Пример 13.2.

Неудовлетворенность работой

Если руководство фирмой задумало изменить мас­штабы своей программы маркетинга на мировых рынках, то тут же следует приступить к специаль­ному переходному этапу. Споры относительно масштабов разрыва между существующим и жела­емым положением фирмы, скорости, с которой этот разрыв надо ликвидировать, зачастую приво­дят к конфликту между штаб-квартирой фирмы и ее региональными зарубежными отделениями. Подобные конфликты наиболее часто возникают в фирмах, в которых причины изменений програм­мы маркетинга не ясны и не очевидны, и там, где управляющие региональных отделений обладают высокой степенью автономии. Неприятные по­следствия могут возникнуть в обоих случаях. Из-за того, что фирма “Блж энд Декер” доминирова­ла на европейском рынке электробытовых инструмен-шов, многие из ее управляющих и представителей в различных странах не смогли ощутить необходимо­сти в проведении жестко централизованной, глобаль­ной программы маркетинга в ответ на конкурентную борьбусо стороны японских производителей. В резуль­тате президент фирмы вынужден был сместить не­которых руководителей европейских отделений фирмы, достаточно высокого ранга В 1982 г. фирма “Паркер Лен” под влиянием конкурен­ции и ухудшения финансовых позиций сократила более чем вдвое количество заводов по всему миру и число типов выпускаемой продукции. Это должно было при­вести к сокращению производственных издержек. Ру­ководители зарубежных отделений “Паркера” восприняли эти изменения, но когда они вынуждены были реализовывать программы стандартизации ре­кламы и упаковки, то никак не могли расксшться. В 1985 г. “Паркер” закончил свою широковещательную

программу глобального маркетинга. Несший водителей фирмы высокого ранга вынуждены кинуть компанию.

Если руководство фирмы не очень остер движение к глобальному маркетингу про слишком быстро, то это может вызвать нег. последствия. Во-первых, руководители з ных филиалов фирмы, которые стали ра ней из-за ее очевидного желания предо” свободу на местах и адаптировать прод> местным условиям, могут почувствовать р< вание. Неудачная реализация програм бального маркетинга может привести к т значимость работы местных руководител дельных странах будет падать. Во-вторых, рование может повлечь возрождение ста мир корыстных взаимоотношений и сгово! ду руководителями региональных отде. представителями штаб-квартиры. Так, на некоторые руководители региональных ний могут попробовать поторговаться тельно скорости реализации ими регу программ сокращения текущих расходов того, конкурируя за ресурсы и степень авт руководители местных отделений могут чересчур много внимания второстепенны рам (мальчикам на побегушках) из штаб ры. Так или иначе, способные руководите. уйти, а на их место придут менее компете безынициативные люди.

стью. Конечно, в принципе, людей можно отнес ги к той или иной достаточно категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребносте:

лоу, по-видимому, просто не существует. Не получила полного подтвер;

концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одно ности не приводит к автоматическому задействованию потребностей еле уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека¹ .

Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удало< индивидуальные отличия людей. Эдвард Лоулер напротив ввел иерарх структуру индивидуальных потребностей — предпочтений, которую челове рует на основании своего прошлого опыта . Так, исходя из своего прошло один человек может быть более всего заинтересован в самовыражении, в то в поведение другого, вроде бы схожего с ним и также работающего, будет 1 очередь определяться потребностью в признании, социальными потреб” потребностью в безопасности. Некоторые люди, например, были настолько ны великой депрессией 30-х г., что потом (хотя им и удалось разбогатеть) в< доминирующей у них оставалась потребность в безопасности.

В итоге, как отмечает Митчелл: “Руководители должны знать, что пред тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет как ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Рази

любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности”¹⁵.

Теория потребностей Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности МакКделланда высших уровней, была теория Дэввда МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то меж­ду потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронта­ции и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти — это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. Анализируя различные возможные способы удовлетворения потребности власти, МакКлелланд отмечает:

“Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к аван­тюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие мо­жет быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализирован­ные формы для проявления своего воздействия... Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определе­нии таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при форму­лировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать”¹⁶.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а про­цессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения пробле­мы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: “Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициатив '.л л не будет вознаграждать его за то, что он делает”¹⁷.

