новая папка 1 / 220485

Актуальность

темы

иссле-

принципами

муниципальной

ратуре дают основания для фор-

дования.

Развитие

муници-

службы.

мулирования

основной

пробле-

пальной

службы

в

Российской

Кадровые

технологии

посте-

мы, которая заключается в про-

Федерации за последние деся-

пенно входят в практику деятель-

тиворечии между потребностями

тилетия в большей степени, чем

ности муниципальных

образова-

муниципальной службы в квали-

когда-либо ранее, осуществляет-

ний, доказывая свою состоятель-

фицированных кадрах и недоста-

ся качественными и количест-

ность и обоснованность внедре-

точной научной обоснованностью

венными изменениями в ее кад-

ния. Это тем более важно, что

процесса

внедрения

кадровых

ровом составе. Число муници-

органы местного самоуправления

технологий в систему муници-

пальных

образований

увеличи-

обладают

опытом

применения

пальной

службы.

Практическая

лось в ходе реформы органов

подобных

технологий,

нежели

значимость

данной

проблемы

местного самоуправления более

федеральные

и

региональные

состоит в повышении эффектив-

чем на 24 тысячи,

а количество

органы государственного

управ-

ности

кадрового

обеспечения

муниципальных

служащих

воз-

ления.

местного

самоуправления

за

росло до 340,1 тыс. Заметно по-

Кадровые

технологии

спо-

счет совершенствования кадро-

высился

их

общеобразователь-

собствуют

рационализации

от-

вых технологий, используемых в

ный

и профессиональный уро-

бора, подбора и оценки кадров.

системе муниципальной службы.

вень,

произошел

существенный

Они обеспечивают возможность

Целью

работы

является

сдвиг в структуре их мотивации,

аккумулирования и урегулирова-

служебных ориентирах и соци-

ния эффективных методов пре-

обоснование и разработка кад-

альных ожиданиях.

образования социальной реаль-

ровых

технологий

повышения

Работа

с

муниципальными

ности. Их грамотное использо-

эффективности управления пер-

кадрами,

ориентированная

на

вание повышает

управляемость

соналом в системе муниципаль-

эффективное развитие их про-

организации,

эффективность ее

ной службы.

фессионального,

творческого

деятельности. Между тем, до

Цель

работы

предполагает

потенциала,

предусматривает

настоящего

времени

остаются

решение следующих задач:

применение достаточно тонких и

недостаточно

исследованными

1. Исследовать процесс реа-

специфических

средств

воздей-

многие

аспекты

разработки

и

лизации кадровых

технологий в

ствия. В качестве таковых высту-

внедрения

современных

кадро-

системе муниципальной службы.

пают кадровые технологии.

вых технологий в системе муни-

2.

Осуществить

диагностику

Посредствам кадровых техно-

ципальной службы.

практики кадровой работы в сис-

логий обеспечивается комплекс-

Таким

образом,

актуальность

теме муниципальной службы и на

ное воздействие на человека,

темы обусловлена:

этой

основе

выявить

основные

повышение

организованности и

во-первых,

исключительной

проблемы применения кадровых

дисциплины, укрепление дове-

важностью кадрового обновления

технологий.

рия,

формирование

отношения

муниципальной службы в услови-

3. Построить модель решений

персонала к своей деятельности

ях реформирования

местного

и действий, повышающих резуль-

в соответствии

с

миссией

и

самоуправления;

тативность использования кадро-

во-вторых,

необходимостью

вых технологий в органах мест-

углубленного

теоретического

ного самоуправления.

Публикация подготовлена редак-

обоснования и практических раз-

Гипотеза

исследования

за-

цией журнала на основании авторе-

работок

применения

кадровых

ферата диссертации Астахова Юрия

технологий в системе муници-

ключается в следующих предпо-

Викторовича

на

соискание учёной

пального управления;

ложениях:

степени кандидата

социологических

в-третьих,

недостаточным

во-первых,

низкая

эффектив-

наук

по

специальности

22.00.08 –

уровнем обобщения и использо-

ность кадровых технологий, дей-

Социология управления. Работа

вы-

вания теоретических разработок

ствующих

в

практике

муници-

полнена в Федеральном государст-

и накопленного опыта практиче-

пальной

службы,

обусловлена

венном общеобразовательном

учре-

ждении ФГОУ ДПО «Московская Ака-

ского применения кадровых тех-

отсутствием

единой

системы

демия государственного и муници-

нологий в системе муниципаль-

критериев

оценки

персонала,

пального управления». Научный руко-

ной службы.

