Правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми. Их субъекты и содержание.
Такие отношения не имеют самостоятельного значения и существуют постольку, поскольку трудовое отношение либо существует в настоящее время, либо было в прошлом, либо будет иметь место в будущем. Поэтому их делят на три группы: предшествующие, сопутствующие и вытекающие из трудовых.
Правоотношения, предшествующие трудовым, возникают и развиваются до трудовых и прекращаются обычно в связи с появлением последних. Трудовому правоотношению, предшествуют правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству - возникают при устройстве граждан на работу и подборе кадров работодателями, в том числе с помощью службы занятости.
В зависимости от субъектов возникают между:
органом службы занятости и гражданином;
органом службы занятости и работодателем;
трудоустраиваемым гражданином и работодателем (при предоставлении работодателю направления органа службы занятости).
Основания реализации отношений по обеспечению занятости населения и трудоустройства закреплены в Законе РФ от 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации»
Правоотношения, сопутствующие трудовым. Возникают и развиваются параллельно с трудовыми для нормального существования последних. Это правоотношения по:
– организации труда и управлению трудом - способствуют разрешению вопросов, связанных с организацией и оплатой труда, удовлетворению социально-экономических интересов как трудовых коллективов, отраслей, регионов, так и отдельного работника.;
– профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя (возможны при: ученическом договоре работника для повышения квалификации, переобучения, обучению смежным профессиям); руководстве обучением на производстве.
– социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями), работодателями (представителями), органами государственной власти, МСУ регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
– участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства;
– материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
– надзору за соблюдением трудового законодательства, включая профсоюзный контроль за соблюдением прав работников;
– разрешению трудовых споров и самозащите работниками трудовых прав.
Правоотношения, вытекающие из трудовых. Возникают в связи с прекращением трудовых и имеют целью либо материальное обеспечение уволенного работника, либо его восстановление на работе.
Правоотношениями, вытекающими из трудовых, следует также признать правоотношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных ФЗ («Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», «Об обязательном пенсионном страховании в РФ»).
Защита трудовых прав работников профессиональными союзами.
Профессиональный союз как добровольное общественное объединение граждан-работников создается ими в целях защиты своих социально-трудовых прав и интересов.
Помимо ТК РФ, права и обязанности профсоюзов закреплены в Законе о профсоюзах. Основополагающим международным документом в сфере свободы создания профсоюзов и гарантий их деятельности является Конвенция МОТ № 87 "Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию"[1].
Несомненно, что профсоюз по своей сути является основным защитником прав работника, что предопределяется "близостью" профсоюза к работнику, близостью по месту своего нахождения – профсоюз находится непосредственно на предприятии, и по своему духу, поскольку профсоюз состоит из таких же работников, которые трудятся на этом же (или сходном) предприятии. Однако в настоящее время в России профсоюзы уже не столь эффективно выполняют свою основную – защитную – функцию. Тем не менее законодательство предоставляет профессиональным союзам широкие возможности и полномочия в этой сфере.
Профсоюз защищает права и интересы работников разными способами (рис. 20.2).
Рис. 20.2. Способы защиты профсоюзом прав и интересов работников
Профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров, соглашений осуществляется на основании ст. 19 Закона о профсоюзах и в соответствии со ст. 370 ТК РФ. Для осуществления профсоюзного контроля общероссийские профессиональные союзы и их объединения, межрегиональные и территориальные объединения (ассоциации) организаций профессиональных союзов вправе создавать правовые и технические инспекции труда. Права профсоюзных инспекторов труда заключаются преимущественно в том, что они могут принимать участие в различных юридически значимых мероприятиях (в расследовании несчастных случаев на производстве, в работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию средств производства и пр.). Среди властных полномочий можно отметить право осуществлять проверку состояния условий и охраны труда, выполнения обязательств работодателей, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, право предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников и направлять работодателям представления об устранении нарушений трудового законодательства, которые обязательны для рассмотрения. Работодатель обязан рассмотреть представление в недельный срок и сообщить о принятых мерах.
В случаях, предусмотренных законом, работодатель обязан принимать кадровые решения с учетом мнения или мотивированного мнения профсоюза. К таким случаям относятся:
– введение режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, возможно массовое увольнение работников (ч. 5 ст. 74 ТК РФ);
– принятие локального нормативного акта, регламентирующего порядок проведения аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ);
– привлечение работника к сверхурочной работе во всех случаях, за исключением предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 99 ТК РФ (ч. 4 ст. 99 ТК РФ);
– принятие локального нормативного акта, устанавливающего перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
– составление графиков сменности (ч. 3 ст. 103 ТК РФ) и др.
Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов установлен ст. 372 ТК РФ. Нормы локальных нормативных актов, принятые без соблюдения данного порядка, не подлежат применению.
Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. "Согласование" определяет более высокий, нежели "учет мнения", уровень взаимодействия между профсоюзом и работодателем, поскольку фактически означает, что без санкции профсоюза работодатель не сможет ввести в действие все или по установленному перечню локальные нормативные акты, регламентирующие трудовые отношения в организации.
Также профсоюзам отведена определенная роль при принятии работодателем решения об увольнении по некоторым основаниям работников, являющихся членами профсоюза. Причем, эта роль различна в зависимости от того, является ли работник рядовым членом профсоюза или его руководителем.
Так, если работодатель имеет намерение уволить работника, являющего членом профсоюза, по основаниям, предусмотренным и. 2 (сокращение численности или штата работников), 3 (несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) или 5 (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей) ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то он обязан учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Порядок учета мотивированного мнения предусмотрен ст. 373 ТК РФ.
Кроме того, при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Также при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
Если же речь идет об увольнении руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, то их увольнение по п. 2 и 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Данная гарантия действует также в течение в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ).
Приведенный анализ правового положения профсоюзов в области защиты трудовых прав и свобод работников показывает, что законодательство предоставляет профсоюзам достаточные права и полномочия в этой сфере для организации эффективной работы.