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи, с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать иници­ативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответ­ствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, нрллжи-вании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребно­стью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководи­тель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше временя и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Таблица 13.2.

Гигиенические факторы МоткЕЗдаг

Политика фирмы и администрации Успех

Условия работы Прсдш.кевие по службе

Заработок Признание и одобрение результатов работы

Межличностные отношения с начальниками, коллега- Еысскг.к степень ответственности ми и подчиненными

Степень непосредственного контроля за работой Позг“ох:"о<:ти творческого и делового роста

Двухфакторная Во второй половине 50-х гадов Фредерик Герцберг с сотрудни] теория Герцберга разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребно

Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и торских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие воп] “Можете ли вы описать подробно, когда гшсле выполнения служебных обязаннс чувствовали себя особенно хорошо?” и “Можете ли вы описать подробно, когда г выполнения служебных обязанностей чуксгвгвали себя особенно плохо?” .

Согласно выводам Герцбергз, полученные ответы можно подразделить нг большие категории, которые он назвал “гигиеническими факторами” и “моп цией” (табл. 13.2.).

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ связаны с окружающей средой, в которой осув вляется работа, а МОТИВАЦИИ -- с самим характером и сущностью работы. Со;

но Герцбергу, при отсутствии или недостаточней степени присутствия гигиениче факторов у человека возникает неудовлетварепке работой. Однако, если они д< точны, то сами по себе не вызывают удоплетг.оргния работой и не могут мотивирс человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотив;

не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызы удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деяте.г сти. В табл. 13.3. приведены результаты жспе-риментального исследования, в ра1 которого работники сами ранжировали те характеристики работы, которые ы заставить повысить их отдачу или привлекательность труда.

Вот как Герцберг описывал соотношение между удовлетворенностью и неудо! воренностью работой:

“Результаты нашего исследовзиип, а такг^е рслу.'-г.~аты, полученные мною в ходе обсужде другими специалистами, гмзсд.йоеавш^.ня с;„:,-1:ггняо икые методы, позволяют заключит факторы, вызывавшие удовлетг.оргаке рабзтсй и обеспечивавшие адекватную мотивацию • иные и существенно отличные фшгторы, чги ~е, ксгдрые вызывают неудовлетворение раб Поскольку при анализе причин удовлетгворекг.ости ели неудовлетворенности работой прихо рассматривать две различньЕг группы фзя;,.роз, "с, следсвательно, эти два чувства не явл;

прямо противоположными друг другу. ОСр-кжя! •2уа„тЕу удовлетворения от работы являет< отсутствие, а не неудовлетворетнссть. 05рс'ча"!гл чувству неудовлетворенности является, в очередь, его отсутствие, а не удовлстзорсгне р.-Зстий^¹⁹.

СОПОСТАВЛЕНИЕ РАЗЛИЧНЫХ ТЕОРИЙ ПОТРЕБНОСТЕЙ. Теория мот

ции Герцберга имеет мксто общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Г берга соответствуют физиологическим пот?е5."осгям, потребностям в безопасн и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших ур01 Маслоу (рис. 13.3.). Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Ма1 рассматривал гигиенические 4'ак'юрк, как нечто, что вызывает ту или иную ли поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из тг

	Таблица 13.3. Мотивация или удовлетворение? Как сами работники оценивают различные характеристики своей работы.
	Факторы повышения производительности Заставляют рабо­тать интенсивнее, %	Делают работу более привлека­тельной, %	И то, и другое, %
	Хорошие шансы продвижения по службе 48	22	19
	Хороший заработок 45	27	22
	Оплата, связанная с результатами труда 43	31	16
	Признание и одобрение хорошо выполненной рабо- 41 ты	34	17
	Работа, которая заставляет развивать свои способ- 40 нести	27	20
	Сложная и трудная работа 38	30	15
	Работа, позволяющая думать самостоятельно 37	33	17
	Высокая степень ответственности 36	28	14
	Интересная работа 36	35	18
	Работа, требующая творческого подхода 35	31	20
	Факторы, которые делают работу более привлека- Делают работу тельной более привлека­тельной, %	Заставляют рабо­тать интенсивнее, %	И то, и другое, %
	Работа без больших напряжений и стрессов 61	15	13
	Удобное расположение 56	12	12
	На рабочем месте нет шума и каких-либо загрязне- 56 ниц среды	12	12
	Работа с людьми, которые нравятся 54	17	13
	Хорошие отношения с непосредственным началь- 52 НИКОМ	19	12
	Достаточная информация о том, что вообще пропс- 49 ходит на фирме	21	16
	Гибкий темп работы 49	20	12
	Гибкое рабочее время 49	18	15
	Значительные дополнительные льготы 45	27	18
	Справедливое распределение объемов работ 45	24	18

потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы толь­ко тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

ПРИМЕНИМОСТЬ ТЕОРИИ ГЕРЦБЕРГА В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ. ' но теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивироват! ников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворс работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспеч личие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие орган попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ “( ЩЕНИЯ” труда. В ходе выполнения программы “обогащения” труда, рабо1 страивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетвор вознаграждений ее непосредственному исполнителю. “ОБОГАЩЕНИЕ” тр правлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, что! почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, симость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ( венность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдел полностью самостоятельную работу. Среди нескольких сотен фирм, которые зуют программы “ОБОГАЩЕНИЯ” труда для того, чтобы устранить нега последствия утомления и связанное с этим падение производительности тру и такие крупные компании, как “Ай Ти энд Ти”, “Америкэн Эйрлайнз” и . Инструменте”. Хотя концепция “ОБОГАЩЕНИЯ” труда весьма успешно ис ется во многих ситуациях, но когда в гл. 19 мы рассмотрим ее подробно, понятно, что она подходит для мотивации не всех людей.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходим вить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать со' кам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

КРИТИКА ТЕОРИИ ГЕРЦБЕРГА. Хотя эта теория эффективно исполбзо! ряде организаций, в ее адрес раздавались и критические замечания. В основ] были связаны с методами исследований. Действительно, когда людей просят ситуации, коща им бывало хорошо или плохо после выполнения работы, инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности I тов, которые они контролируют, а неблагоприятные — с ролью других людей \ которые объективно от опрашиваемых на зависят. Таким образом, результат рые получил Герцберг, были, по крайней мере частично, результатом того, задавал вопросы.

Суммируя результаты обзора 31 исследования, посвященного теории Ге{ Хаус и Вигдор отмечают: “Один и тот же фактор может вызвать удовлеп работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот”²⁰. образом, и гигиенические факторы, и мотивирующие могут являться истс

Таблица 13.4. Сопоставление теорий Маслоу, МакКлелланда и Герцберга

Теория Маслоу

1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом

2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры

3. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается

Теория МакКлелланда

1. Три потребности, мотивирующие человека — это потребность власти, успеха и принадлежности (социальная потребность)

2. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены

Теория Герцберга

1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации

2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой

3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека

4. Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы

мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

Кроме того, Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлет­ворением от работы и производительностью труда. Как показывают другие исследо­вания, такая корреляция существует далеко не всегда. Хеллригел и Спокам отмечают в этой связи:

“Отсутствие какой-либо однозначной взаимосвязи между отношением к работе и производитель­ностью труда можно проиллюстрировать на примере тех работников, которые весьма удовлетворе­ны своей работой потому, что у них есть широкие возможности для социального общения с коллегами, но мотивов для повышения производительности труда практически нет. Другими сло­вами, повышение производительности относится к разряду вторичных среди целей, которые пре­следуют такие работники, приходя на работу- Усиление мотивирующих факторов не всегда приводит к повышению производительности” .

Например, человек может любить свою работу потому, что он считает коллег друзьями и, общаясь с ними, он удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем, такой человек может считать болтовню с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой. В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивиру­ющих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут возрастание производительности труда данного работника как нарушение негласно установлен­ных норм выработки.

Все эти критические замечания ясно показывают, что мотивацию надо восприни­мать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на

другого человека в аналогичной ситуации. Таким образом, хотя Герцбер важный вклад в понимание мотивации, его теория не учитывает многих пе величин, определяющих ситуации, связанные с ней. Впоследствие иссле стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, н рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружа ды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теор! ции.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связан] факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории расо мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распредел:

для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид повед цессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но сч1 поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальны поведение личности является также функцией его восприятия и ожидай] ных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа г

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ, часто ассоциирующаяся с работаь Врума, базируется на положении о том, что наличие активв ности не является единственным необходимым условием мотивации ч< достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, ч ный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или при желаемого .