слабой мотивацией

управленче-

водитель – доктор социологических и

Актуальность темы исследова-

ской

деятельности,

недостаточ-

экономических наук,

профессор

Ко-

ния и степень ее разработанно-

ной квалификацией муниципаль-

нев Иван Викторович. Источник авто-

сти в современной научной лите-

ных служащих;

реферата: http://www.bsu.edu.ru

Ю. Астахов. Кадровые технологии в системе муниципальной службы

53

во-вторых, недостаточная эф-

вом

способов

материального

и

– разработана система каче-

фективность применения кадро-

морального стимулирования, что

ственных

показателей

оценки

вых технологий в системе муни-

не позволяет привлечь на муни-

практики

использования

кадро-

ципальной службы обуславлива-

ципальную службу молодых та-

вых технологий в муниципальной

ется: 1) недостаточным освое-

лантливых и перспективных ра-

службе, к которым относятся:

нием

муниципальными

служа-

ботников.

система профессионального раз-

щими

современных

технологий

вития

служащих;

организация

управления,

несформированно-

Научная

новизна

результа-

конкурсного отбора;

проведение

стью мотивов карьерного роста,

тов

исследования

состоит

в

аттестации,

квалификационного

саморазвития;

2) отсутствием

следующем:

экзамена, использование проце-

инновационных методов, крите-

– дана

структурно-функцио-

дур

формирования

резерва

риев и технологий кадровой ра-

нальная характеристика кадровых

управленческих

кадров,

стадии

боты,

позволяющих

объективно

технологий в системе муници-

управления карьерой;

оценить возможности, профес-

пальной службы, в соответствии с

– построена социально-техно-

сионализм,

перспективность

которой выделены: а) технологии,

логическая

модель

управления

муниципальных служащих, вклю-

обеспечивающие получение пер-

персоналом в системе муници-

ченных в кадровый резерв, точ-

сональной информации о кадрах;

пальной

службы,

включавшая

ной диагностики кадровых про-

б) технологии, обеспечивающие

шесть

взаимосвязанных

этапов:

блем;

3) недостаточной

квали-

необходимые

характеристики

предварительный,

диагностиче-

фикацией специалистов

кадро-

персонала; в) технологии, обес-

ский, прогностический, методи-

вых служб органов местного са-

печивающие

востребованность

ческий, организационный и оце-

моуправления,

несовершенст-

возможностей персонала;

ночный.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

1. Структурно-

∙

наличие образцов всех до-

∙

технологии,

обеспечиваю-

функциональный анализ

кументов, используемых в дан-

щие

получение

персональной

кадровых технологий

ной технологии.

информации о работнике (оценка

в системе муниципальной

В

диссертационном исследо-

персонала, аттестация);

вании

представлена

концепция

∙

технологии,

обеспечиваю-

службы

развития кадровых технологий в

щие

требуемые

характеристики

Кадровые технологии управле-

системе муниципальной службы,

персонала (отбор персонала,

ния рассматриваются как рацио-

включающая в себя методологи-

конкурс);

нально

организованная

система

ческие

основы,

характеристику

∙

технологии,

обеспечиваю-

планомерно выстраиваемых про-

системы и технологии управле-

щие

востребованность

возмож-

цедур ориентированных на ре-

ния процессом формирования и

ностей персонала (подбор, рота-

шение кадровых проблем орга-

рационального

использования

ция, управление карьерой персо-

нов

местного

самоуправления,

кадров органов местного само-

нала, профессионально-квалифи-

применение которых делает воз-

управления.

кационное развитие).

можным не

только

достижение

Методология

управления

Обосновано, что в составе

разового результата, но и посто-

персоналом предполагает анализ

кадровых

технологий

следует

янное его воспроизводство.

