Количество

публикаций

Рисунок 1 – Динамика публикаций за период 1024 – 1992 гг.

Этот период в истории развития отечественной конфликтологии включает четыре основных этапа.

Первый этап – 1924 – 1935 гг. Охватывает “первую волну” публикаций. Появляются работы по проблеме конфликта в правоведении, социологии, психологии, математике, социобиологии.

Второй этап 1935 – 1949 гг. Характеризуется практически полным отсутствием публикаций. Это связано с Великой Отечественной войной и обстановкой в стране в целом.

Третий этап 1949 – 1972 гг. Ежегодно публикуются работы по проблеме конфликта, защищаются первые 25 кандидатских диссертаций, исследования конфликта как самостоятельного явления начинаются в философии, педагогике, исторических и политических науках.

Четвёртый этап 1972 – 1992 гг. Ежегодно публикуется не менее 35 работ по проблеме конфликта, защищаются первые докторские диссертации, из них три – по искусствоведению и по одной – в математике, педагогике, правоведении,

11

психологии, политологии и философии. Предпринимаются попытки по разработке отечественных теорий конфликтов.

Третий период – 1992 г. – настоящее время. Появляются первые междисциплинарные исследования, управление конфликтами начинает выделяться в самостоятельную науку, наблюдается резкое увеличение ежегодного количество публикаций (60 – 350). Ежегодно защищается от 2 до 10 докторских диссертаций, общее количество защищаемых диссертаций колеблется от 19 до 35 в год. К исследованию конфликта приступают медицина, география, технические и экономические науки. В Санкт-Петербурге и ряде других городов России начинается подготовка специалистов-конфликтологов в системе высшей школы. Создаются центры, группы по исследованию и регулированию конфликтов. Проведены несколько международных конгрессов конфликтологов. Начали выходить периодические издания, посвящённые различным прикладным аспектам конфликтологии [7].

Таким образом, история отечественной конфликтологии включает три периода, каждый из которых состоит из ряда этапов. В настоящее время насчитывается уже около 2,5 тысяч публикаций по проблемам конфликта. В работах отечественных учёных за последнее десятилетие был обобщён опыт зарубежных исследований, дан анализ социальных конфликтов в современном российском обществе.

1.2. Сущность конфликта и его роль в управленческой деятельности

Современная наука управления признаёт, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации.

Как и многие понятия, конфликт имеет немало различных определений и толкований. Многие специалисты дают ему такое определение: «Конфликт – (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определённый статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба и уничтожение соперника»

[13].

Но здесь конфликт ассоциируется с враждой и конфронтацией. Между тем конфликт – это не обязательно негативное явление. Многие социологи и политологи считают, что общество не может существовать без конфликтов. Наиболее отчётливо этот подход представлен в трудах Г. Зиммеля, Р.

12

Дарендорфа, Л. Козера. Отечественный социолог И.Д. Ладанов считает, что конфликт помогает участникам трудового процесса, когда они попадают в конфликтные ситуации, лучше осознать цели организации, обратиться к своим неиспользованным резервам и сделать многое для того, что кажется невозможным в обычных условиях. По мнению К.А. Радугина, конфликт – это не аномалия или дисфункция в деятельности организаций, а норма отношений между людьми, необходимый элемент жизни, дающий выход социальнопсихологической напряжённости и порождающий изменения в деятельности организации. Поэтому различают два теоретических подхода к понятию конфликта, представленные в таблице 1.

Таблица 1 – Подходы к определению и пониманию конфликта

В первом случае конфликт – это столкновение, противоречие, борьба, противодействие (личностей, сил, интересов, позиций, взглядов). Соответственно конфликт социальный – попытка достижения вознаграждения путём подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же вознаграждения. От конкуренции конфликт отличается чёткой направленностью, наличием инцидентов, жёстким ведением борьбы. Таким образом, сторонники этого подхода описывают конфликт как явление негативное. Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют «управлением конфликтом», «управлением конфликтной ситуацией». Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя [10].

13

Во втором случае конфликт – это система отношений, процесс развития и взаимодействия, заданные различиями субъектов, участвующих в нём (по интересам, ценностям, деятельности). Сторонники этого подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Второй подход предполагает невозможность управления конфликтом и оптимизацию взаимодействия, теоретически обосновывая развитие конфликта как саморегулирующегося механизма. Вместо «решения», «разрешения» и других подобных терминов применяют термин «преодоление», подразумевая, что конфликт не ликвидируется, но обеспечивает развитие, усиливая в организации дифференциацию, прежде всего профессиональную, а в обществе — социальную стратификацию, что и лежит в основе социальной и организационной стабильности. Он трансформируется в другие конфликты, менее разрушительные, в других сферах, других социальных измерениях. Данный подход не отрицает возможность и даже конструктивность политической и административной манипуляции (не всякой) в начальных фазах конфликта, но основывается, прежде всего, на обеспечении информационной полноты взаимодействия субъектов и необходимом риске, обеспечивающем возможность перехода в его последнюю фазу [15].

