Учебное пособие 709
.pdf115-2018
ИЗУЧЕНИЕ МОТИВАЦИЙ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ
к выполнению практических занятий № 11–12 по дисциплине «Управление персоналом
в учреждениях здравоохранения» для студентов направления
12.03.04 «Биотехнические системы и технологии» (профиль «Менеджмент и управление качеством в здравоохранении»)
очной формы обучения
Воронеж 2018
Министерство науки и высшего образования Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Воронежский государственный технический университет»
Кафедра системного анализа и управления в медицинских системах
ИЗУЧЕНИЕ МОТИВАЦИЙ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ
к выполнению практических занятий № 11–12 по дисциплине «Управление персоналом
в учреждениях здравоохранения» для студентов направления
12.03.04 «Биотехнические системы и технологии» (профиль «Менеджмент и управление качеством в здравоохранении»)
очной формы обучения
Воронеж 2018
УДК 61 (075.8) ББК 65.495я7
Составитель М. Л. Левахина
Изучение мотиваций и стимулирования деятельности персо-
нала медицинской организации: методические указания к выполнению практических занятий № 11–12 по дисциплине «Управление персоналом в учреждениях здравоохранения» для студентов направления 12.03.04 «Биотехнические системы и технологии» (профиль «Менеджмент и управление качеством в здравоохранении») очной формы обучения / ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет»; сост. М. Л. Левахина. – Воронеж : Изд-во ВГТУ,
2018. – 18 с.
Методические указания предназначены для подготовки, выполнения практических заданий по разделу «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в организации» дисциплины «Управление персоналом в учреждениях здравоохранения».
Предназначены для студентов 4-го курса направления 12.03.04 «Биотехнические системы и технологии».
Табл. 5. Библиогр.: 4 назв.
УДК 61 (075.8) ББК 65.495я7
Рецензент – Е. Н. Коровин, д-р техн. наук, проф. кафедры САУМС ВГТУ
Печатается по решению учебно-методического совета Воронежского государственного технического университета
2
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 11
ИЗУЧЕНИЕ МОТИВАЦИЙ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1. ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ
Целью занятия является изучение действующих систем оплаты труда работников здравоохранения и порядка их применения, усвоение лекционного материала.
2. КРАТКИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ СВЕДЕНИЯ
Проблема оплаты труда — это одна из самых трудноразрешимых проблем в экономике любой отрасли, в том числе и в экономике здравоохранения, поскольку она не только экономическая, но, прежде всего, социальная, политическая. Заработная плата — главный источник формирования денежных доходов работника. Основная функция заработной платы — мотивирование работника к эффективному труду. Работодатель обязан компенсировать затраты умственного и физического труда работника путем денежной выплаты в виде заработной платы.
С другой стороны, заработная плата работника должна быть экономически оправданной. Две главные составляющие, которые определяют размер заработной платы работников здравоохранения: первая — форма оплаты труда, вторая — общая сумма денежных средств, которыми располагает организация здравоохранения для оплаты труда своих работников. Каждая организация здравоохранения ежегодно, ежеквартально, ежемесячно формирует фонд оплаты труда, исходя из имеющихся в наличии и планируемых финансовыхсредств с учетом начислений на заработную плату.
Финансовые средства организаций здравоохранения распределяются на две составляющие: первая — фонд оплаты труда (фонд заработной платы с отчислениями во внебюджетные фонды), вторая — средства, направляемые на содержание и развитие организации здравоохранения. В последующем средства фонда заработной платы подлежат распределению между подразделениями организации здраво-
3
охранения, а в рамках подразделений — между работниками в соответствии с их профессионально-квалификационными группами,
сучетом выполнения показателей нагрузки персонала, достигнутыми объемными показателями и показателями качества работы.
Основной формой оплаты труда медицинских работников является повременная оплата труда, при которой гарантированная заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени независимо от объема выполненной работы. Крайне редко в здравоохранении применяется сдельная форма оплаты труда, основой которой является выплата заработной платы в зависимости от объема выполненной работы за определенный период времени (чаще — за месяц). Достоинство сдельной формы оплаты труда состоит в том, что величина заработной платы непосредственно связана
сколичеством затраченного труда, который измеряется объемом выполненной работы.
Однако в здравоохранении чаще всего трудно, а порой и невозможно, измерить объем оказанных услуг в натуральном выражении. К тому же, выполненная медицинскими сотрудниками работа чаще всего носит коллективный характер. Контрактная форма оплаты труда позволяет достаточно объективно учесть объем и качество выполненной работы. В настоящее время данная форма считается наиболее прогрессивной.
С1 декабря 2008 г. был осуществлен переход на новую систему оплаты труда работников бюджетной сферы, в том числе в системе здравоохранения. Введение данной системы позволило отказаться от ранее существовавшего директивного подхода к формированию заработной платы работников здравоохранения, а также более полно учесть специфику труда медицинских работников. Новая система оплаты труда предусматривает следующие составляющие, которые будут учитываться при исчислении заработной платы конкретного медицинского работника:
–оклад (должностной оклад, ставка заработной платы);
–выплаты компенсационного характера;
–выплаты стимулирующего характера.
Должностной оклад (ставка заработной платы) — мини-
мальный должностной оклад работника медицинской организации, входящего в соответствующую профессионально-
4
квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Профессиональная квалификационная группа устанавливается в соответствии с приказами Министерства здравоохранения РФ.