социально-правового

статуса

выделять базовые, то есть при-

Для кадровой технологии ха-

персонала органа местного са-

меняемые

постоянно, имеющие

рактерны:

моуправления как объекта управ-

нормативное закрепление и ме-

∙

четкое описание поэтапных

ления;

процесса

формирования

тодическое обеспечение. К ним

действий исполнителей кадровых

поведения

муниципальных слу-

относятся: оценка, отбор и под-

приемов,

предусматривающее

жащих, соответствующего стра-

бор персонала, технология рота-

всю технологическую цепочку от

тегическим целям и задачам му-

ции персонала, управление его

начала до конца работы, понят-

ниципального управления; мето-

карьерой.

ное как первому руководителю,

дов

и

принципов

управления

Оценка

персонала

муници-

руководителю структурного под-

персоналом.

пальной службы – это система

разделения,

так

и исполнителю

Система управления персона-

количественных

и

качественных

(работнику) и дающее конкрет-

лом предусматривает определе-

измерителей и

методических

ный конечный результат;

ние целей, функций, организаци-

рекомендаций по их применению

∙

присутствие управленческих

онной

структуры

управления

при

исследовании

соответствия

начал – прежде всего, целевых

персоналом, вертикальных и го-

муниципального

служащего

стратегических задач, приорите-

ризонтальных

функциональных

предъявляемым

требованиям к

тов, ресурсного и финансового

взаимосвязей

руководителей

занимаемой должности.

оценки

обеспечения, координации рабо-

структурных

подразделений

и

Функциональная

роль

ты и согласования действий раз-

муниципальных служащих в про-

персонала

реализуется, во-

личных структур и подразделе-

цессе обоснования, выработки,

первых, административным пу-

ний, задействованных в данной

принятия и реализации управ-

тем (принятие административ-

технологии;

ленческих решений.

ных, кадровых решений о про-

∙

персональная

ответствен-

На

основе

структурно-

должении работы муниципально-

ность работника, контролирую-

функционального подхода прове-

го служащего в данной либо дру-

щего конкретную кадровую тех-

дена

структуризация

технологий

гой должности или ее прекраще-

нологию, за результат;

с их разделением на три группы:

ние);

во-вторых,

информацион-

54

МУНИЦИПАЛЬНАЯ СЛУЖБА N¹2/2012 МЕТОДИКА

вершенством

структуры

денеж-

муниципальной

службы

следует

циональных обязанностей орга-

ного содержания

персонала,

уделять более значительное вни-

нами местного самоуправления.

снижающего престижность муни-

мание.

Социально-технологическая

ципальной службы.

Таким образом, анализ прак-

модель представлена шестью

Сравнительно высоко экспер-

тики использования

кадровых

взаимосвязанными этапами:

ты и руководители оценили эф-

технологий в работе с персона-

∙

предварительным,

фективность

применения

таких

лом муниципальной службы Бел-

∙

диагностическим,

кадровых технологий, как: управ-

городской области

показывает,

∙

прогностическим,

ление карьерой, оценка, отбор и

что в целом она может быть оха-

∙

методическим,

подбор персонала. К их числу

рактеризована

как

позитивная,

∙

организационным,

респонденты

отнесли

также та-

что, однако, не означает отказ от

∙

оценочным.

кие технологии, как обучение и

идеи

ее дальнейшего и постоян-

Предварительный этап связан

повышение

квалификации

кад-

ного совершенствования.

с формированием

концепции

ров, аттестация персонала, под-

использования

кадровых

техно-

бор и оценка при приеме на ра-

3. Направления

логий

в

практике

управления

боту сотрудников.

персоналом

в

системе

муници-

совершенствования

Оценка

методов воздействия

пальной

службы.

Диагностиче-

практики применения

руководящих работников на пер-

ский этап предполагает органи-

кадровых технологий

сонал

показала

приоритетное

зацию

мониторинга

работы

с

использование

метода

рацио-

в системе муниципальной

кадрами в системе муниципаль-

нального убеждения. В совокуп-

службы

ной службы с акцентом на опре-

ности «постоянно» или «время от

Представлены:

деление

и

оценку

факторов

времени» этот метод используют

влияния на

состояние

кадровой

∙ модель технологизации уп-

73% опрошенных. Далее, в по-

работы.

