Методическое пособие 245

4)удовлетворение количественной потребности в персонале;

5)наглядность развития карьеры;

6)возможность появления новых идей.

3. Периодическое повышение квалификации и переподготовка рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рам-

ках формальной, так и в рамках неформальной системы образова-

ния называется:

1)непрерывным образованием;

2)поэтапным образованием;

3)комплексным образованием;

4)пожизненным образованием.

4. Профессиональная ориентация используется для:

1)помощи в выборе профессии;

2)помощи в профессиональной подготовке;

3)расширения кругозора работника;

4)помощи в расширении практических навыков.

5. Методами обучения в форме «на рабочем месте» являются:

1)«круглый стол»;

2)инструктаж;

3)наставничество;

4)деловые игры;

5)показ приемов работы.

6. Профессиональная ориентация включает в себя:

1)профотбор и профадаптацию;

2)профориентацию и профконсультацию;

3)все вышеперечисленное.

7. Выделите недостатки внешних источников набора персона-

ла:

1)блокирование возможности служебного роста;

2)ограниченные возможности набора;

3)высокие затраты на привлечение кадров;

4)длительный период адаптации.

71

8. Выделите преимущества внешних источников набора персо-

нала:

1)возможности служебного роста;

2)более широкие возможности выбора;

3)новые идеи и новые приемы работы;

4)низкие затраты на привлечение кадров.

9. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах:

1)полезности, экономности, объективности;

2)соответствия, перспективности, сменяемости;

3)надежности, адекватности, целесообразности;

4)справедливости, моральной устойчивости;

5)работоспособности.

10. Ротация – это перевод на другую работу с целью:

1) получения дополнительной профессиональной квалификации;

2) замещения временно отсутствующего работника;

3) смены коллектива.

11. Показателями, характеризующими движение персонала являются:

1)коэффициент оборота кадров;

2)коэффициент текучести кадров;

3)коэффициент сменности;

4)коэффициент сменяемости;

5)коэффициент адаптации.

12. Коэффициент оборота по приему определяется:

1)как сумма численности на конец года и на начало года;

2)как разность между числом принятых и уволенных работников в течение года;

3)как отношение численности принятых работников к среднеспи-

сочной численности персонала; 4) как произведение численности работников на конец и на начало

года;

5) как отношение явочной численности к среднесписочной.

72

13. Выберите причины увольнений, характеризующие теку-

честь кадров:

1)сокращение штатов;

2)собственное желание;

3)достижение пенсионного возраста;

4)нарушение трудовой дисциплины.

14. Показатель, характеризующий уровень текучести кадров в

отдельных подразделениях (или группах работников) называется:

1)коэффициентом групповой текучести;

2)частным коэффициентом текучести;

3)коэффициентом избыточной текучести;

4)коэффициентом интенсивности текучести;

5)единичным коэффициентом текучести.

4.КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1.Раскройте сущность и этапы набора персонала.

2.В чем заключается процесс подбора персонала и профориента-

ции?

3.В чем сущность процесса отбора персонала и какие этапы он включает в себя?

4.Раскройте принципы построения системы поиска и отбора пер-

сонала в организации.

5. Какие критерии отбора персонала и требования к ним вам из-

вестны?

6.Какие требования к кандидатам на вакансии вам известны?

7.Какие этапы отбора персонала вы знаете?

8.Какие вы знаете каналы поиска информации о свободных рабо-

чих местах?

9. Какие методы отбора кандидатов вы знаете?

10.В чем отличие предварительной отборочной беседы от собесе-

дования?

73

12.Перечислите основные принципы рациональной расстановки персонала.

13.Что такое лизинг персонала?

14.Какие методы наиболее эффективны для обучения персонала конкретным навыкам?

15.Перечислите причины перемещений персонала.

16.Перечислите виды и формы трудовых перемещений.

74

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 10 ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ВУЧРЕЖДЕНИЯХЗДРАВООХРАНЕНИЯ

1.ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ

Целью занятия является изучение методики расчета показателей оборота кадров, показателя сменяемости кадров, показателей постоян-

ства и стабильности кадров, показателей текучести кадров.

2. КРАТКИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ СВЕДЕНИЯ

Показатели оборота кадров широко используются для характери-

стики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота (Ко) определяется отношением сум-

мы принятых (Чп) и уволенных (Чу) к среднесписочному (Чс) числу ра-

бочих или работающих:

Ко = (Чп + Чу / Чс) × 100.

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно от-

ношением числа принятых (оборот по приему – Коп) или числа уволен-

ных (оборот по увольнению – Коу) за определенный период к средне-

списочному числу работающих:

Коп = (Чп / Че) × 100

или

Коу = (Чу/ Чс) × 100.

Для характеристики изменения численности персонала применяет-

ся также показатель сменяемости кадров (Ксм). Он определяется как от-

ношение меньшей величины из числа принятых или уволенных из орга-

низации за анализируемый период к среднесписочной численности ра-

75

ботников за тот же период:

Ксм = (Чп × Чу / Чс) × 100.

Кроме вышеперечисленных показателей для характеристики ус-

тойчивости кадров на предприятии применяются также показатели по-

стоянства и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением коли-

чества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение все-

го календарного года, к среднесписочной численности работников. Для определения численности работников, состоявших в списочном составе с

1 января по 31 декабря включительно, то есть проработавших весь год,

из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем при-

чинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном году, поскольку в списках предприятия на 1 января их не было.

Стабильность персонала принято характеризовать долей работаю-

щих продолжительный срок на предприятии в общей численности ра-

ботников. Коэффициент стабильности кадров рассчитывается как отно-

шение доли работников со стажем работы в организации пять и более лет к общему числу работающих.

