Отбор персонала

• Анкетирование является наиболее часто встречающиеся на практике методом отбора, который позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях, о личных интересах и т.д. Типовыми для всех форм анкет являются следующие группы вопросов:

Отбор персонала

•индивидуальная информация (имя, адрес, дата рождения, семейное положение и т.д.);

•образование (школы, колледжи, техникумы, Вузы и т.д.);

•карьера (предыдущие места работы, зарплата);

•состояние здоровья;

•интересы, увлечения в свободное время;

•сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу, его предложения;

•имена поручителей.

Отбор персонала

•Анкетирование позволяет решить несколько задач:

•1) отсев менее подходящих кандидатов;

•2) определение круга факторов, нуждающихся в более пристальном изучении при помощи других методов оценки, 3) выявление источников, из которых можно получить дополнительную информацию о кандидате. Любое искажение информации в анкете является основанием для отсева или увольнения работника.

Отбор персонала

3. Собеседование (интервью) – это активный обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности.

•Какую бы форму ни принимало собеседование, оно всегда имеет четыре главные задачи:

•собрать подробную информацию о кандидате с целью принятия решения о трудоустройстве;

•дать кандидату всю открытую информацию о работе;

•решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившейся коллектив;

•в случае принятия кандидата убедить его в правильности сделанного выбора.

Отбор персонала

•После окончания собеседования со трудник, проводивший его, дает оценку кандидату и предложение продолжать или прекратить работу с ним.

Результаты собеседования

передаются руководителю подразделения располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях

в отношении данного кандидата.

Отбор персонала

•4. Тестирование - наиболее формализованный метод проверки кандидатов.

•При приеме на работу чаще всего используют три типа тестов:

-тесты на квалификационные знания и навыки;

-тесты на общий уровень развития интеллекта и других способностей;

-тесты на наличие и степень проявления определенных личностных качеств.

Отбор персонала

•В настоящее время тестирование становится все более популярным. В большинстве случаев тесты являются надежными и достоверными в

предсказании негативных результатов. В современной практике они используются как инструмент первоначального отсева и ограничения круга претендентов, тогда как окончательный выбор производится с использованием менее формальных методов.

Отбор персонала

•5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Кандидата могут попросить представить характеристику или отзывы с предыдущих мест работы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, или есть необходимость проверки предоставленных данных, то возможен телефонный звонок предыдущему начальнику, чтобы обменяться мнениями или выяснить интересующие вопросы.

Отбор персонала

•6. Медицинский осмотр –

необходим для персонала организаций определенных сфер деятельности, т.ч. работающим с продуктами питания. Знание физического состояния заявителя в момент приема на работу необходимо так же чтобы исключить возможность жалоб работников по поводу компенсаций

вреда причиненного здоровью.

Отбор персонала

• 7. Принятие окончательного решения.

На основе анализа полученных результатов руководитель выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. В зависимости от традиций компании, а также важности вакантной должности, может потребоваться несколько собеседований с руководителем, прежде чем будет принято решение о приеме на работу.

•Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.