Прогностический

этап

рядке убывания их значимости в

равления персоналом;

предполагает поиск кандидатур и

оценке

респондентами,

методы

∙ схема

профессионального

подготовку резерва управленче-

распределились следующим об-

стандарта (профессиограмма му-

ских кадров. Методический этап

разом: моральное поощрение и

ниципального служащего);

алгоритма раскрывает

процеду-

личный пример (по 55%); вдох-

∙ система показателей эф-

ры выбора методов отбора, под-

новляющий призыв (53%); мате-

фективности

оценки муници-

бора и развития персонала. Ор-

риальное вознаграждение (42%).

пальных служащих по результа-

ганизационный

этап

содержит

Одним из условий успешного

там аттестации, квалификацион-

перечень конкретных механизмов

применения кадровых технологий

ного экзамена в органе местного

воздействия на персонал, по-

является их правовая обеспечен-

самоуправления.

средством планирования, кон-

ность.

Исследование

показало

Предлагается

использовать

троля

и

реализации

городской

максимально возможную удовле-

программно-целевую технологию

целевой программы «Муници-

творенность муниципальных слу-

профессионального

развития и

пальные

кадры».

Завершающий

жащих

нормативно-правовым

обучения

муниципальных

служа-

этап технологизации – оценоч-

обеспечением

их

функциональ-

щих, руководителей муниципаль-

ный – предполагает анализ и

ной деятельности.

ных унитарных предприятий, му-

аудит

кадрового

потенциала,

Не менее важным для приме-

ниципальных учреждений и лиц,

оценку

результативности реали-

нения кадровых технологий явля-

взятых в резерв управленческих

зации кадровых технологий.

ется и степень их технического

кадров.

Технологизация

управления

сопровождения. Средняя оценка

Прогнозирование потребности

кадрами

в

системе

муници-

в группе экспертов этой характе-

в квалифицированных кадрах для

пальной

службы

предполагает

ристики развития кадровых тех-

системы муниципальной службы,

использование

механизмов,

в

нологий составила 3,3 балла,

вопросы их подготовки, повыше-

рамках которых

системно взаи-

среди руководителей – 3,4 бал-

ния квалификации, переподго-

модействуют

управленческие,

ла. В половине случаев специа-

товки, проведения аттестации,

кадровые

и

образовательные

листы кадровых служб использу-

квалификационного

экзамена,

технологии направленные на по-

ют

современные

информацион-

конкурсного отбора, работы с

вышение

профессионализма

и

ные и коммуникационные техно-

резервом

кадров,

управление

компетентности

муниципальных

логии, глобальные информаци-

карьерой

предполагают

внедре-

служащих.

онные сети, в том числе интер-

ние

системного

комплексного

Достижение поставленной це-

нет, что свидетельствует в целом

подхода в работе с муниципаль-

ли возможно посредством реа-

о достаточно

высокой

степени

ными служащими с применением

лизации следующих трех задач:

использования

технического

ин-

всего

арсенала

современных

1) Концептуальное обновле-

струментария кадровых техноло-

кадровых технологий. На основе

ние

кадровых

технологий,

гий. Однако, с учетом высокой

данного подхода

разработана и

применяемых в системе му-

динамичности

развития

инфор-

внедрена в практику муници-

ниципальной службы. Это, в

мационной среды и поставлен-

пального

управления

модель

свою

очередь,

предполагает:

ной государством задачи «фор-

технологизации управления кад-

а) разработку предложений по

мирования

электронного прави-

рами,

представляющая

собой

реализации

политики

кадрового

тельства» на всех уровнях испол-

последовательность

принятия

обеспечения социально-эконо-

нительной власти, автор считает,

кадровых решений по всем на-

мического развития

городского

что

техническому

обеспечению

правлениям работы с персона-

округа; б) создание комплексной

кадровых технологий

в

системе

лом в целях исполнения функ-

методологии

разработки

совре-

Ю. Астахов. Кадровые технологии в системе муниципальной службы

57