ОЖИДАНИЯ. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личнс ятности определенного события. Большинство людей ожидают, например чание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если работа1 отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к тр:

ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — р результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознг ем). Ожидания в отношении затрат труда — результатов (3-Р) — это ние между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больш< чем обычно, объем продаж возрастет на 15%. Менеджер может ожидг получит высокую оценку своей деятельности, если затратит дополнителы и напишет все справки и отчеты, требуемые начальством. Рабочий на за1 ожидать, что если он будет производить продукцию высокого качества с ным количеством отходов сырья, это позволит ему повысить свой разря;

во всех приведенных примерах люди могут и не рассчитывать на то, что приведут к желаемым результатам. Если люди чувствуют, что прямой ев затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согла ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки вильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточн выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый } зультатов. Продолжая приведенные выше примеры, отметим, что при г объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать 10% премии или пра1

	Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты		Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение	х	Ожидаемая ценность вознаграждения
							Мотивация
	Е - Р		Р-0		Валентность

Рис. 13.4. Модель мотивации по Вруму.

в привилегированньш клуб. Менеджер может ожидать, что в результате предприня­тых им усилий, он будет оценен руководством как высококвалифицированный спе­циалист и получит продвижение по службе и связанные с этим льготы и привилегии. Рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, он будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром.

В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграж­дением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Так, например, если коммивояжер будет уверен, что 10 дополнительных звонков в день действительно приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и не звонить, если считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты достаточно мала. Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вслед­ствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Продолжим наши примеры. За выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабе­вать.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотива­ции факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой (она показана и на рис. 13.4.).

Мотивация = 3-Р х Р-В х валентность.

ПРИМЕНИМОСТЬ ТЕОРИИ ОЖИДАНИЙ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ. Ме­неджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предоставляет для этого различные возможности.

Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организа­ции должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками. В этой связи можно отметить интересный случай, произошед­ший в страховой фирме, известной одному из авторов. Для мотивации агентов руко водство фирмы объявило, что те, кто выполнит свой план, за счет фирмы поедут г

женами на Гавайи на две недели. Руководство было потрясено, когда после в этой программы некоторые лучшие агенты перестали выполнять план. Оказ. что перспектива поехать на Гавайи даже бесплатно, но со своими женами, дал) всеми воспринималась как награда.

Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотног между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необх' давать вознаграждение только за эффективную работу.

Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень рез:

тов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит о чего ожидает от них руководство. Анализируя эту проблему, Стерлинг Ливии известный своими работами в области теории и практики управления, отмена

“Взаимоотношения начальников и подчиненных во многом определяются тем, чего о начальники от них. Если уровень ожиданий руководителя высок, производительность по. них, вероятно, будет отличной. Если же его ожидания не слишком велики, то и производите скорее всего будет низкой. Все происходит так, как если бы был такой закон, что результат труда подчиненных должна соответствовать ожиданиям начальника. Мощное воздействие, оказываемое ожиданиям одного человека на поведение другого, да признано физиологами и бихевиористами, а с недавних пор и педагогами. Но идею о ожидания руководства могут оказывать заметное воздействие на результативность работь человека или целой группы подчиненных, до последних лет поддерживала только узка” специалистов” .

Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативное! буемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им у полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения пост ной задачи.

Экспериментальные исследования обычно свидетельствуют в пользу теоря даний²⁴. Некоторые критики этой теории призывают, однако, к проведению экспериментальных исследований, которые сумели бы учесть конкретные осе ста как отдельных людей, так и организаций²⁵. Другие специалисты счита! необходимо уточнить и доработать технические, концептуальные и метода ские основы теории ожиданий²⁶.

В примере 13.3. показано, каким образом создается подходящий климат дл нации.

Теория Другое объяснение того, как люди распределяют и направлю справедливости усилия на достижение поставленных целей, дает теория справ'

ста²' ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ постулирует, что люди тивно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным у и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих анало работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. чело“ тает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, т возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотив этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости ис] дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изме1 вень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого раждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплг по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, ли миться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что I плачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежне!^ или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люд ют, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое пове деятельность²⁸.