Трудовое законодательство

По сравнению с законодательством в периода Мандата самые большие изменения произошли в трудовом праве, поскольку подмандатный законодатель, по мнению И. Замира, совсем не обращал внимания на эту область законодательства*(950). Резкий поворот к области трудового права был связан, по мнению многих, с тем, что еврейская власть после провозглашения независимости Израиля в 1948 г. позиционировала себя в терминах "социализм" и "общество социального благоденствия" (хазон хеврати); власть, которая была заинтересована, - или, по крайней мере, более заинтересована, чем колониальное британское правление, - в защите прав рабочих. Так, по крайней мере, описывалась законодательная деятельность в области трудовых отношений, осуществлявшаяся в 50-е гг., в похожих терминах она описывается исследователями в 90-е гг. XX в.*(951).

Известная израильская исследовательница Рут Бен-Исраэли в книге "Трудовое законодательство" разделила трудовое законодательство на три этапа:

1) период Мандата (1919-1948 гг.);

2) период с 1948 по 1969 г., когда был создан суд по трудовым спорам;

3) период после 1969 г.*(952)

На первом этапе трудовые отношения регулировались большей частью османскими законами при полном отсутствии внимания подмандатного законодателя к этой сфере. Позднее, в первые годы существования Израиля, государство принимало законы, исходя из необходимости времени. Так, после окончания Войны за независимость появилась необходимость трудоустройства солдат, вернувшихся с войны, поэтому принимается Закон о демобилизованных солдатах (возвращение на работу) (1949 г.), согласно которому постоянный работник, т.е. проработавшей у одного работодателя не менее шести месяцев, должен быть принят на работу обратно после демобилизации (ст. 6).

Права работника закреплялись в Законе о рабочем времени (1951 г.), который устанавливал восьмичасовой рабочий день и 47-часовую рабочую неделю с одним выходным в субботу. Также в нем были положения о переработанных часах и перерывах на работе. Законом о ежегодном отпуске (1951 г.) работнику предоставлялся ежегодный оплачиваемый отпуск. Согласно поправкам к Закону от 1965 г. 14 дней отпуска предоставлялась работнику, отработавшему на предприятии не более четырех лет; 15 дней отпуска - на пятый год работы; 18 дней - на шестой год работы; 21 день - на седьмой год работы; за последующие года прибавлялось по одному дню к отпуску до 28 дней отпуска. При этом оговаривалось, что министр труда может установить дополнительные дни отпуска для определенных категорий работников*(953).

Как пишет Д.В. Черняева, "в законах Израиля не дается легальное определение понятию "работа", отсюда у израильского правоприменителя возникает проблема с определением понятия "трудовые правоотношения"*(954). Также автор отмечает следующие особенности: нет определения понятия "индивидуальное трудовое правоотношение", которое используется только в ст. 3 Закона о предотвращении сексуальных домогательств (1958 г.). Также трудовые отношения опосредуются через гражданско-правовые договоры в соответствии с Законом о договорах (обеспечительные меры) (1970 г.) и Законом о договорах (общая часть) (1973 г.).

В диссертации Л. Зрейка "Место правового обычая в системе источников трудового права Израиля" автор заявляет о проблеме правовых обычаев в израильском трудовом праве, которая "связана с их нестабильностью, особенно в результате внесения поправок в Закон об основах бюджета (п. 29 в ред. 1983 г.) и лишения работников всех прав, вытекающих из личных договоров и правовых обычаев, а также в результате отсутствия единых правил для признания правовых обычаев"*(955).

Л. Зрейк предлагает ввести несколько новаций в израильское законодательство, например предлагается разработать и принять закон об обычаях, что, по нашему мнению, будет противоречить самой сути обычая или обыкновения. Все эти новации интересны, но требуют скрупулезного изучения, поскольку система кодифицированного права на порядок отличается от системы прецедентного права.

Прекращение трудового договора между работником и работодателем может быть урегулировано как и в индивидуальном, так и в коллективном порядке. Но если эти вопросы не урегулированы в данных документах, то применяется в некоторых случаях доктрина из американского права "найма по желанию"*(956).

Однако эта доктрина ограничивается при применении норм, связанных с увольнением по инициативе работодателя. Так, в ст. 1 (алеф) Закона о пособии при увольнении (1963 г.) закреплено, что "работник, проработавший у работодателя в течении года (при сезонных работах проработал два сезона за два года подряд) у одного работодателя или на одном месте работы и уволен - вправе получить пособие по увольнению". Закон о предупреждении об увольнении (2001 г.) устанавливает для работодателя уведомлять работника об увольнении, при этом срок предупреждения дифференцируется от срока работы у данного работодателя. В соответствии с п. 1 ст. 3 данного Закона если увольнение следует в течение первых шести месяцев работы, то срок предупреждения рассчитывается по одному дню за каждый отработанный месяц. В силу п. 2 ст. 3 если увольнение следует в промежутке от семи месяцев до одного года, срок предупреждение составляет шесть дней дополнительно к 2,5 дням за каждый отработанный месяц. В силу п. 3 ст. 3 по истечению года работодатель должен уведомить работника за два месяца до увольнения.

Частью трудового законодательства также являются: 1) Закон о защите заработной платы (1958 г.); 2) Закон о пенсионном возрасте (2004 г.); 3) Закон о выплатах по болезни (1976 г.).

В Израиле до сих пор существует "постоянная занятость" ("квиют"), "все еще маячащая в израильском правовом поле неким доисторическим пугалом"*(957). По сути, "квиют" представляет собой бессрочные трудовые отношения, особо льготные условия которых, будучи установлены коллективными соглашениями (в коммерческих компаниях) или подзаконными актами (в государственном секторе), порождают ситуацию, в которой работодатель вынужден всемерно воздерживаться от прекращения трудовых отношений во избежание необходимости выплачивать работнику огромные компенсационные суммы*(958).