МЕНЕДЖМЕНТ Борщёва Н.Л

организации в целом, к сепаратизму и разрушению организации. Одна из основных задач руководства организации – найти «золотую середину» между централизацией и децентрализацией.

Влюбой организации различают:

-формальное лидерство — процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности;

-неформальное лидерство — процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения или других ресурсов.

Вотличие от руководителя, которого иногда целенаправленно избирают, а чаще назначают и который, будучи ответствен за положение дел в возглавляемом им коллективе, располагает официальным правом поощрения и наказания участников совместной деятельности.

Неформальный лидер выдвигается стихийно. Он не обладает никакими признаваемыми вне группы властными полномочиями и на него не возложены никакие официальные обязанности. Неформальный лидер – это лицо, не занимающее высоких административных должностей, но при этом способное оказывать существенное воздействие на команду. В силу личных особенностей его тактической целью является контроль над ситуацией, а

стратегической – управление коллективом.

Независимо от типа неформального лидерства, руководителю рекомендуется придерживаться следующих правил:

-привлечение лидера на свою сторону и использование его качеств во благо организации;

-желательное решение проблем, на основе которых выдвигается неформальный лидер;

-сохранение авторитета формального руководителя, одновременное определение позиции неформального лидера в коллективе.

6.3. Типы власти и стили руководства

70

Власть можно получить из многих источников, и это связано с типом власти, к которому прибегают в организации. Она может быть получена на основе межличностных, структурных и ситуативных отношений. Анализ источника власти и ее влияния имеет важнейшее значение для понимания работы организаций, где каждое взаимодействие и социальные взаимоотношения связаны с применением власти. Типы власти – линейные,

функциональные и штабные – связаны с типом организационной структуры.

Сравнительный анализ типов власти

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Выделяют несколько стилей руководства.

Авторитарный стиль руководства (лидерства, власти) — система жёстких приёмов управления и воздействия, характеризующаяся пресечением инициативы ведомых, единоличным принятием решений, детализированным контролем за их исполнением. Данный стиль лидерства иногда называется также директивным. Авторитарный стиль необходим при выполнении простых работ, где возможности работника проявить себя относительно невелики, но в то же время работа должна быть выполнена обязательно.

71

Демократический или коллегиальный стиль руководства – такая манера поведения лидера по отношению к подчиненным, при которой учитываются интересы, потребности, стремления и мнения членов группы (организации), а последние привлекают к разработке и реализации решений.

Либеральный стиль характеризуется минимальным участием руководителя: группа имеет полную свободу принимать собственные решения. Подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей и контроле за своей собственной работой.

Типология стилей руководства может быть детализирована по методу многомерного стиля руководства Блейка-Моутона.

Стили руководства по Блейку-Моутон

Стиль 1.1. Руководитель прикладывает минимальные усилия для выполнения своих обязанностей, необходимые лишь для сохранения за собой этой должности, но достаточные лишь для того, чтобы сохранить

функционирования организации, при этом пренебрегая интересами людей; Стиль 1.9. Руководитель обеспечивает предельное внимание к нуждам

людей с целью поддержания атмосферы доброжелательности, что приводит (должно приводить) к созданию комфортной обстановки в организации и сохранению щадящего режима работы.

72

Стиль 9.9. Достижение целей деятельности организации обеспечивается усилиями преданных делу работников, объединенных в группу единомышленников, что создает атмосферу уважения и взаимодоверия.

Стиль 5.5. Достижение необходимых и достаточных показателей работы организации становится возможным за счет создания приемлемых условий для сотрудников. Баланс между необходимостью выполнять работу и поддерживать моральное состояние людей на удовлетворительном уровне

Руководитель должен владеть разными стилями руководства в зависимости от обстановки. При выборе конкретного стиля руководства нужно учитывать по меньшей мере три фактора:

1)ситуация (спокойная, стрессовая, неопределенная). В ситуации дефицита времени оправдан авторитарный стиль (крайний пример - военные действия);

2)задача (насколько четко структурирована). К решению сложных проблем необходимо привлекать экспертов, организовывать дискуссии, и здесь необходим демократический стиль;

3)группа (ее особенности по полу, возрасту, времени существования). Для сплоченного коллектива, заинтересованного в решении задачи, адекватен демократический стиль; в творческих коллективах и при решении творческих задач - либеральный стиль (ситуация типа мозгового штурма и т.д.).

