практические работы 1 семестр / тм 2 практическая

Название школы

Период существования

Основатели и представители

Основные положения

Вклад в развитие менеджмента

Школа научного управления

1885—1920 гг.

Ф. Тейлор (1856-1915)

Френк и Лилия Гилберт, Генри Гантт

1. Сдельная оплата труда.

2. Выработка норм производства.

3. Профессиональный отбор людей, их обучение.

4. Методы стимулирования и отдых.

5. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

Самым важным вкладом этой школы было отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы.

Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению — это определенная специальность и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешней всего.

Классическая школа управления

1920 —1950 гг.

Гаррингтон Эмесон (1853-1931), Анри Файоль (1841-1925), Линдолл Урвик (1891-1983), Макс Вебер (1864-1920), Генри Форд (1863-1947)

1. Выделение управления как особого вида деятельности

2. Управление включает в себя функции: планирование, организация, распорядительство, координация, контроль

3. успех любой организации зависит от 14 принципов управления

Основной вклад классической школы управления в развитие менеджмента заключался в том, что в ней подробно рассмотрен управление именно как некоторый универсальный процесс, который состоит из ряда функций, связанных между собой, 

Школа человеческих отношений

1930—1950 гг.

Элтон Мэйо,

Мери Паркер Фоллет, Абрахам Маслоу

1. Поведение человека на работе и результат его труда напрямую зависит от того, в каких социальных условиях он находится на работе.

2. Если руководитель проявляет большую заботу о работниках – их эффективность возрастет.

3. Мотивы поступков людей – их потребности, которые могут быть удовлетворены с помощью денег.

Школа человеческих отношений внесла в прежние концепции менеджмента следующие поправки:

1. увеличение внимания к социальным потребностям человека;

2. улучшение рабочих мест путем снижения отрицательных последствий сверх специализации;

3. отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к участию работников в управлении;

4. возрастающее признание неформальных отношений.

Исследователи школы поведенческих наук впервые дали научное обоснование роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду. Структура мотивов выступает как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация^* - главный фактор успешности выполнения работы.

Школа поведенческих наук

С конца 50-х годов

Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор и Фредерик Герцберг

1. Лояльность к работающим;

2. Ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;

3. Создание психологического климата, способствующего раскрытию способностей работников организации;

4. Установление долевого участия каждого сотрудника в общих результатах;

5. Использование методов работы с людьми, обеспечивающих их удовлетворенность работой;

6. умение менеджера слушать всех, с кем он сталкивается (исполнителей, покупателей, поставщиков и т.п.);

7. - соблюдение менеджером этических норм в бизнесе;

8. честность и доверие к персоналу, высокое качество личной работы менеджера и ее постоянное совершенствование.

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.

2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.