Независимо от особенностей концептуально подхода к пониманию конфликта все его определения включают в себя не менее трёх признаков:

1)наличие противоречия в различных формах проявления (разногласия, различие позиций);

2)отсутствие согласия по имеющим место противоречиям;

3)целесообразность и необходимость разрешения противоречий с пользой и без ущерба для всех участников конфликта.

Большинство социологов сходится на том, что конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами. Субъектами конфликтного взаимодействия в организации выступают как отдельные индивиды, так и социальные группы. Их обычно обозначают как «оппонентов». При этом каждая из сторон стремится к тому, чтобы была принята её точка зрения или её цель, препятствуя другой стороне делать то же самое. Конфликт – это особый тип взаимодействия субъектов организации (оппонентов), столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются

14

разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта является накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и кажущиеся.

Наиболее конфликтогенной в социальных взаимодействиях является сфера управления и управленческих отношений. В процессе осуществления управленческих функций в различных областях социальной действительности проявляются условия, в которых объективно и субъективно формируется конфликтность. Управление как один из самых сложных видов социальных отношений связано с большим количеством проблем и противоречий, создающих систему предпосылок конфликтности в этой сфере. Объективные предпосылки возникновения конфликтов в сфере управления коренятся в субъективных различиях восприятия социальных норм людьми, в их индивидуальной неповторимости отношений к процессам целенаправленной, скоординированной работы и совместного труда. В процессе таких отношений мотивация и интересы субъектов управления не всегда совпадают, часто бывают противоположными и по-разному осознаются. Это приводит к формированию конфликтности [9].

Организация – это сложное целое, которое включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в струю туре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры. Кроме того, различные подразделения организации могут подвергаться управленческому воздействию в различной степени. Таким образом, имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции [13].

Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создаёт условия для развития своих членов. Здесь в среде непосредственного общения закладываются первоначальные представления людей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация работников.

Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни – политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие

15

интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации.

Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка; это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

Итак, под конфликтами в сфере управления необходимо понимать конфликты, возникающие в системах социального взаимодействия субъектов и объектов управления. Источниками любых конфликтов в сфере управления являются противоречия, которые переходят в конфликт, как только для этого сформируются определённые условия и возможности. Каждому виду и типу конфликтов соответствуют свои, специфические противоречия. Эти противоречия в конечном счёте обусловлены структурой и содержанием социального взаимодействия – спецификой управления.

Контрольные вопросы

1.Могла ли конфликтология возникнуть до XX века?

2.Назовите социально-исторические и теоретические предпосылки возникновения конфликтологии.

3.Когда возникла конфликтология как относительно самостоятельная теория?

4.Почему конфликтологическая мысль развивалась в рамках философии?

5.Возможна ли дифференциация конфликтологии по отраслям?

6.Можно ли сегодня выделить какие-либо отрасли конфликтологии? Какая из них, на ваш взгляд, является наиболее разработанной?

7.Обоснуйте периодизацию истории отечественной конфликтологии

8.Сравните подходы к определению сущности конфликта, определите причины различий.

9.Перечислите признаки конфликта и дайте краткую характеристику каждому из них.

10.Какую роль играет конфликт на уровне организации?

11.Необходимо ли управлять конфликтами в организации и почему?

16

Глава 2. Типология конфликтов и их функции 2.1. Основные классификации конфликтов

Управление конфликтами как наука и искусство в настоящее время находится на завершающем этапе выделения в самостоятельную науку. В этих условиях первоочередными задачами классификации выступают уточнение границ того множества конфликтов, которые являются объектом науки, и выделение наиболее общих структурных единиц в объективном поле управления конфликтами.

По проблемам классификации социальных конфликтов среди исследователей нет единой точки зрения. Думается, можно присоединиться к В.И. Сперанскому, который предлагает определять основные виды конфликтов в зависимости от того, что берётся за основание классификации. Таким образом, классификация конфликтов — метод познания, заключающийся в объединении их в группы на основе какого-либо признака. Базисная типология конфликтов позволяет определить в нём наиболее общие структурные единицы [2].

