6.3 Формы и системы оплаты труда

Эффективность форм оплаты труда зависит от многих факторов, главными из которых являются:

организационно-технические условия деятельности предприятия;

применяемые формы организации труда;

методы планирования финансово-экономических показателей деятельности предприятия;

простота и доступность систем оплаты для понимания работниками;

отношение работников к действующим формам и системам оплаты труда;

влияние форм и систем оплаты труда на сотрудничество между работниками в рамках трудового коллектива.

Внастоящее время на предприятиях сервиса используются три формы оплаты труда:

сдельная, повременная, смешанная (комиссионная).

Сдельная форма заработной платы предполагает оплату труда рабочих в соответствии

сколичеством изготовленных изделий или выполненных операций. Сдельная форма оплаты труда используется в виде различных систем: прямой сдельной, сдельно-премиальной,

сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельной, оплаты в процентах от выручки.

Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает оплату за количество выполненных изделий или операций по заранее установленным расценкам. Расчет величины сдельного заработка производится по формуле

где Р – сдельная расценка за изготовление (ремонт) единицы изделия или выполнение определенной операции; В – количество изготовленных (отремонтированных) в расчетном периоде изделий или выполненных операций.

Расценку определяют умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы,

Нвр. – норма времени на изготовление (ремонт) единицы изделия или выполнения одной операции; Нвыр. – норма выработки за час.

Данная система оплаты труда не является в настоящее время эффективной, поскольку не создает практически у рабочих материальной заинтересованности в улучшении показателей своего труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает наряду с выплатой заработка рабочему по сдельным расценкам начисление определенной суммы премии за выполнение качественных и количественных показателей работы. Размер заработка рабочего

П – сумма премии за выполнение и перевыполнение показателей и условий премирования. Сумма премии, которую следует выплатить рабочему, зависит от установленных

размеров премий и степени выполнения показателей и условий премирования.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты заработок рабочему начисляется по обычным расценкам за объем выполненных работ в пределах нормы; по прогрессивным расценкам – за объем работ, выполненных сверх нормы. Размер заработка рабочего при этой системе оплаты труда определяется по формуле

58

где Вн – объем выполненных работ в пределах нормы; Р’ – прогрессивная расценка за единицу объема работ, выполненных сверх нормы; В’– объем работ, выполненных сверх нормы.

Применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда эффективно в тех случаях, когда необходимо стимулировать быстрый рост объема услуг, например, при работе на новых рынках, при организации нового предприятия сервиса.

Косвенно-сдельная система оплаты труда может применяться для вспомогательного персонала. При этом заработок этого персонала корректируется в зависимости от выполнения показателей работы (например, норм выработки) основными рабочими. Практика показывает, что данная система оплаты труда встречается крайне редко.

Довольно широко на предприятиях сервиса используется оплата труда в процентах от

Повременная форма оплаты труда предусматривает формирование заработка работника в зависимости от уровня его квалификации и отработанного времени. Она используется в виде различных систем: простая повременная, повременно-премиальная, окладная.

Расчет заработка рабочего, труд которого оплачивается по простой повременной

При оплате труда по повременно-премиальной системе расчет заработка ведется по

где П – сумма премии работнику в расчетном периоде в соответствии с действующими системами премирования.

Разновидностью повременной оплаты является окладная система. В настоящее время она довольно широко используется на предприятиях сервиса. Причем в практике могут использоваться «жесткие» схемы должностных окладов, где размер их устанавливается в зависимости от занимаемой должности, значимости того или иного отдела в структуре аппарата управления предприятием, сложности выполняемых работ (для рабочих).

Впоследние годы все большее распространение получает система так называемых «плавающих окладов». Она наиболее актуальна для оплаты труда руководителей различных уровней.

Воснову оплаты труда по системе «плавающих окладов» могут быть заложены различные параметры:

зависимость от изменения одного или более показателей деятельности, например: объема выручки; объема выручки и прибыли; издержек и рентабельности и др.;

соотношения в размерах оплаты труда по уровням менеджмента предприятия;

соотношения в уровнях оплаты труда рабочих и руководителей;

соотношения в уровнях окладов руководителей и минимальной заработной платы;

зависимость от выполнения планируемых (предусмотренных) объемов работ.

Далее в табл. 6.2 – 6.3 приводятся возможные варианты использования систем

“плавающих окладов” для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих (цифры условные).

59

Таблица 6.2 Вариант системы «плавающих окладов» в зависимости от изменения выручки от реализации услуг, работ, продукции

Таблица 6.3 Вариант системы «плавающих окладов» в зависимости от изменения выручки от реализации услуг, работ, продукции и соотношений в уровне оплаты труда по категориям персонала

Смешанная форма оплаты труда предусматривает сочетание повременной и сдельной форм. В этом случае работнику устанавливается постоянная часть заработной платы в виде жесткого оклада (З0), и переменная часть представляет собой оплату в процентах от выручки.

Каждая из перечисленных форм и систем оплаты труда может быть индивидуальной или коллективной. При индивидуальном варианте оплаты труда заработная плата начисляется каждому работнику за результаты его труда в соответствии с принятой системой оплаты. При коллективном варианте оплаты труда возникает проблема выбора объекта и метода распределения заработка между членами коллектива.

Практика работы предприятий различных отраслей, в том числе и сервиса, показывает, что могут быть использованы различные варианты (рис. 6.2).

Как показывают исследования, наиболее целесообразно распределять коллективный заработок с учетом:

уровня квалификации каждого работника;

фактически отработанного времени каждым членом трудового коллектива;

личного вклада каждого в коллективные результаты труда.

Квалификация работника может быть оценена присвоенным тарифным разрядом,

стажем работы по специальности, уровнем образования и др. параметрами.

В современной практике учет личного вклада работника осуществляется с помощью коэффициентов трудового участия (КТУ), коэффициентов трудового вклада (КТВ), коэффициентов деловой активности (КДА), коэффициентов трудового рейтинга (КТР), коэффициентов трудовой стоимости (КТС).

60

Рис. 6.2 Распределение коллективного заработка

Коэффициенты трудового участия, трудового вклада, деловой активности по сути своей являются комплексными показателями, учитывающими реальное качество труда исполнителей и степень их участия (вклада) в результаты работы всего коллектива. В качестве базового значения этих коэффициентов, как правило, принимается единица, фактические же коэффициенты образуются с учетом факторов, соответственно повышающих и понижающих КТУ, КТВ или КДА. Начисление заработка конкретному работнику при данном варианте распределения коллективного заработка осуществляется в следующем порядке:

1. Фонд заработной платы за расчетный период (ФЗП) начисляется всему коллективу в

целом.

2. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником (Бi), по формуле

Бi =Кi х Фi х КТУi (6.16)

где Кi – квалификационный уровень i-го работника;

Фi – количество отработанных часов в расчетном периоде; КТУ i – коэффициент трудового участия i-го работника.

3. Определяется общее количество баллов (Бобщ.) по формуле

работника необходимо на основе фонда заработной платы за период трех-шести последних

где КТС – коэффициент трудовой стоимости; ФЗПфакт. – фонд заработной платы за последние 3-6 месяцев;

Др – количество отработанных дней за расчетный период (3-6 мес.).

Заработная плата каждого работника подразделения определяется по формуле

61