждении), а работодатель обязуется за это выплатить определенную сумму денег — заработную плату. Все вроде бы понятно, кроме одного. Какой товар продается и покупается?

Иногда образно говорят, что продаются «рабочие руки». Но на са­мом деле ни человек, ни его рабочие органы не являются в данном случае объектом торговой сделки. Давно ушла в прошлое эпоха рабства, когда на рынках торговали людьми.

Сейчас наиболее распространено представление о том, что объектом купли-продажи б сделке между работодателем и работником является труд. А заработная плата рассматривается как форма оплаты «по тру­ду», или цена товара-труда.

Однако трудовая теория стоимости породила сомнение в истиннос­ти данного положения. Эта теория поставила вопрос по существу: мо­жет ли человек продавать свой труд как товар?

Если предположить, что человек делает это, то он должен иметь такой товар до рыночной сделки. Поскольку во время работы всегда целесообразно используются средства производства, то продавец труда должен обладать также ими. Между тем он не имеет материальных факторов. А если бы обладал ими, то стал бы продавать обычные изде­лия, а не труд.

Давайте с позиции трудовой теории стоимости попытаемся выяс­нить, может ли труд вообще быть товаром и иметь стоимость. Если считать, что он обладает стоимостью, то придется признать, что стои­мость товара-труда (как и всякого товара) создана, естественно, трудом. Однако здесь мы попадаем в порочный логический круг, пытаясь суще­ство определенного понятия выяснить с помощью его же самого. По­скольку труд представляет собой сущность стоимости, он сам не имеет и не может иметь стоимости, равно как не является товаром. Чему же в таком случае соответствует сумма денег, именуемая заработной пла­той, — стоимости какого товара она равняется?

Сомнения в том, что труд является товаром, возникают и по иным причинам. Если предприниматель оплачивает человеку весь его труд по полной стоимости, то какую же выгоду он сможет тогда извлечь для себя?

В наших рассуждениях очевидно возникают трудности. Если на самом деле работник не продает своего труда, то, спрашивается, на каком основании бизнесмен дает ему денежное вознаграждение? И тогда мы должны перейти от «очевидного» к тому, что покажется «невероятным»: рабочий продает не труд, а, по-видимому, какой-то другой товар.

Выход из тупиковой ситуации может быть найден, если разграни­чить два понятия: труд и рабочую силу. Рабочая сила — способность человека к труду. Это такая совокупность физических и духовных сил, которыми располагает работник и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Что касается труда, то это целесообразная деятельность людей, процесс использования их рабочей силы.

Разграничение рабочей силы и труда позволяет понять сущность сделки найма на работу. Формально в этом правовом акте речь идет о том, что человек как бы «продает» свой труд на определенное время и получает вознаграждение в виде заработной платы. Но фактически он отдает предпринимателю право использовать его рабочую силу. В свою очередь, бизнесмен оплачивает отнюдь не весь его труд, а только рабо­чую силу.

Стало быть, в экономическое отношение по трудовому найму всту­пают собственник рабочей силы в качестве ее продавца и работодатель как покупатель этого товара. Характер и содержание отношений между контрагентами во многом обусловлены особенностями самого товара «рабочая сила». Позиции сторон сделки зачастую диаметрально проти­воположны.

Трудящиеся заинтересованы, во-первых, в том, чтобы их способ­ность к труду не стала постоянной собственностью бизнесмена. Данный товар может попасть в хозяйственное использование под контролем предпринимателя лишь на такое время, которое не подрывает жизнен­ных сил человека. Во-вторых, собственник рабочей силы заботится о ее производительном применении при нормальных условиях труда, обес­печивающих ее сохранность. В-третьих, он стремится к использованию своих природных и приобретенных созидательных способностей в со­ответствии со своими профессией (специальностью) и квалификацией. В-четвертых, первостепенной целью труженика является получение такой цены за свой товар, которая обеспечивает полное воспроизводство его рабочей силы, содержание нетрудоспособных членов семьи, получе­ние образования и квалификации, возможностей для отдыха и культур­ного досуга.

В свою очередь, бизнесмен — если он ничем не ограничен в своих действиях — готов прибегать к хищническому, варварскому использо­ванию рабочей силы наемных тружеников. В стремлении обеспечить себе максимум прибыли ой сводит заработную плату к самому жалкому минимуму.

