Управление персоналом Практикум

2.Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики.

3.Формирование кадрового резерва.

4.Способы оценки эффективности кадровой политики.

5.Типы кадровой политики.

6.Кадровые мероприятия и кадровая стратегия.

7.Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации.

Тест для оценки знаний:

Базовый уровень.

1.В кадровой политике большое значение имеет человеческий фактор, который можно обозначить как:

а) главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг;

б) психологическое, физиологическое состояние людей, оказывающее влияние на состояние производства.

2.В развитии страны, отрасли и конкретного предприятия огромное значение имеют человеческие ресурсы, которые можно обозначить как:

а) совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являющихся обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства;

б) количество трудоспособных людей, привлеченных к трудовой, общественно полезной деятельности в конкретной стране, отрасли, предприятии.

3.Трудовые ресурсы – это:

а) часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности;

б) количество людей трудоспособного возраста, мотивированного на трудовую деятельность.

4. Кадры предприятия – это:

а) штатные квалифицированные работники, прошедшие предварительную профессиональную подготовку и обладающие специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности;

б) конкретные люди, оформленные по трудовым контрактам на предпри-

ятие.

5. Персонал предприятия – это:

а) представители конкретных организационных структур предприятия, находящиеся на различных иерархических уровнях (вспомогательный персонал, руководящие сотрудники, специалисты и т.д.).

б) постоянные и временные работники, представители квалифицированного и неквалифицированного труда.

21

Продвинутый уровень.

6. Кадровая политика предприятия – это:

а) формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентирована на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства;

б) ориентация всей работы с кадрами на получение максимальной прибыли предприятия.

7.Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):

а) с высокой монополизацией и концентрацией российского производ-

ства;

б) с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;

в) с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях; г) с ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрас-

танием неопределенности ее параметров во времени.

8.Какому термину подходит следующее определение: «Генеральная линия действий или заданий, направленная на выполнение задач»?

а) миссия; б) цель; в) задача;

г) стратегия; д) контроль.

9.Какой из элементов не является основным опорным элементом стратегического менеджмента?

а) стратегический мониторинг; б) стратегический анализ; в) выбор стратегии; г) внедрение стратегии.

10.При какой организационной стратегии отбор претендентов на должность с точки зрения их профессиональной компетентности отличается чрезвычайной степенью жесткости:

а) предпринимательской; б) динамического роста; в) прибыльности;

г) ликвидационной; д) циклической8.

8 Тесты [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://refworm.ru/menedzhment/test-s-otvetami-po-upravleniyu- personalom.html

22

Высокий уровень.

11. Цели кадровой политики на предприятии – это:

а) безусловное выполнение предусмотренных конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой деятельности, соблюдение положений законов о труде, типовых правил внутреннего распорядка и др. документов, принятых по этому вопросу;

б) подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной деятельности нужным числом работников необходимого профессионально–квалифицированного состава;

в) рациональное использование кадрового потенциала; г) разработка критериев и методики планового подбора, оценки, обучения

и расстановки руководящих и квалифицированных кадров, подготовки и повышения квалификации;

д) разработка научной теории управления кадрами; е) разработка технологий, обеспечивающих бесперебойное функциониро-

вание производства, выпуска продукции.

12. Основные направления кадровой политики предприятия/органа власти

– это:

а) определение потребности в кадрах в соответствии с целями, задачами и стратегией развития предприятия;

б) отбор и найм кадров в соответствии с целями, задачами и стратегией развития предприятия;

в) использование кадров в соответствии с целями, задачами и стратегией развития предприятия;

г) развитие кадров (обучение, переподготовка и повышение квалификации, другие формы) с применением внутрикорпоративной системы и в учреждениях профессионального образования;

д) организация информации о кадрах с применением информационных систем;

е) высвобождение кадров при соблюдении трудового законодательства; ж) сохранение кадров и стимулирование отдачи от работников (например,

политика оплаты труда или социальных услуг); з) создание на предприятии атмосферы преданности и служения работни-

ков;

и) установление системы оплаты труда в зависимости от уровня трудовой дисциплины работников.

