где ФЗПподр. – фонд заработной платы подразделения; n – численность работников в подразделении;

КТСi – коэффициент трудовой стоимости i-го работника;

Кдел.i – коэффициент, учитывающий трудовые качества i-го работника (коэффициент качества труда);

Дрi – количество отработанных дней i-м работником.

Оплата по трудовому рейтингу учитывает такие составляющие, как уровень образования (Ко), опыт (стаж) работы (Кс), квалификацию работника (присвоенный тарифный разряд Кт). Устанавливаются диапазоны изменения коэффициентов, например 0,8 < Ко ≤ 2; 2 < Кс ≤ 4,5. Коэффициент трудового рейтинга (КТР) определяется произведением перечисленных частных коэффициентов.

КТР = Ко × Кс × Кт. (6.22)

При коллективном варианте оплаты по трудовому рейтингу заработная плата каждого работника подразделения определяется по формуле

Коэффициенты трудового рейтинга могут использоваться и при начислении заработной платы по индивидуальному методу. Расчет ведется по формуле

Зi = Збаз. × КТРi, (6.24)

где Збаз. – средняя базовая заработная плата 1 работника предприятия (минимальная заработная плата 1 работника предприятия).

6.4 Премирование персонала, доплаты и надбавки к заработной плате

Одно из ведущих мест в системе материального стимулирования труда занимает премирование работников за достижение высоких результатов в труде. Премия является наиболее подвижной и гибкой частью заработной платы. Особенности премии состоят в следующем:

премия имеет неустойчивый характер (может уменьшаться, увеличиваться и не начисляться вовсе);

премия непосредственно связана с результатами труда (их превышением над принятой исходной величиной);

премия не должна начисляться за результаты и деятельность работника, являющиеся обязательными и оплачиваемыми в рамках постоянной части заработка;

выдачу премий по мотивам, не связанным с трудом, а, например, по причине выхода на пенсию, неудовлетворительного материального положения и т. п., нельзя признать правильной;

незначительное по размерам, но широкое по охвату работников и частое премирование превращается в привычную форму доплат и не может стимулировать работника.

62

Рис. 6.3. Схема формирования и распределения средств на оплату труда

Наиболее действенным и важным является текущее премирование персонала. Любое положение о текущем премировании, как правило, должно содержать следующие важнейшие элементы:

1.Круг премируемых работников.

2.Источник выплаты премий.

3.Показатели премирования.

4.Обязательные и дополнительные условия премирования.

5.Размер премирования.

6.Период премирования.

63

Анализ действующих на предприятиях сервиса положений о премировании показывает, что в настоящее время используются две группы показателей.

1.Количественные показатели – выполнение и перевыполнение задания по выручке от реализации услуг (работ), достижение определенного размера выручки и другие.

2.Качественные показатели, характеризующие:

а) качественные показатели деятельности предприятия, т. е. уровень себестоимости услуг, производительность труда, рентабельность, использование основного капитала предприятия и др.;

б) качество оказываемых услуг, т. е. процент сдачи заказов с первого предъявления, уровень качества изделия, оцененный в баллах, оценка заказчиком качества и культуры обслуживания и др.;

в) экономное использование материалов, топлива, энергии и т. п.

Одним из видов премирования является единовременное поощрение работников за выполнение особо важных заданий. Это весьма действенный и перспективный вид премирования, способствующий проявлению творческих способностей работников коллектива. Эти премии выплачиваются лишь непосредственным исполнителям. Перечень заданий, за выполнение которых устанавливается единовременное поощрение, разрабатывается на каждом предприятии исходя из особенностей его деятельности. Размер премий данного вида может устанавливаться как в процентах к сумме заработной платы, так и в абсолютной величине.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. Ряд доплат и надбавок является обязательным для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных.

В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

за работу в вечернее время;

за сверхурочную работу;

за работу в выходные и праздничные дни;

за разъездной характер работы;

несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

рабочим, выполняющим работы, уровень которых тарифицируется ниже присвоенного рабочему тарифного разряда;

до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

рабочим в связи с отклонением от нормальных условий исполнения работы.

Кчислу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные и опасные условия

труда.

Кстимулирующим доплатам и надбавкам относят плату:

за высокую квалификацию (специалистам);

за профессиональное мастерство (рабочим);

за работу с меньшей численностью работников;

за совмещение профессий (должностей);

за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

64