Такая картина наблюдалась особенно на начальной фазе развития капитализма. Иллюстрацией может служить Англия. В 1863 г. Тайный совет (специальный орган при короле Англии в составе министров и других должностных лиц, а также высших представителей духовенства) провел обследование бедственного положения наиболее плохо пи­тающейся части английских рабочих. Было установлено, что огромные массы рабочих и их семей «питаются так плохо, что во многих случаях неминуемы жестокие и разрушающие здоровье лишения...». Муки го­лода дополняются отвратительными жилищными условиями. «Самые дешевые жилища отыскиваются там, где самые отвратительные стоки, самое плохое сообщение, больше всего нечистот, самое жалкое или плохое водоснабжение и, поскольку это касается городов, самый боль­шой недостаток света и воздуха». Английский политический деятель и публицист член парламента Самюэль Ленг в своей книге «Националь­ное бедствие, его причины и средства его устранения» (Лондон, 1844) констатировал: «Нигде еще права личности не приносились так откры­то и так бесстыдно в жертву праву собственности, как в жилищных условиях рабочего класса. Каждый большой город — это место челове­ческих жертвоприношений, алтарь, на котором ежегодно убиваются тысячи для Молоха жадности».

Как известно, история двух последних столетий ознаменовалась многочисленными, в том числе крайне ожесточенными, схватками меж­ду работодателями и наемными тружениками за нормальные условия продажи и использования рабочей силы. В конечном счете во всех индустриально развитых странах государство взяло на себя бремя от­ветственности за нормализацию отношений на рынке труда и условий занятости рабочей силы. Оно в законодательном порядке стало активно проводить политику в сфере трудовых отношений, устанавливать госу­дарственные гарантии трудовых прав граждан и обеспечивать соблю­дение интересов работников, работодателей и государства.

В Кодексе законов о труде РФ (с законодательно принятыми изме­нениями и дополнениями) установлено, что каждый работник имеет, в частности, право:

• на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и ги­гиены;

• на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой;

• на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального раз­мера;

• на отдых, обеспечиваемый установлением предельной продол­жительности рабочего времени, сокращенным рабочим днем для ряда профессий и работ, предоставлением еженедельных выходных дней, праздничных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков;

• на социальное обеспечение по возрасту, при утрате трудоспособ­ности и в иных установленных законом случаях.

Итак, все сказанное о товаре, являющемся объектом сделки между работником и работодателем, позволяет сделать такое заключение: сущность дохода работника выражается экономическим законом зара­ботной платы. Этот закон выражает следующую объективную эконо­мическую зависимость: заработная плата определяется стоимостью или ценой рабочей силы как товара. Если стоимость рабочей силы повышается, то, естественно, должен возрастать заработок, и наоборот.

Отсюда вытекает ряд выводов:

1. Заработная плата не может равняться стоимости полного продук­та труда, а работник не может претендовать на получение такой стои­мости.

2. Справедливым можно признать такое вознаграждение за труд, которое соответствует стоимости рабочей силы и обеспечивает нор­мальные условия ее воспроизводства.

3. Законодательство призвано защитить права работника на полу­чение социально справедливой величины заработной платы.

Факторы, влияющие на размер заработной платы

Заработная плата имеет двойственную природу. С одной стороны, она представляет собой часть вновь созданной стоимости, в которой воплощены затраты ра­бочей силы. Для того чтобы иметь возможность посто­янно продавать рабочую силу, человек должен столь же регулярно вос­производить и развивать свою работоспособность и удовлетворять дру­гие социальные потребности. Следовательно, речь идет в первую оче­редь о социально-воспроизводственных факторах, определяющих вели­чину заработной платы. Во вторую очередь важно иметь в виду рыноч­ные условия купли-продажи рабочей силы, влияющие на ее цену.

Первый социально-воспроизводственный фактор — стоимость жиз­ненных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабо­чей силы. Таких средств должно быть достаточно не только для восста­новления работоспособности труженика, но и для содержания нетрудо­способных членов его семьи. Это представляет собой низшую границу стоимости воспроизводства рабочей силы. В зависимости от утвердив­шегося ^ каждой стране уровня материальной и духовной культуры верхняя граница стоимости рабочей силы включает затраты на опреде­ленные социальные потребности (на образование, удовлетворение куль­турных запросов и т.д.).