Выплаты компенсационного характера — доплаты и надбав-
ки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда), доплата за совмещение профессий (должностей), за расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, оплата сверхурочной работы, оплата часов работы в ночное время, доплата за работу в выходные и праздничные дни.
Выплаты стимулирующего характера — доплаты, надбавки и выплаты, направленные на стимулирование к качественному труду, а также поощрительные выплаты. К ним относятся:
–надбавка за квалификационную категорию;
–надбавка за наличие ученой степени;
–надбавка за интенсивность и специальный режим работы;
–надбавка за наличие почетного звания;
–персональная надбавка;
–надбавка за выполнение особых работ;
–премии по итогам работы и другие.
Выплаты компенсационного и стимулирующего характера устанавливаются в процентах к основному (должностному) окладу работника.
Премиальные выплаты могут быть произведены в абсолютном размере в пределах фонда оплаты труда организации.
Объем выплат стимулирующего характера не должен составлять менее 30 % всех средств, направляемых на оплату труда, формируемых на счет всех источников.
Конкретный механизм применения действующей системы оплаты труда в организации утверждается локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборного представительного органа работников. Механизм реализации состоит в заключении трудовых договоров с каждым работником медицинской организации.
5
3. ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ
Выполните тестовые задания по изучаемой теме:
1.Кто является автором теории мотивации, в которой показан механизм взаимодействия между потребностями и мотивами поведения?
1) К. Альдерфер;
2) Д. Мак-Клелланд;
3) Ф. Герцберг;
4) А. Маслоу;
5) С. Адамс.
2.Заработная плата — это цена труда?
1)да;
2)нет.
3.Заработная плата для работника — это элемент:
1) вознаграждения за труд;
2) социальных выплат;
3) издержек производства;
4) дохода от самозанятости.
4.Государственное регулирование оплаты труда в условиях рынка предполагает:
1) законодательно установленный минимум оплаты;
2) общегосударственное планирование фонда оплаты труда;
3) применение норм кодекса законов о труде;
4) обязательное регулирование тарифов в бюджетной сфере;
5) рекомендательное регулирование тарифов в других отраслях.
5.К какой мере регулирования заработной платы относится
кформе социальной защиты населения в условиях инфляции?
1)законодательное установление минимума заработной платы;
2)индексация доходов и начисленной заработной платы;
3)налоговая политика, регулирующая заработную плату и до-
ходы;
4)коллективно-договорное регулирование заработной платы.
6. Из каких составляющих строится новая система оплаты труда?
1)тарифная часть;
2)стимулирующие выплаты;
6
3)компенсационные выплаты;
4)льготы.
7.Какую из перечисленных ниже систем оплаты труда эффективнее использовать для руководителя, нацеленного на развитие, достижение его долгосрочных целей?
1) систему сбалансированных показателей;
2) систему оценки по ключевым показателям эффективности;
3) систему «оценки заслуг»;
4) управление по целям;
5) систему грейдирования.
8.Основой для выработки и принятия решения о стимулировании труда персонала является:
1) оценка личных и деловых качеств;
2)оценка труда;
3)оценка результатов труда;
4)комплексная оценка качества работы.
9. Основными принципами для формирования кадрового резерва являются:
1)актуальность;
2)перспективность;
3)соответствие;
4)совместимость;
5)экономичность;
6)оптимизация.
10.При планировании карьеры работников целесообразно проводить оценку:
1) потенциала работника;
2) результатов его труда;
3) результатов стажировки;
4) взаимоотношений в коллективе.
11.Эффективность профессионально-квалификационного продвижения персонала оценивается показателем:
1) коэффициентом обеспеченности рабочих мест за счет собственных источников;
2) сменяемости персонала;
3) коэффициентом стабильности коллектива.
7
12.Выделите ценностные факторы, влияющие на развитие карьеры работника:
1) самореализация;
2) социальное признание;
3) социальная принадлежность;
4) социальные ценности;
5) качество и эффективность труда;
6) потребность в развитии карьеры работника.
13.Под карьерой понимают:
1)результат осознанной позиции и поведение человека в области трудовой деятельности, связанные с должностным или профессиональным ростом;
2)целенаправленное продвижение вверх по служебной лестнице;
3)суждения человека о своем будущем.
14.Предлагаемая организацией последовательность различных ступеней, которую сотрудник потенциально может пройти, — это:
1) развитие человеческого потенциала;
2) улучшение качества трудовой жизни;
3) служебно-профессиональное продвижение.
15.Под внутрипрофессиональной формой продвижения следует понимать:
1) повышение квалификационного разряда и профессионального мастерства;
2) освоение смежных профессий;
3) перемена профессии с целью освоения новой;
4) перемена социального статуса.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1. Опишите механизм мотивации и назовите основную функцию мотивации.
2. Назовите основные функции заработной платы.
3. Назовите объективные факторы, заставляющие регулировать заработную плату.
4.Дайте определение понятия «организация заработной платы»?
5.Назовите и опишите наиболее распространенные формы оплаты труда.
8
6. В чем состоит экономическая сущность современной российской заработной платы?
7. Охарактеризуйте основные положения современной реформы в области оплаты труда в здравоохранении.
8. Назовите основные принципы проектирования эффективной системы оплаты труда.
9. Какие современные системы стимулирования труда вам известны?
9