Показатель замещения кадров рассчитывается по формуле:

Характеристика движения рабочей силы по коэффициентам обо-

рота не раскрывает причин выбытия. Поэтому ее движение следует анализировать еще и с точки зрения текучести, которая отражает уро-

вень организации труда и быта работников организации и служит наи-

более важной характеристикой стабильности трудового коллектива.

76

Текучесть кадров – процесс незапланированного, неорганизован-

ного перемещения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенно-

стью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организа-

ции данным работником. Текучесть кадров характеризуется количест-

вом рабочих, уволившихся по собственному желанию или умоленных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относи-

тельный уровень:

Кт = (Чусж+ Чупн / Чс) × 100,

где Кт – коэффициент текучести, %;

Чусж – число работников, уволившихся по собственному желанию;

Чупн – число сотрудников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

Пример. В течение года на предприятии принято 326 чел., уволено

484 чел., в том числе по собственному желанию 315 чел., в связи с выхо-

дом на пенсию 73 чел., по сокращению штатов 50 чел., за прогул 6 чел.,

среднесписочная численность 2471 чел. Следовательно, показатели дви-

жения персонала можно рассчитать следующим образом:

Коб.пр = (326/2471) × 100 = 13,19 %.

Коб.ув = (484/2471) × 100 = 19,59 %. Ксмен = Коб.пр = 13,19 %.

Кстаб = 100 – 13,19 = 86,81 %.

Кобщ.об = (326 + 484/2471) × 100 = 32,78 %.

Кт = (315 + 6/2471) × 100 =12,99 %.

При изучении текучести кадров большой интерес представляет из-

мерение ее величины не только в целом по организации, но и по от-

дельным его структурным подразделениям и группам работников. Ко-

эффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подраз-

делениях или группах работников, называются частными коэффициен-

77

тами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (но только по данному подразделению). Отношение частного коэффициента текучести к общему по организации называется коэффициентом интенсивности текучести:

Кит = Ктч/Кт,

где Кит – коэффициент и интенсивности текучести;

Ктч – частный и коэффициент текучести по определенному подразделению.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

При решении задач управления движением персонала, прежде всего, следует иметь в виду, что интенсивность и направленность этого движения в основном определяются текучестью работников, являющейся наименее предсказуемой и трудно регулируемой частью общего потока перемещений работников.

Таким образом, обязательным этапом анализа в организации является определение степени постоянств кадров, их сменяемости и текучести. При анализе коэффициентов, характеризующих движение кадров, сравнивают в базисе, плане и отчете и делают соответствующие выводы. При анализе текучести кадров определяют ее величину, динамику и причины, разрабатывают мероприятия по снижению текучести, а также рассчитывают ущерб от текучести кадров.

Важнейшей функцией отдела кадров является документирование процесса движения кадров в организации. В процессе учета кадров составляются и сводятся в действующую картотеку личные карточки по установленной форме № Т-2. Профессиональный учет научных работников ведется по учетной карточке научного работника, форма № Т-4. Личные дела составляются и ведутся на работников, перечень которых

78

определяется специально созданной руководителем организации комиссией. Учетные документы на работников хранятся в специально оборудованных шкафах, картотечных ящиках. Перевод работника на другую работу в одной организации может быть оформлен запиской о переводе (типовая форма № Т-5). Прекращение трудовых отношений с работниками всех категорий производится приказом по личному составу (форма № Т-8), а так же запиской об увольнении, имеющей силу приказа.

Руководством проводится не только учет персонала организации, но и его контроль. Анализ, учет и контроль численности работников дает возможность выяснить их распределение по структурным подразделениям, а также изменение этого распределения, выявить имеющиеся резервы и принять адекватные управленческие решения.

3. ЗАДАЧИ

Решите задачи.

Задача №1.

Исходные данные.

За отчетный год имеются следующие данные о движении рабочей силы производственного объединения, чел.:

Состояло работников по списку на начало года 2000. Принято в течение года:

–по направлению служб занятости 84,

–по инициативе производственного объединения 28,

–из числа закончивших учебные заведения 16,

–переведено из других учреждений и организаций 8,

–принято по индивидуальному найму 140. Выбыло в течение года:

–переведено в другие учреждения и организации 13,

–в связи с окончанием срока договора найма 4,

–в связи с поступлением на учебу с отрывом от производства, призывом в армию, уходом на пенсию, инвалидность 24,

79

–по собственному желанию 20,

–за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины 8.

Постройте баланс рабочей силы и определите:

1)коэффициенты оборота по приему, выбытию, общего оборота кадров, текучести кадров;

2)показатель замещения кадров;

3)показатель постоянства кадров, если известно, что в течение все-

го года в списках состояло 1980 чел.

Проанализируйте полученные результаты.

Задача № 2.

Исходные данные.

Среднесписочная численность организации – 4500 чел. В течение года уволено всего 515 чел., в том числе по собственному желанию 402

чел., за нарушение трудовой дисциплины 12 чел.

Рассчитайте:

1)коэффициент текучести кадров;

2)коэффициент оборота по выбытию кадров.

Задача № 3.

Исходные данные.

Среднесписочная численность работников предприятия за год со-

ставила 600 чел.

В течение года:

–уволены по собственному желанию 37 чел.;

–уволены за нарушение трудовой дисциплины 5 чел.;

–ушли на пенсию 11 чел.;

–поступили в учебные заведения и призваны в Вооруженные Си-

лы 13 чел.;

– переведены на другие должности и в другие подразделения предприятия 30 чел.

Рассчитайте:

1)коэффициент оборота по выбытию;

2)коэффициент текучести кадров.

80