В эпоху классического капитализма сделки по купле-продаже рабо­чей силы совершались на уровне микроэкономики — при заключении индивидуальных или коллективных (при посредничестве профессио­нальных союзов) договоров между наемными работниками и работода­телями без какого-либо вмешательства государства. Однако с 30—50-х годов Х\ в. на Западе государство взяло на себя обязанность обеспечивать одну из важных гарантий экономической безопасности работни­ков. Оно стало в законодательном порядке устанавливать минимальный уровень заработной платы, который обязаны соблюдать все, в том числе частные фирмы.

Так, в США впервые в 1938 г. минимальная ставка заработной пла­ты была законодательно установлена в размере 25 центов (1/4 долл.) в час. В 1993 г. размер почасовой оплаты труда составил 7,5 долл. (при 40 часовой рабочей неделе это составляет 1200 долл. в месяц). Для определения минимальной заработной платы государственные органы (в США и других странах Запада) рассчитывают так называемый про­житочный минимум (или черту бедности). Он устанавливается для семьи из четырех человек (работника, его жены и двух детей) исходя из нормативов удовлетворения минимальных жизненных потребнос­тей во многих товарах и услугах с учетом уровня цен. При этом пред­усматривается обеспечить нормальные условия воспроизводства ра­ботнику, выполняющему наименее сложную работу.

В сложившейся мировой практике прожиточный минимум в его де­нежном выражении делится на две равные части. Это, во-первых, средст­ва для приобретения продовольственных товаров (не менее 50 наимено­ваний) и, во-вторых, средства на приобретение непродовольственных товаров ( до 200 вещей), естественно, с разной периодичностью потреб­ления. При определении расходов на продукты питания научно обосно­ванные нормы их рационального потребления умножают на цену каждо­го вида товара. Полученная сумма удваивается, чтобы получить полную величину прожиточного минимума.

В Советском Союзе прожиточный минимум никогда законодатель­но не устанавливался. Во время экономических реформ был применен совершенно другой подход к определению прожиточного минимума в расчете на душу населения. На основе методики Министерства труда Российской Федерации в ноябре 1992 г. введен так называемый биоло­гический прожиточный минимум. В него включены расходы на продук­ты питания из расчета минимальных размеров их потребления, опре­деленных Институтом питания Российской академии медицинских наук, Институтом социально-экономических проблем народонаселе­ния Российской академии наук, Министерством труда. В потребитель­скую корзину включены 19 основных продуктов питания, необходимых для мужчины трудоспособного возраста. В годовой набор продуктов входят: хлеб ржаной (92 кг) и пшеничный (86,7 кг), пшено (18,1 кг), . вермишель (7,3 кг), сахар (24,8 кг) масло растительное (10 кг) и живот­ное (3,6 кг), говядина (42 кг), колбаса вареная (2,2 кг) и полукопченая (1,1 кг), молоко (184,3 л), сметана (4,2 кг), сыр твердый (2 кг), яйца (183 шт.), картофель (146 кг), капуста свежая (29,8 кг), лук репчатый' (10,2 кг), яблоки (11 кг) и сигареты (96 пачек). Расходы на непродовольственные товары и услуги, а также налоги и обязательные платежи рассчитаны исходя из структуры расходов на них у 10% наименее обес­печенных семей.

Нельзя признать нормальным, во-первых, то, что минимальная за­работная плата гораздо ниже прожиточного минимума. Во-вторых, не­правомерно и то, что значительная часть населения имеет денежные доходы на уровне ниже прожиточного уровня в расчете на душу насе­ления. Такой минимум в среднем по России составил в июле 1995 г. 293 тыс. рублей, что превысило уровень минимальной заработной пла­ты в шесть с лишним раз. Численность населения с денежными дохо­дами ниже прожиточного минимума в первом полугодии 1995 г. соста­вила около 43 млн. человек, или 29%. Все это свидетельствует о необ­ходимости законодательно определить прожиточный минимум, уста­новить нормальное соотношение между ним и минимальной заработ­ной платой.

Второй социально-воспроизводственный фактор, определяющий величину заработной платы, — уровень квалификации работников.

В период индустриализации, когда преобладал простой, неквалифи­цированный труд, предприниматели стремились свести уровень зара­ботной платы рабочих к низшей границе стоимости рабочей силы. В ус­ловиях же научно-технической революции, вызвавшей активизацию человеческого фактора, стоимость рабочей силы и соответственно ве­личина заработков квалифицированных работников значительно воз­растает.