Всоответствие с теорией Ф.Э.Фидлера производительность группы зависит от взаимодействия стиля лидерства и степени благоприятности ситуации, которая может быть определена относительно опорных позиций:

-группа ему доверяет и симпатизирует,

-группа выполняет четко сформулированные задачи,

-положение лидера подкреплено реальной властью.

Вслучаях, когда все эти условия выполняются или, наоборот, абсолютно не выполняются, наилучшим типом лидерства для хорошего выполнения работы является лидерство, ориентированное на задачу. Иначе говоря, лидеры, ориентированные на задачу, действуют лучше в крайне

73

благоприятных либо в крайне неблагоприятных ситуациях. В ситуациях со средней благоприятностью лучше действуют лидеры, ориентированные на отношения.

Стиль руководства влияет на практические формы власти:

•Власть, основанная на принуждении – влияние посредством страха. Руководитель имеет возможность наказать подчиненного (увольнение, понижение в должности, лишение денежного вознаграждения и др.).

•Власть, основанная на вознаграждении. Награда дает положительные стимулы для качественного выполнения работы.

•Экспертная власть. Руководитель обладает специальными знаниями и имеет влияние через веру подчиненных в его компетентность

•Эталонная власть. Руководитель является эталоном, примером для подчиненных, которые хотят стать такими же как он.

•Законная (традиционная). Эта власть присуща всем руководителям, так как они наделены полномочиями управлять другими людьми. Персонал

подчиняется руководителю, потому что он имеет право отдавать приказания.

Эти формы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации (предприятия). Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальными лидерами, чтобы помешать достижению этих целей.

В каждодневной деятельности менеджер реализует свой стиль руководства. Например, исходя из стиля руководства, возможны следующие схемы действия руководителей в процессе принятия управленческих решений:

•самостоятельно принимает и объявляет решения,

•предлагает варианты решения подчинённым сотрудникам,

•предлагает новые идеи и организует обсуждение, а затем выбирает вариант решения,

•определяет условия и поручает принять решение персоналу,

•делегирует решение проблемы персоналу.

74

Каждый из стилей работает в определенных обстоятельствах. Однако, исходя из того, что изменить собственный стиль сложно, лидер не должен принимать стиль, не органичный для него. Такая ошибка может сильно сказаться на его восприятии подчиненными. Так неверно избранный обособляющий стиль может привести к восприятию лидера в качестве дезертира, а чрезмерная ориентация на задачу может быть оценена как проявление деспотизма. В то же время деспот, удачно справляющийся со своими функциями, может восприниматься окружающими как благожелательный автократ.

ТЕМА 7. Мотивация деятельности

7.1. Потребности и мотивы человеческой деятельности

жизнедеятельности индивида, социальной группы, общества.

Потребность — форма проявления природы психики, в соответствии с

которой живой организм побуждается к осуществлению качественно

определенных форм деятельности, необходимых для сохранения и развития

индивида и рода.

Потребность рассматривается как состояние индивида, отражение в

психике человека через «напряжение», «неудовлетворённость» и

«дискомфорт» несоответствия между внутренним и внешним состоянием.

Толкая индивида на устранение такого несоответствия, потребность является

побудителем активности, источником мотивации. В случае если у индивида

отсутствуют реальные возможности для насыщения потребности, может

произойти её замещение или подавление.

В настоящее время существует достаточно большое количество

разнообразных классификаций потребностей на основе различных критериев.

Потребности различают:

75

•по сферам – биологические, трудовые, познания, общения, отдыха и др.;

•по объекту потребностей – физиологические (пища, вода, воздух,

климатические условия и т. п.), материальные, (жилище, одежда, средства передвижения, орудия производства и т.п), социальные (общение,

общественная деятельность, общественное признание и т. п.), духовные, (знания, творческая деятельность, искусство, научные открытия и т. п.);

•по происхождению – доминирующие и второстепенные, центральные и периферические, устойчивые и ситуативные (ситуационные);

•по субъекту потребностей – врожденные, простые и сложные приобретенные, осознанные и неосознанные, явные и неявные, групповые,

индивидуальные, коллективные, общественные и др.

Все современные классификации потребностей построены и получили развитие на платформе, которая была сформирована основоположниками теории потребности и мотивации. Г.А. Мюррей (1893 — 1988), американский психолог, составил перечень потребностей и определил соответствующие им побудительные условия ситуации. По мнению учёного, человек испытывает потребность в достижении, уважении, общении, порядке, привлечении к себе внимания, независимости, защите, содействии, внутреннем анализе, помощи,

доминировании, унижении, заботе, изменении, терпении, сексе, агрессии,

игре и др.

