Управление человеческими ресурсами.-1

Объект оценки

Предмет оценки

1.

Кадровые решения

а. способности; личностные качества; поведение;

выполнение работы

2.

Деятельность службы

б. решения в области набора, отбора, сокращения

управления персоналом

персонала; в сфере обучения и развития; в части ор-

ганизации оплаты и стимулирования труда

3.

Работники

в. выполнение функций (оказание услуг); соответ-

ствие тому, что было запланировано; затраты-

результаты

Жизненный цикл

Трудовые отношения

организации

1.

Стадия становления

а. определение политики регулирова-

ния внутреннего рынка труда, форми-

рование кадрового ядра организации и

временной рабочей силы

2.

Стадия роста

б. выработка философии управления

людьми, становление базовых ценно-

стей, оформление трудовых отноше-

ний в коллективах и индивидуальных

трудовых договорах

3.

Стадия зрелости

в. решение проблем занятости, соблю-

дение трудовых законов, проведение

переговоров, разрешение конфликтов,

управление стрессами

4.

Стадия сокращения

г. поддержка трудовой мотивации пер-

производства

сонала, изыскание новых возможностей

Направления работы

Характерные особенности

1. Стратегическое

а. миссия компании зачастую не осмысленна,

планирование

отсутствует четкая линия стратегии и кадровой

политики, нет увязки еѐ с целями и задачами ра-

боты предприятий в целом; концентрация вни-

мания преимущественно на текущих оператив-

ных вопросах

2. Отношения

б. ощущение гарантий занятости, стабильности,

занятости

принадлежности к коллективу высоко ценятся и

зачастую они даже превышают желание риско-

вать в поисках более высокого заработка, но ме-

нее стабильных условий оплаты и занятости

3. Продвижение и

в. ориентация на долговременную занятость, за-

карьера

ключение бессрочных трудовых договоров, низ-

кая трудовая мобильность

4. Мотивация

г. формализованные принципы и политика за-

полнения освободившихся вакансий на боль-

шинстве предприятий четко не установлены;

планирование карьеры зачастую не ведется; ус-

пех в основном зависит от умения установить

доверительные отношения с руководством и до-

биться его личной поддержки

Стратегия управления

Содержание стратегии с позиции УЧР

организацией

1. Инновационная

а. стимулирование предпринимательского риска,

стратегия развития

непрерывное обновление знаний и развитие

организации

персонала; отсутствием жестких должностных

инструкций, создание творческой обстановки и

демократические формы принятия решений

2. Стратегия

б. стимулирование максимальной заинтересо-

минимизации затрат

ванности работников в повышении качествен-

ных показателей; введение жестких методов

контроля качества продукции и разработка со-

ответствующих стратегий развития персонала в

области использования новых технологий

3. Стратегия улучшения каче-

в. стимулирование сокращения расходов сырья,

ства продуктов и услуг

материалов и электроэнергии; оптимизация чис-

ленности персонала, зачастую его сокращение

Жизненный цикл

Особенности УЧР

организации

1. Стадия

а. гибкие рабочие модели: привлечение приверженных

становления

и высокомотивированных работников; оплата на осно-

ве личных результатов; мало формальностей.

2. Стадия роста

б. особое внимание уделяется контролю затрат на ра-

бочую силу и повышению производительности труда;

требовательное отношение к расходам на обучение

персонала, усиление различий между отдельными под-

разделениями и управленческими уровнями в органи-

зации.

3. Стадия зрелости

в. тонкие и формализованные методы привлечения, от-

бора и обучения персонала; разработка формализован-

ных систем управления эффективностью и вознаграж-

дения, ориентация на достижение высокой степени

приверженности и развитие стабильных трудовых от-

ношений с сотрудниками

4. Стадия

г. акцент смещается в сторону рационализации и со-

сокращения

кращения штатов; долгосрочные подходы к УЧР прак-

производства

тически не применяются или сильно ограничены в це-

лях сокращения затрат.