Экзамен Зачет Учебный год 2023 / Seminar_4

Задание 4. Семинар 4. Тема 11. Генно-средовая парадигма в исследовании индивидуальности человека. Часть 2.

Является ли в РФ правомочным требование работодателя к потенциальному сотруднику пройти тестирование IQ?

Вопрос этот неоднозначный. Дело в том, что в российском законодательстве этот вопрос напрямую не урегулирован и однозначного ответа нет. Поэтому существует две противоположные позиции.

1. Подобное тестирование проводить нельзя. Я склоняюсь к этой точке зрения.

Для определения соответствия работника поручаемой работе Трудовым кодексом РФ предусмотрен испытательный срок¹ (ст.70 ТК РФ), конкурс (ст.18 ТК РФ, иные нормативные акты). В тех случаях, когда законодатель хотел установить дополнительные требования к отбору кандидатов на вакантные должности, он это сделал путем включения соответствующих норм о проведении конкурса в законодательные акты (для государственных служащих, работников образования). Также подобные нормы о тестировании некоторые работодатели включают в локальные акты.

В статье 64 ТК указано, что отказ должен быть связан с исключительно трудовыми качествами работника.² Уровень IQ напрямую не связан с деловыми качествами, поэтому отказ на основании результатов этого теста будет не обоснован. Работник может иметь высокий уровень IQ, но не являться хорошим специалистом, и наоборот.

Более того, специалисты, поддерживающие эту точку зрения, указывают, что согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004г.: «Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным».

Однако в кодексе нет определения деловых качеств и поэтому на практике возникает много трудностей, какие качества считать деловыми, а какие нет. Прояснение в этом вопросе дает Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. N2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому (пункт 10) под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудового функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Как видно из этого Постановления уровень IQ не относится к деловым качествам.

2. Подобное тестирование проводить можно.

Исходя из принципа «что не запрещено, то разрешено», можно сделать вывод, что тестирование такое возможно. Трудовое законодательство диспозитивно, т.е. возможность работодателя или работника дополнять кодекс существует (в трудовом договоре, уставе и т.д.). Главное, чтобы закону не противоречило.

Следует отметить, что выявление личностных качеств нельзя считать тестом в прямом смысле этого слова: здесь нет верных и неверных ответов, как не может быть набранных очков и лучшего результата. Речь идет о том, что каждому виду деятельности соответствует определенный тип личности. То же самое касается склонностей и интересов. Личностные характеристики и психологические портреты могут использоваться как подспорье при выборе кандидата, но некоторые должности заведомо требуют определенных черт характера и мыслительных способностей³.

Предложение пройти работнику тест является одним из способов проверить квалификацию и знания кандидата на должность.

Сторонники этой позиции считают, что отказ в приеме на работу по результатам теста не противоречит Трудовому кодексу РФ. Причем отмечают, что правомерным будет отказ в приеме на работу и кандидату, который прошел тест неудовлетворительно, и кандидату, который отказался пройти тест. В последнем случае работодатель не смог проверить деловые качества кандидата.⁴

Если IQ приравнять к деловым качествам работника, то требование к уровню IQ является правомочным. Но на мой взгляд, сделать это не представляется возможным.

Таким образом, какие шаги должен предпринять юрист компании для того, чтобы действия владельца компании были законными:

1. Принять локальный нормативный акт (например, Положение о тестировании новых работников), в котором будут регламентированы следующие вопросы: кто должен проходить тестирование; порядок его проведения; порядок разработки и утверждения тестов; ответственные лица за его разработку и проведение; срок действия данного Положения. Приняв такой локальный нормативный акт, работодатель будет иметь юридические основания проводить тестирование. Данный акт также поможет доказать в суде правомерность действий работодателя в случае обращения в судебные инстанции работников, не прошедших тестирование и обратившихся в суд с требованием о необоснованном отказе в приеме на работу.

2. Особое внимание необходимо уделить содержанию тестирования, так как оно должно выявлять только деловые качества будущих работников, что прямо следует из толкования статьи 64 Трудового кодекса.

Обязательное проведение психологических тестов (а не тестов по выявлению профессиональных знаний и навыков) и отказ в приеме на работу по результатам таких тестов подавляющее большинство специалистов по уже понятным причинам считают незаконным.

1 "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014)

Статья 70. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

2 Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

3 Ю.М. Яновская КА «ВИЗАВИ Консалт»

(статья опубликована в «Справочнике секретаря и офис-менеджера» (8) 2006г. www.sekretariat.ru

4 Статья: Необходимость введения теста на IQ для сотрудников (Блинов Р.) ("Управление персоналом", 2013, N 17)