А.Х. Маслоу (1908–1970), американский психолог, один из основателей гуманистической психологии, создал иерархическую модель мотивации,

основанную на постулате ее врожденности и универсальности, в которой выделил пять основных „уровней“ потребностей. А. Маслоу делил потребности по последовательности их удовлетворения, когда потребности высшего уровня появляются после удовлетворения потребностей уровнем ниже.

76

* эта ступень есть подвид предыдущей (Respect)

Иерархия потребностей

►Фундаментом иерархии являются физиологические (биологические) потребности (fhisiological needs), которые обусловлены необходимостью в поддержании жизнедеятельности. Для нормального обмена веществ человеку нужна пища, пригодные для жизни условия, возможность отдыха и сна, удовлетворение этих потребностей необходимо для жизни.

►Следующая ступень иерархии – (need for safety) потребность безопасности, защищенности. После удовлетворения физиологических потребностей их место в мотивационной жизни индивидуума занимают потребности другого уровня, которые в самом общем виде можно объединить в категорию безопасности (потребность в безопасности; в стабильности; в зависимости; в защите; в свободе от страха, тревоги и хаоса; потребность в структуре, порядке, законе, ограничениях; другие потребности).

Реализация физиолого-психологической потребности в безопасности и уверенности в будущем позволяет в длительном промежутке времени сохранять гомеостаз. К физиолого-психологическим потребностям можно также причислить потребность в информации, так как в отсутствие нервных сигналов нервная ткань деградирует, а психика людей расстраивается.

►Третья ступень (need for group) – потребность в хорошем отношении, потребность в любви, привязанности и принадлежности к

77

определенной социальной группе. Потребность в общении, любви и поддержке со стороны окружающих является психолого-социальной потребностью, реализация которой позволяет людям действовать в социальных группах.

► Последние ступени (respect) – потребность в признании и уважении. Каждый человек постоянно нуждается в признании, в устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств, каждому из нас необходимо уважение окружающих нас людей, возможность уважать самого себя. Потребности этого уровня подразделяются на два класса.

В первый класс входят желания и стремления, связанные с понятием "достижение". Человеку необходимо ощущение собственного могущества, компетентности, ему нужно чувство уверенности и независимости. Потребность в признании и самоутверждении является социальной потребностью, реализация которой позволяет определить своё место в обществе.

Во второй класс потребностей входят потребности в репутации или в престиже, в уважении окружающих, потребность в завоевании статуса, внимания, признания, славы. Человек обязан быть тем, кем он может быть. Эту потребность можно назвать потребностью в самоактуализации, в самовыражении, она является творческой, созидательной потребностью. Потребность в самоактуализации представляет собой высший уровень иерархии мотивов.

Потребности одного типа должны быть удовлетворены полностью прежде, чем другая потребность, более высокого уровня, проявится и станет действующей. Структура потребностей может меняться у одного и того же человека на протяжении различных периодов его жизни. Выделяются три уровня удовлетворения потребностей существования: минимальный, базовый, уровень роскоши. При этом, чем ниже субъективно-нормальный уровень удовлетворения потребностей существования, тем более вероятно, что после его достижения будут доминировать интеллектуальные и духовные потребности.

78

Потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, задача менеджера – создать ситуацию, позволяющую людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством действия и поведения. Для того чтобы потребность активизировалась, нужны мотивы, то есть психологические причины, осознанные или неосознанные порывы, стремления, побуждающие людей к активным действиям, направленным на её удовлетворение.

Мотив (от лат. moveo – двигаю) — материальный или идеальный

предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив –

это активная сила, определяющая поведение человека, это повод, причина,

необходимость действовать, побуждение к чему-либо.

Мотивом к действиям являются человеческие потребности. Мотив

представлен субъекту в виде специфических переживаний,

характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с

неполнотой настоящего положения.

Основные типы мотивов:

•мотив как внутренне осознанная потребность (интерес), побуждающий к действиям, связанным с её удовлетворением,

•мотив как неосознанная потребность, желание,

•мотив как инструмент удовлетворения потребности,

•мотив как намерение, побуждающее поведение,

•мотив как комплекс перечисленных факторов.

7.2. Теории и механизмы мотивации

Мотивация — побуждение к действию или динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность

79