2583

внутренние мотивы для карьеры: автономия, техникофункциональная компетентность, безопасность и стабильность, управленческая компетентность, предпринимательская креативность, потребность в первенстве, стиль жизни.

Существует несколько видов карьеры:

-динамическая карьера связана со сменой рабочих мест и должностей;

-статичная карьера осуществляется на одном месте или

водной должности путем профессионального роста;

-вертикальная карьера представляет должностной рост;

-горизонтальная карьера осуществляется в пределах одного уровня иерархии, но со сменой видов занятий и даже профессий;

-ступенчатая карьера сочетает и вертикальный, и горизонтальный подходы к карьере.

Т.Ю. Базаров предлагает несколько иную классификацию, согласно которой можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры [1].

1.Профессиональная карьера — рост знаний, умений, на-

выков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

2.Внутриорганизационная карьера — связана с траекто-

рией движения человека в организации. Она может идти по линии:

• вертикальной карьеры — должностной рост, продвижение на более высокую ступень структурной иерархии;

• горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работа в разных подразделениях одного

130

уровня иерархии, перемещение в другую функциональную область;

• центростремительной (скрытой) карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений, получение возможности доступа к неформальным источникам информации, отдельные важные поручения руководства.

Классификация, предложенная А.Я. Кибановым, приведена на рис. 6.1.

Риc. 6.1. Виды деловой карьеры

Внутриорганизационная карьера означает, что работ-

ник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Межорганизационная карьера означает, что в ходе сво-

ей профессиональной деятельности конкретный работник проходит стадии развития последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.

Внутриорганизационная и межорганизационная карьера могут принимать форму специализированной и неспециализированной.

131

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Неспециализированная карьера широко развита в Япо-

нии. Японцы придерживаются такого мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Краткое описание этапов карьеры приведено в табл. 6.1.

Существует определенная взаимосвязь между этапами жизни человека и стадиями его карьеры, которую можно представить в виде кривых опыта и энтузиазма (отношения к работе) в соответствии с этапами трудовой деятельности (рис. 6.2). В соответствии с представленным рисунком можно выделить следующие этапы трудовой жизни:

0 – обучение,

1 – включение,

2 – достижение успеха,

3 – профессионализм,

4– переоценка ценностей,

5– мастерство,

6– пенсионный период.

132

Кривая энтузиазма

0 1 2 3 4 5

Рис. 6.2. Изменение опыта и энтузиазма в зависимости от стадии трудовой деятельности

133

Пять этапов, начиная с первого – этап начальной карьеры (20 – 24 года), характеризуются вхождением в организацию и нахождение своего места.

Второй этап – период заявить о себе, период достижения успехов, желание и необходимость признания.

Третий этап (35 – 45 лет) – высокий профессионализм – характеризуется расширением сферы применения способностей и знаний.

Четвертый этап (50 – 60 лет) переоценка своих собственных достижений, пересмотр значений проделанной работы, возможные сомнения в правильности выбора (карьеры, профессии).

Пятый этап (60 лет и …) – акцент на развитие других людей, прежде всего молодежи, желание. С одной стороны, помочь развитию и решать задачи организации, с другой – желание продемонстрировать собственное мастерство, стремление к благополучию.

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).

В соответствии с фазами развития профессионала различают следующие:

оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора и вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости

134

от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе;

интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

6.2. Выбор карьеры

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, область деятельности.

Согласно Дж. Голланду, успешный выбор карьеры обусловлен типом личности. Выбор есть выражение личности не случайность. В соответствии с этим достижения и успехи на

135

работе во многом зависят от соответствия между личностью и работой. Типология личности, предложенная Дж. Голландом, представлена в табл. 6.2 [18].

Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова [18]. Все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П – «человек – природа»: ведущий предмет труда – растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т – «человек – техника»: ведущий предмет труда – технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч – «человек – человек»: ведущий предмет труда – люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип З — «человек — знак»: ведущий предмет труда — условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип X — «человек — художественный образ»: ведущий предмет труда — художественные образы, условия их построения.

136

Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Основные ситуации выбора профессии приведены в табл. 6.3.

Наряду с типологией личности и основными ситуациями, на выбор карьеры оказывают влияния факторы, представленные на рис. 6.3.

6.3. Управление деловой карьерой

Управление деловой карьерой – это комплекс меро-

приятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей. Потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организа-

ции [13].

137

Наличие этих трех подсистем дает возможность создать внутрикорпоративный рынок труда, проводить открытые конкурсы на подбор исполнителей под определенные виды работ и предоставлять сотрудникам открытую информацию о возможных траекториях их движения в организации. Создание подобной системы даст возможность реализовать маркетинговый подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализацию своих интересов и потребностей с интересами организации, включающие в себя и цели товарного и финансового маркетинга.

Инструментом управления карьерой является карьерограмма, которая представляет собой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Карьерограмма состоит из двух частей. В первой части содержится перечень должностей, выстроенных в последовательную цепочку по восходящей линии, которые менеджер может занимать в течение всей своей трудовой деятельности с указание сроков занятия должностей в годах. Во второй – характеристика видов обучения. Повышения квалификации, переподготовки кадров с указанием видов учебных заведений, факультетов, курсов, которые необходимо пройти менеджеру на карьерном пути. Включая защиту диссертаций и получение ученых степеней и званий, с указанием периодов (в годах) прохождения обучения.

По отношению к управлению карьерой можно использовать ретроспективный подход и говорить о рабочей истории человека, но можно вести речь и о ее планировании как о возможных наиболее целесообразных перемещениях работника. Важнейшим направлением кадрового планирования является планирование карьеры работника, его продвижения по квалификационным или служебным уровням (ступеням) по определенной схеме (модели). Планирование выступает альтернативой стихийным перемещениям работников.

139