13. Содержание корпоративной информационной системы в части кадрового менеджмента включает следующие элементы:

а) тематические данные (по важнейшим направлениям кадрового менеджмента);

б) программы, обеспечивающие функционирование баз данных; в) локальные (корпоративные) сети;

г) специалисты, осуществляющие анализ, планирование, организацию, контроль и оценку работы корпоративной информационной системы в части кадрового менеджмента;

23

д) технологии кадрового менеджмента.

14. Факторы, влияющие на выбор кадровой политики предприятия – это: а) требования конкретного производства, стратегия развития предприя-

тия;

б) финансовые возможности предприятия, допустимый уровень издержек на управление персоналом;

в) количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе в соответствии со стратегией развития предприятия;

г) ситуация на региональном (локальном) рынке труда, а именно: количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям, специальностям со стороны работников и условия предложения со стороны работодателей;

д) спрос на рабочую силу со стороны конкурентов конкретного предприятия, складывающийся уровень заработной платы в отрасли, на аналогичных предприятиях;

е) влиятельность профсоюзов в целом по отрасли, жесткость в отстаивании интересов работников профсоюза конкретного предприятия;

ж) требования трудового законодательства конкретной страны; з) ценностные установки высшего руководства страны, отрасли;

и) принятая организационная, корпоративная культура работы с наемным персоналом.

15. Общие требования к кадровой политике предприятия – это:

а) связь политики со стратегией развития предприятия, ее кадровое обеспечение;

б) обеспечение гибкости, которая проявляется в сочетании стабильности, т.е. учете интересов персонала и организационной культуре предприятия с динамичностью (т.е. корректировкой политики в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуацией);

в) обеспечение экономического обоснования, при котором учитываются реальные финансовые возможности предприятия;

г) обеспечение индивидуального подхода к своим работникам, т.е. учет интересов и потребностей, которые не противоречат целям и задачам производства;

д) наличие в штате предприятия не менее 70 % квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности9.

9 Тесты [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://refworm.ru/menedzhment/test-s-otvetami-po-upravleniyu- personalom.html

24

Тема 5. Технологии управления персоналом организации. Технология найма, отбора и приема персонала. Социализация, профориентация и трудовая адаптация. Основы организации труда персонала. Деловая оценка. Аттестация персонала. Высвобождение персонала

Вопросы для обсуждения

1.Дайте определение таким понятия как «управление», «персонал», «технология».

2.Каковы основные технологии управления персоналом?

3.Назовите основные принципы, на которых основываются технологии управления персоналом.

4.Какие технологии управления персоналом, на Ваш взгляд, самые эффективные?

5.Приведите примеры реализации известных Вам технологий управления персоналом.

Перечень докладов, рефератов

1.Основные группы технологий управления персоналом.

2.Концепции и технологии управления персоналом из зарубежного опы-

та.

3.Экономическая концепция использования трудовых ресурсов.

4.Организационно–административная концепция управления персона-

лом.

5.Организационно–социальная концепция управления человеческими ресурсами.

6.Гуманистическая концепция управления.

Тест для оценки знаний

Базовый уровень

1. Укажите наиболее точное определение понятия «персонал»: а) личный состав организации;

б) личный состав организации, представляющий собой группу по профессиональным признакам;

в) личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

2.Основными характеристиками персонала являются: а) численность; б) структура;

в) уровень образования; г) размер оплаты труда.

3.Соотношение работников различного уровня квалификации, необходимого для выполнения определенных трудовых функций называется:

а) квалификационной структурой персонала; б) профессиональной структурой персонала;

25

в) структурой персонала по стажу.

4.Экономические методы управления персоналом относятся: а) к методам принуждения; б) методам убеждения; в) методам побуждения.

5.Разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда и т.д. Это характеристика подсистемы системы управления персоналом:

а) планирования и маркетинга персонала; б) управления трудовыми отношениями; в) управления развитием персонала;

г) информационного обеспечения системы управления персоналом.