В основе классификации может лежать любой признак конфликта. Конфликты могут различаться:

1. По форме проявления:

1.1антагонистические (непримиримые) делятся на смуту, мятеж, бунт,

восстание, революцию, т.е., конфликты, имеющие острые формы. Революция — это крайняя форма несогласия политический способ свержения существующего строя, означающий качественные перемены существующего социально-экономического порядка;

1.2агонистические (примиримые). Для агонистических конфликтов

характерны конфронтация, соперничество, конкуренция.

Конфронтация — это зачастую пассивное противостояние социальных групп с противоборствующими политическими, экологическими, социальными интересами.

Соперничество — это борьба за признание достижений и способностей отдельного человека или какой-либо общности. Цель соперничества — приобретение лучших социальных позиций, достижение престижных целей. Соперничество, в свою очередь может перерасти в конкуренцию.

17

Конкуренция — это особый тип конфликта, цель которого — получение выгоды, прибыли либо доступа к дефицитным благам.

2.В зависимости от объекта конфликта:

2.1экономические: в их основе лежит столкновение экономических интересов, когда потребности одной стороны удовлетворяются за счёт потребностей другой;

2.2социально-политические: в их основе лежат противоречия, касающиеся политики государства в сфере властных и социальных отношений, партий и политических объединений;

2.3идеологические: в их основе находятся противоречия во взглядах, установках людей на самые разные проблемы жизни общества, государства;

2.4социально-психологические: причиной может быть психологическая несовместимость, немотивированное неприятие человека человеком, борьба за лидерство, престиж, влияние и т.д.;

2.5социально-бытовые: они связаны с разными представлениями групп и отдельных лиц и жизни, быте и т.д.

3.В зависимости от длительности и степени напряжения конфликта:

3.1бурные и быстротекущие: отличаются большой эмоциональностью, крайними проявлениями негативного отношения конфликтующих сторон;

3.2острые и длительные: возникают преимущественно в тех случаях, когда противоречия достаточно глубокие, устойчивые, непримиримые или труднопримиримые;

3.3слабовыраженные и вялотекущие: характерны для противоречий,

носящих неострый характер, либо для столкновений, где активна лишь одна сторона, вторая не стремится чётко обнаружить свою позицию или избегает конфронтации;

3.4слабовыраженные и быстропротекающие: о благоприятном прогнозе можно говорить лишь в том случае, если такой конфликт имеет место в определённом эпизоде. Если за ним следует новая цепь подобных конфликтов, то прогноз может быть не только сложным, но и неблагоприятным.

18

4.В зависимости от уровня организации общественной жизни:

4.1глобальные (мировая цель);

4.2региональные;

4.3межгосударственные;

4.4межнациональные;

4.5межклассовые или между разными слоями общества;

4.6межгрупповые;

4.7межпартийные;

4.8межличностные политические.

5.В зависимости от количества участвующих сторон:

5.1двусторонние;

5.2трёхсторонние;

5.3многосторонние.

6.В зависимости от степени противоречий:

6.1агрессивные;

6.2компромиссные.

7.В зависимости от психического состояния сторон и соответствующее этому состоянию поведение людей в конфликтных ситуациях:

7.1рациональные;

7.2эмоциональные.

8.В зависимости от целей конфликта и его последствий:

8.1позитивные;

8.2негативные;

8.3конструктивные;

8.4деструктивные.

9.По степени вовлечённости людей в конфликт:

9.1внутриличностные;

9.2межличностные;

9.3между личностью и группой;

9.4межгрупповые;

9.5межгосударственные (между отдельными государствами, между коалициями государств).

19

Внутриличностный конфликт может возникнуть, например, если бы руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал бы на повышении качества продукции путём замедления производственного процесса. Оба примера говорят о том, что одному человеку давались противоречивые задания и от него требовали взаимоисключающих результатов. В этом случае причиной конфликта было нарушение принципа единоначалия [6].

Следует отметить, что межличностный конфликт является самым распространённым типом конфликта. В организациях он проявляется поразному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.

Конфликт между личностью и группой также случается довольно часто.

Например, как правило, производственные группы устанавливают нормы поведения и отношения к выработке. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и тем самым удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидание группы находится в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт [36].

Межгрупповой конфликт – это конфликт между отдельными группами людей. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности.

Американский социолог М. Ройч выделяет следующие виды конфликтов (с

учетом мотивации конфликта и субъективных восприятий ситуации) [8]:

20