Чтобы заработная плата стимулировала сложный труд, на предпри­ятиях устанавливают прямую связь между ее уровнем и квалифика­цией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответст­венности. По уровню трудовых доходов среди рабочих выделяются те, кто обслуживает современное оборудование — механики-ремонтники, наладчики, слесари-механики; их заработная плата в два-три раза выше вознаграждения работающих на конвейере. Самыми низкооплачивае­мыми являются работники профессий, не требующих длительной спе­циальной подготовки (уборщики, расфасовщики продуктов в магази­нах самообслуживания, операторы стиральных машин, кассиры, груз­чики и т.п.).

В СССР характерной чертой организации заработной платы была во многом уравнительная система вознаграждения за труд. Достаточно сказать, что, например, инженер, врач, юрист получали за свою работу меньше, чем квалифицированный рабочий.

В 1992—1995 гг. было отменено государственное регулирование уровня заработной платы на предприятиях. Однако не вступили в силу конкуренция и другие рыночные регуляторы. Этим воспользовались отрасли и предприятия, которые монополизировали производство и реализацию своей продукции. Они резко повысили уровень вознаграж­дения вне всякой связи с повышением производительности труда и эффективности производства. О большом и необоснованном разрыве в уровне оплаты труда свидетельствуют следующие данные о среднеме­сячной заработной плате (без материальной помощи и социальных льгот) в августе 1994 г.: при среднем ее уровне по народному хозяйству России в 233 тыс. руб. значительно выше была зарплата в кредитовании — 419 тыс. руб., электроэнергетике — 441 тыс. руб., цветной метал­лургии — 434 тыс. руб., в газовой промышленности — 839 тыс. руб. В то же время в машиностроении и металлообработке заработная плата со­ставляла 183 тыс. руб., науке и научном обслуживании — 177 тыс. руб., образовании — 144 тыс. руб., культуре и искусстве — 130 тыс. руб., сель­ском хозяйстве — 121 тыс. руб. и в легкой промышленности — 119 тыс. руб. Столь ненормальное соотношение в уровнях вознаграждения гру­бо искажает подлинное значение многих видов труда.

Третий социально-воспроизводственный фактор, связанный с вели­чиной заработной платы, — национальные различия в степени развитос­ти экономических и социальных условий жизни в разных странах. Эти различия в оплате труда зависят в конечном счете от научно-техничес­кого уровня производительных сил и эффективности общественного труда, степени развитости рабочей силы, достигнутого общественно нормального качества жизни и иных факторов. Это наглядно видно из данных таблицы 10.1 (данные за 80-е годы).

Таблица 10.1. Затраты рабочего времени на получение заработной платы,

необходимой для приобретения отдельных товаров, в автомобилестроении

(в часах)

Вид товара	СССР	США	Италия	Малайзия
Хлеб, 1 кг	0,22	0,1	0,32	0,78
Мясо говядины, 1 кг	1,5	0,22	2	2,78
Мужской шерстяной костюм	137	11	42	129
Туфли мужские	27	2,5	8,5	23
Телевизор цветной	534	31	134	51

Приведенные в таблице 10.1 данные позволяют понять самую глу­бокую основу различий между странами по величине вознаграждения

за труд.

Между тем прямо сравнивать между собой размеры заработков в разных странах очень затруднительно по многим обстоятельствам. Прежде всего важно учитывать, что при одинаковой величине оплаты

труда в каких-то странах их жители отдают существенные доли зарабо­танных денег государству в виде налогов и собственникам жилья — в форме квартирной платы. В итоге у них остается так называемая чистая заработная плата, которая идет на личные, семейные нужды. Как обра­зуется «чистая» зарплата, видно из результатов специального статис­тического анализа (табл. 10.2).

Таблица 10.2. Средняя месячная заработная плата рабочих в промышленности ряда зарубежных стран, 1989 г. (в долл. США)

Страна	Денежная зарплата	Налоги	Квартплата и коммунальные услуги	«Чистая» зарплата
США	1900	380	270	1250
Япония	2550	435	315	1800
ФРГ	1800	545	225	1030
Англия	1500	300	200	1000
Финляндия	1800	555	190	1055

По уровню заработной платы США долгое время лидировали в западном мире. Теперь новая технологическая революция приводит ко все большему выравниванию технико-экономических условий в разви­тых странах. Во многих государствах повышается стоимость рабочей силы, а также обостряется конкуренция между различными странами по степени использования квалифицированной рабочей силы. Приме­чательно, что в 50—80-е годы на Западе произошло существенное по­вышение реальной заработной платы. Особенно значительно — в два-три раза — она увеличилась в Великобритании, Франции, ФРГ, Ита­лии, в четыре раза — в Японии. В итоге сократился разрыв в националь­ных уровнях заработной платы и эти страны приблизились к уровню США.