Продвинутый уровень

6.«Разработка систем оплаты труда; разработка форм участия персонала

вприбылях и капитале; разработка форм морального поощрения персонала и т.п.». Какая из подсистем системы управления персоналом должна выполнять перечисленные функции?

а) подсистема управления социальным развитием; б) подсистема управления мотивацией поведения персонала; в) подсистема управления трудовыми отношениями;

г) подсистема планирования и маркетинга персонала.

7.В современных формах службы управления персоналом основная функциональная нагрузка ложится:

а) на аналитический блок службы; б) технический блок службы.

8.Децентрализованная служба управления персоналом характеризуется: а) сосредоточением основных кадровых функций у руководителей сред-

него звена организации; б) наличием специального структурного подразделения – службы кадров;

в) отсутствием специального структурного подразделения – службы кад-

ров;

г) сосредоточением основных кадровых функций в специальном структурном подразделении – службе кадров.

9.К основным типам систем управления персоналом (СУП) относят: а) неспециализированная СУП; б) нецентрализованная СУП; в) децентрализованная СУП; г) централизованная СУП; д) специализированная СУП.

10.При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы не учитываются:

а) общая численность работников организации; б) социальная характеристика организации; в) производительность труда рабочих; г) наличие филиалов.

26

Высокий уровень

11.К основным факторам, определяющим направление кадровой стратегии, нельзя отнести:

а) организационно–правовую форму предприятия; б) стратегию организации; в) размер организации;

г) финансовую стабильность/нестабильность организации.

12.Реактивная кадровая политика характеризуется тем, что кадровая работа сводится:

а) к ликвидации негативных последствий; б) диагностике персонала, прогнозированию кадровой ситуации на сред-

несрочный период; в) контролю за симптомами негативного состояния в работе с персона-

лом, причинам развития кризиса и принятию мер по его локализации; г) постоянному мониторингу ситуации и корректировке кадровых про-

грамм в соответствии с изменениями внешней и внутренней среды.

13.При отборе кандидатов на вакантную должность рекомендуется использовать следующий документ:

а) квалификационную характеристику должности; б) должностную инструкцию; в) личностную спецификацию.

14.Какая из приведенных стратегий не является кадровой стратегией?

а) разработка основ будущей кадровой политики организации; б) определение целей организации и индивидуальных целей работников;

в) создание возможности должностного и профессионального продвижения работников;

г) обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям производства.

15. Какое подразделение не включается в структуру службы управления персоналом?

а) найма и увольнения; б) мотивации труда; в) юридических услуг;

г) технического обеспечения10.

Ситуации, игры и задачи

1. На производстве конфликт по поводу смены руководства. Большинство персонала бунтуют по этому поводу. Вы – та самая кандидатура на замещение должности управленца. Согласно известным вам методам, принципам и технологиям управления персоналом, решите данную ситуацию.

10 Тесты [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://refworm.ru/menedzhment/test-s-otvetami-po-upravleniyu- personalom.html

27

2. Представьте ситуацию: Вы – менеджер по персоналу, к вам в компанию устраивается иностранец, но с отличным опытом работы и рекомендациями. Каковы ваши действия?

Перечень докладов, рефератов

1.Роль и место подбора персонала в организации.

2.Технология подбора персонала.

3.Методы и процедуры отбора.

4.Эффективность процесса подбора.

5.Особенности подбора сотрудников в системе государственной гражданской службы.

6.Особенности подбора рабочих для производственных предприятий.

7.Особенности подбора руководителей.

8.Отбор персонала с помощью тестов и профессионального испытания.

9.Отбор персонала с помощью собеседования.

10.Технология написания и анализа резюме.

11.Профессиональная ориентация и адаптация персонала.

12.Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала.

13.Профессиональная и организационная адаптация персонала.

14.Социализация персонала в организации.

15.Особенности адаптации персонала в организациях.

16.Профориентация и профессиональный отбор персонала.

17.Адаптация персонала в организации.

18.Виды и причины высвобождения персонала.

19.Планирование и управление высвобождением персонала.

20.Мероприятия по высвобождению персонала.

21.Организация процесса труда.

22.Формы организации труда.

23.Принципы и методы организации труда.

