Учебное пособие 1723

Обеспечивающие подсистемы управления осуществ-

ляют конкретные функции управления, направленные на обеспечение и обслуживание выполнения конкретных функций подсистемы линейного руководства, функциональных и целевых подсистем. Все обеспечивающие подсистемы управления нацелены на: правовое обеспечение управления, информационное обеспечение управления, техническое обеспечение управления, обеспечение регламентирующей документацией управления, нормативное обеспечение управления, хозяйственное обеспечение управления, делопроизводственное обеспечение управления.

Проектируются составляющие подсистему линейного руководства, все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления элементы: функции управления, оргструктура управления, кадры управления, технические средства управления, информации, методы организации управления, технология управления, решения (рис.1.4).

Согласно другому подходу, система работы с персона-

лом – это совокупность принципов, методов и приемов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии [10].

Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем (рис. 1.5):

политика в области кадров;

подбор персонала;

оценка персонала;

расстановка персонала;

20

адаптации персонала;

обучение персонала.

Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются:

-Всеобщая декларация прав человека;

-Конституция РФ;

-Гражданский кодекс РФ;

-Кодекс законов о труде;

-сформированная система управления предприятия;

-стратегия развития предприятия.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Государственная кадровая политика формируется парламентом, правящей партией и правительством и в значительной степени определяется типом власти в обществе. Тип власти оказывает существенное влияние на стратегию и стиль руководства, а также требования к персоналу. Очевидно, что наиболее полно использовать творческий потенциал человека можно только в демократическом обществе. Переход к рыночной экономике сопровождается процессом демократизации управления и находит отражение в философии организации. На предприятии кадровая политика формируется советом директоров, правлением и директором предприятия.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала должен включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональных требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивация, материальных или

23

моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень обшей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда.

Оценка персонала предприятия осуществляется для выявления соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя основными способами.

1)Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

2)Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, его соответствие занимаемому месту с помощью специализированных методов.

3)Аттестация кадров. Является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Исходными данными для оценки персонала являются:

-модели рабочих мест персонала;

24

-положение об аттестации кадров;

-методика рейтинговой оценки кадров;

-философия организации;

-правила внутреннего трудового распорядка;

-штатное расписание;

-личные дела сотрудников;

-приказы по кадрам;

-социологические анкеты;

-психологические тесты.

Расстановка персонала призвана обеспечивать движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании. Расстановка персонала предусматривает также планирование служебной карьеры сотрудников с учетом их жизненных интересов.

Адаптация персонала предполагает приспособление коллектива (отдельного сотрудника) к новым (изменяющимся) условиям внешней и внутренней среды. Адаптация работников предусматривает введение критериев адаптации, организацию испытательного срока, выбор адекватных конкретным условиям методов наставничества и профессионального консультирования, развитие творческого потенциала. Адаптация завершается вступлением работника в должность на постоянной основе.

Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

Различают четыре уровня обучения: подготовка рабочих и служащих в профессиональных техникумах, училищах, вузах, предусматривающая получение базовой специальности; повышение квалификации в учебных заведениях (центрах, школах, институтах), то есть получение новых знаний по базовой специальности работника; переподготовка персонала для получение новой специальности; послевузовское профессио-

25

нальное образование (магистратура, аспирантура, докторантура).

Взаимодействие перечисленных уровней образования позволяет обеспечить непрерывное повышение квалификации каждого работника, своевременно обеспечить соответствие между числом работников и профессиональноквалификационной структурой персонала предприятия.

1.3. Цели и функции системы управления человеческими ресурсами

Главная цель системы управления персоналом – обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации представлено на рис. 1.6.

В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

-обеспечение потребности предприятия в рабочей силе

внеобходимых объемах и требуемой квалификации;

-достижение обоснованного соотношения между орга- низационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

-полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

-обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

-закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

-обеспечение реализации желаний, потребностей и ин-

26

тигнуть. Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида или блока: экономические, научнотехнические, производственно-коммерческие и социальные.

Экономическая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научнотехническая цель – обеспечение заданного научнотехнического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель, договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. В настоящее время в условиях перехода на рыночные отношения в качестве генеральной цели правомерно рассматривать экономическую цель, однако органичное развитие организации может быть обеспечено только ориентацией на достижение всех указанных целей.

Цели наемного работника подобны целям администрации организации, но формулировка их несколько изменена. Так, если администрация ставит цели для того, чтобы создать нормальные условия для эффективного использования, профессионального и социального развития персонала, то работник выступает как потребитель этих условий.

Дерево целей позволяет определить состав функций системы управления персоналом организации. Проведенные научные исследования и практический опыт позволяют сгруппировать все функции управления персоналом в несколько подсистем (см. таблицу).

28

Состав функциональных подсистем системы управления персоналом

29