Заработная плата в нашей стране многократно отстает от оплаты труда в развитых странах. Если почасовая выработка в нашей стране составляет 20% от уровня США, то часовые заработки в России в 1992 г. (с учетом покупательной способности рубля и -доллара) составили только 13% от соответствующего американского показателя (в то время как это соотношение в Мексике равнялось 22%, Греции — 43% и в Испании — 57%).

На оплату труда существенно влияют рыночные факторы.

Первый рыночный фактор — спрос и предложение на рынке труда. Вознаграждение за труд может изменяться на конкурентном рынке в соответствии с законами спроса и предложения — так, как это изобра­жено на графике (пример условный) на рисунке 10.1.

Рис. 10.1. Кривые спроса и предложения труда

Когда на рынке труда спрос превышает предложение, то цена опре­деленного вида труда повышается выше точки равновесия Р. Сейчас под воздействием научно-технической революции спрос на высококва­лифицированную рабочую силу не удовлетворяется в полной мере, а это ведет к повышению ставок оплаты труда специалистов со средним и высшим образованием. С другой стороны, на Западе спрос на неква­лифицированную рабочую силу в большинстве случаев падает, что отрицательно сказывается на заработках людей, не обладающих сред­ним уровнем образования. Примечательны такие данные по США. В 1994 г. недельная зарплата у юриста составляла 990 долл., инженера-химика — 807, инженера-механика — 766, фармацевта — 748, преподавателя колледжа — 711, экономиста — 704, архитектора — 667, програм­миста ЭВМ — 606, слесаря-инструментальщика — 593, дипломирован­ной медсестры — 569, преподавателя средней школы — 545, бухгалте­ра — 522, терапевта — 511, техника-механика — 504, водопроводчика — 495 долл. Люди интеллектуального труда с учеными званиями получа­ют в пять раз больше тех, кто не окончил среднюю школу.

На рынке труда Москвы сейчас наблюдается повышенный спрос коммерческих организаций на специалистов наиболее дефицитных про­фессий. Например, специалисты со стажем работы по избранной про­фессии (по состоянию на 1 октября 1994 г.) могли устроиться на работу с высоким окладом (в зависимости от должности и профессиональных навыков): бухгалтер — от 650 тыс. до 2,6 млн. руб., главный бухгалтер — от 1,6 до 3,5 млн. руб., финансовый директор — от 1,5 до 5 млн. руб., юрист — от 1 до 5 млн. руб.

Вторым рыночным фактором, воздействующим на величину возна­граждения за труд, является конкуренция, или монополия на рынке тру­да. Конкуренция на этом рынке ведет, естественно, к приближению уровня заработной платы к равновесной цене труда (в точке Р на гра­фике). Это означает, что конкуренция выступает уравнительницей за­работной платы. В национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работникам определенной профессии с равным уровнем образования и квалификации.' Проще говоря, рынок труда со свойственной ему конкуренцией утверждает принцип: равная оплата за равный труд.

Свою силу на рынке труда проявляют и монополии. Речь идет, по существу, об образовании в отраслях и в национальном масштабе, с одной стороны, объединений работодателей, а с другой стороны, — про­фессиональных союзов или иных объединений работников. В Кодексе законов о труде РФ признается представительство интересов контраген­тов трудового договора через данные объединения. Порядок и условия осуществления полномочий общественными объединениями, представ­ляющими интересы работников и работодателей, а также их выборными органами, определяются законами. Естественно, что общественные объ­единения разных сторон в своих действиях проявляют противополож­ные устремления.

Так, монополисты средств производства — работодатели пытаются диктовать работникам свои условия труда и его оплаты. Они заинтере­сованы в безработице, ослабляющей противоборствующую силу и по­зволяющей снижать заработки. В свою очередь, организация работни­ков в свободные, независимые профессиональные союзы позволяет им через коллективные договоры с предпринимателями вести контрна­ступление, отстаивать общие экономические интересы. Чтобы добиться повышения заработной платы, в западных странах профсоюзы исполь­зуют, в частности, следующие меры: а) добиваются прямого повышения ставок заработной платы при заключении коллективных договоров с бизнесменами; б) проявляют заботу об обучении работников новым профессиям и специальностям, которые пользуются спросом на рынке труда; в) борются против попыток работодателей использовать поли­тику монополий на рынке труда, нацеленную на понижение уровня оплаты рабочей силы.