24.Оценка персонала организации.

25.Роль оценки и аттестации персонала в организации.

26.Методы оценки и аттестации персонала.

27.Эффективность оценки и аттестации персонала.

28.Особенности оценки и аттестации персонала.

29.Организация системы оценки и аттестации персонала.

30.Критерии оценки и аттестации персонала.

31.План разработки и реализации процедуры оценки и аттестации персонала.

32.Формализованные системы оценки персонала.

33.Типичные ошибки при проведении оценки персонала.

28

Ситуация «Ценностные ориентации при выборе работы»

Молодой специалист заканчивает высшее учебное заведение по специальности «Менеджмент». Ему предлагают работу в нескольких организациях, каждая из которых располагает разными возможностями удовлетворения сложившихся у молодого специалистов запросов.

Каким ценностным ориентациям отдаст предпочтение молодой специалист при выборе своей будущей работы? Проранжируйте их, используя метод попарных сравнений.

8. Получать, ощущать общественное признание за свои трудовые

достижения

9. Активно участвовать в управлении производством

10. Иметь надежное рабочее место

11. Право принимать решения (власть и влияние)

12. Продвижение по службе

13 Соответствие интересов на работе и вне ее

14. Общение с интересными, эрудированными коллегами

15. Иметь спокойную работу с четко определенным кругом обязан-

ностей

16. Иметь хорошее обеспечение в старости

Перечень статьей для анализа

29

1.Бенмерабет, А. Как грамотно провести аттестацию / А. Бенмерабет // ИВД. – 2013. – №3 (26). – С.35.

3.Евграфов, М.А. Асимптотические оценки и целые функции / М.А. Евграфов // Актуальные вопросы современной науки. – 2013. – №30–2. – С.169–

178.

4.Иванова, С. Искусство подбора персонала. Нестандартные подходы к оценке кандидатов / Светлана Иванова // ГИАБ. – 2010. – №11. – С. 125-128.

5.Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация (пер.) / А.Я. Кибанов // Инновационная наука. –2016. –

№4. – С. 222-225.

6.Коннова, А. Внедряем аттестацию. Кадровик / А. Коннова // Кадровое делопроизводство. –2015. – №(11). – С.55-56.

7.Купер, Д. Отбор и наем персонала. Технологии тестирования и оценки / Доминик Купер, Иван Т. Робертсон, Гордон Тинлайн // Проблемы современной экономики. – 2013. – №(45). – С. 78–80.

8.Митрофанова, Е.А. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал / Е.А. Митрофанова, А.В. Софиенко // Управленческие науки. – 2016 – № 3 – С.70-76.

9.Романюк, В.Б. Методика компетентностной оценки персонала инсорсинга / В.Б. Романюк., Ш.А. Гермаханов. – М.: LAP LambertAcademicPublishing,

2012. – 176 c.

10.Сиван, Б. Аттестация персонала – путь к взаимопониманию (на спирали) / Бриджитт Сиван // МНИЖ. – 2015. – №9–1 (40). – С. 39–41.

11.Управление персоналом: Модели управления / Ю.Н. Арсеньев, С.И.Шелобаев, Т.Ю. Давыдова // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. –2012. –№ 7 (43). – С. 35–43.

12.NNRE–библиотека. «Аттестация персонала: методы аттестации» [Электронный ресурс]. – http://www.nnre.ru/delovaja_literatura/ upravlenie_personalom/p32.php

Тема 6. Технологии управления развитием персонала. Технология управления обучением персонала.

Управление деловой карьерой персонала. Управление кадровым резервом. Управление нововведениями в кадровой работе

Вопросы для обсуждения

1.Сущность понятия «управление нововведениями в кадровой работе».

2.Сущность и порядок формирования кадрового резерва.

3.Планирование и организация работы с резервом кадров.

4.Контроль за работой с кадровым резервом.

5.Уровни развития инновационного потенциала персонала.

6.Управление нововведениями в кадровой работе.

7.Этапы процесса управления нововведениями в кадровой работе.

8.Факторы, влияющие на инновационную деятельность.

Перечень докладов, рефератов

30