Экономическая борьба на рынке труда — это, по сути дела, конку­рентов столкновение между работодателями и работниками, касающее­ся условий купли и продажи рабочей силы. Такое противоборство со­вершается в определенных границах, характеризующих амплитуду ко­лебаний величины заработной платы в зависимости от ряда обстоя­тельств. Максимальная граница определяется верхним пределом стои­мости рабочей силы, повышенным спросом на работников определен­ной профессии и монополизацией рынка со стороны профессиональ­ного союза работников. Минимальная граница образуется с учетом низ­шего предела стоимости рабочей силы, в результате возросшего пред­ложения труда и образования монопсонии со стороны работодателей. Значит, в условиях рыночной экономики размер вознаграждения за труд не может быть, как считали некоторые экономисты в прошлом веке, «железным», неизменным. Напротив, эта величина является эластичной. Последнее обстоятельство дает шанс каждой стороне добиться определенного выигрыша во время «пробы сил».

Столкновения между предпринимателями и профсоюзами време­нами, особенно в условиях плохой хозяйственной конъюнктуры, носят ожесточенный характер. Когда в переговорах двух противоборствую­щих сторон не хватает убедительных аргументов, прибегают к крайним мерам. Предприниматели идут на локаут {англ. lock-out — запирать дверь перед кем-либо) — закрывают предприятие и проводят массовое увольнение работников с целью заставить их отказаться от выставляе­мых ими требований и согласиться на худшие условия труда. В свою очередь, профсоюзы проводят забастовку (итал. basta — довольно, хва­тит) — прекращают работу, чтобы добиться выполнения своих требо­ваний.

В Российской Федерации работники и их профсоюзы идут на край­ние средства борьбы с работодателями, особенно когда их законные требования не выполняются (табл. 10.3).

Таблица 10.3. Забастовки в Российской Федерации

Год	Число предприятий, на которых проходи­ли забастовки	Численность участников забастовки (тыс. чел.)	Число человеко-дней потерь рабочего времени (тыс.)
1990	260	99,5	207,7
1991	1755	237,7	2314,2
1992	6273	357,6	1893,2
1993	264	120,2	236,8
1994	514	155,3	755,1
1995	8856	489,4	1367,0

Основной причиной забастовок является несвоевременная выплат; заработной платы. Однако такая причина не только не ликвидируется но еще более углубляется (табл. 10.4).

Таблица 10.4. Задолженность предприятий и организаций по заработной плате

(на 1 января)

Год	Всего задолженность но заработной плате, млрд. руб.	В % от месячного фонда заработной платы предприятий и организаций, имеющих задолженность
1994	766	81
1995	4 200	143
1996	13 380	141

Противоборство между сторонами трудовых договоров достигает столь большого накала, что может даже парализовать всю экономическую жизнь. Не случайно поэтому во многих странах государство вме­шивается в отношения между предпринимателями и трудящимися, их профсоюзами. Во-первых, оно в законодательном порядке регулирует забастовки, не допуская те из них, которые могут создавать угрозу национальной безопасности. Во-вторых, государство выступает орга­низатором социального партнерства. Что означает такое партнерство?

По мнению специалистов, занимающихся российским законода­тельством, социальное партнерство — система мероприятий, направ­ленных на расширение участия работников и работодателей в разра­ботке и осуществлении экономической и социальной политики. Ос­новными целями социального партнерства являются содействие реше­нию актуальных экономических и социально-трудовых проблем, ук­репление демократии, достижение согласия между сторонами в отно­шении важнейших характеристик экономического и социального раз­вития. Социальное партнерство обеспечивается на основе:

проведения регулярных консультаций, принятия совместных обя­зательств, а также заключения договоров о согласовании позиций и о сотрудничестве;

соблюдения принципов свободы объединения и участия заинтересо­ванных лиц в процессе принятия решений, затрагивающих их интересы;

надлежащего выполнения каждой стороной своих функций;

взаимного уважения и взаимопонимания.

Важным шагом в организации социального партнерства явилось принятие Закона Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» (1992). Коллективный договор — правовой акт, регу­лирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации.

Осуществление в законодательном порядке социального партнер­ства позволяет открыть путь цивилизованного решения актуальных и острых проблем организации труда и его оплаты. Это способствует повышению стимулирующей роли заработной платы.