Стадия 2: Развитие идеологии через традиции и саги

По мере становления новой организации или изменения системы ценностей уже существующей они должны принимать такие решения и совершать такие дей ствия, которые впоследствии воспринимаются как обязательства и прецеденты. Со временем формирующееся поведение самоподкрепляется, а все действия организа

ции проникаются определенными ценностями и возникает идеология в собственном смысле слова. Ее упрочению способствует передача из уст в уста различных историй (саг), которыми «обрастают» важнейшие для организации события. Все они: прецеденты, обычаи, мифы, саги, история - образуют общую основу традиций, разделяемых членами организации и консолидирующих ее идеологию. Постепенно организация превращается из ничего собой не представляющего «инструмента» для реализации определенных извне поставленных целей в «институт», систему, живущую своей собственной жизнью, «приобретающую лицо, свою собственную сущность» (Selznick, 1957).

Аналогично Б. Кларк описывает «колледж, обладающий собственным лицом» (Clark, B.R., 1970). В институтах создается то, что мы называем «организационными сагами (преданиями) — коллективное понимание уникальности достижений, основанное на исторических событиях», которые связывают прошлое и настоящее организации и «превращают формальное учреждение в дом родной» (Reed, Antioch, Swarttmore, 1972:178). Предания порождают приверженность, преданность сотрудников институтам (Clark, B.R.,1970: 235).

Стадия 3: Подкрепление идеологии через идентификацию

Присоединяющийся к подобной организации новый сотрудник попадает не в случайное собрание индивидов, а, напротив, оказывается в живом организме со своей собственной культурой. Безусловно, каждый человек приходит в организацию с определенной системой убеждений и ценностей, но нет никакого сомнения, что культура организации будет оказывать серьезное влияние на его последующее поведение. Это особенно заметно в случаях, когда организация обладает богатой культурой (в ней возникает или доминирует идеология). Именно в таких случаях идентификация индивида с лояльностью организации может быть особенно сильной. Такая идентификация возникает в перечисленных ниже случаях.

• Наиболее простая ситуация, когда идентификация развивается естественным образом, поскольку индивид разделяет организационную систему убеждений.

• Идентификация, осуществляемая на основе отбора новых членов с учетом их убеждений так, чтобы они соответствовали главенствующим в организации принципам. Более того, отбор на руководящие посты осуществляется среди сотрудников, продемонстрировавших наибольшую приверженность организационным убеждениям.

• Идентификация может быть вызванной (благоприобретенной). Когда потребность в лояльности особенно велика, организация использует для подкрепления естественно возникшей или осуществляемой на основе отбора приверженности данной системе убеждений неформальные механизмы социализации и формальные программы индоктринации.

• И наконец, идентификация по расчету, когда индивиды усваивают определенные убеждения не в результате естественного их принятия или потому, что должны непременно их разделять, и даже не потому, что прошли через процессы социализации или подверглись индоктринации. Мы имеем в виду

ситуацию, когда им выгодно отождествлять себя с организационными верованиями (им нравится работа, социальная группа, заработная плата, они мотивированы к труду карьерными соображениями и т. п.). Конечно же, подобная идентификация не отличается прочностью и может трансформироваться в соответствии с изменениями интересов индивида.

Очевидно, что чем более высокое место занимает тип идентификации индивида в нашей классификации, тем более вероятно, что он будет поддерживать сильную идеологию или по крайней мере идеология будет для него приоритетной. Таким образом, наличие сильной организационной системы убеждений определяется по присутствию естественной идентификации. Внимание к выборочной идентификации также свидетельствует о наличии идеологии, поскольку ее принятие, равно как и предпринимаемые меры по социализации и индоктринации, отражает усилия организации по поддержанию идеологии. Последние два типа идентификации используются в организациях, отличающихся сложной системой убеждений. Если неформальный процесс социализации функционирует нормально (возможно, при помощи программ индоктринации), правомерно говорить о том, что в организации присутствует сильная идеология. Если же организация вынуждена полагаться в основном на индоктринацию или «скатывается» к идентификации по расчету, мы имеем дело с ослабленной идеологией (если она вообще присутствует).

МИССИОНЕРСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

Определенная доля идеологии может быть идентифицирована практически в любой организации, но степень ее присутствия варьируется в весьма широких пределах. На одном полюсе находятся организации с сильной идеологией (религиозный орден или радикальное политическое движение), идентификация членов которых носит, преимущественно естественный или селективный характер. Дж. Эдварде (Edwards, 1977) называет такие организации «стилистически богатыми», а Ф. Селзник (Selznick, 1957) — «институтами». Именно наличие идеологии позволяет им «вести собственную жизнь», быть «живыми социальными институтами» (Selznick, 1949:10). На другом полюсе — организации со сравнительно слабыми идеологиями, «стилистически бесплодные». Иногда это коммерческие организации с сильной утилитарной системой подкреплений, в которых ценности, саги и традиции не имеют особого значения. В отсутствие естественных форм идентификации для части их членов для достижения интеграции индивидуальных и организационных целей такие организации делают ставку на процесс индоктринации, но, как правило, им приходится довольствоваться идентификацией по расчету и формальными методами контроля.

Нам представляется правомерным называть «стилистически богатые» организации миссионерскими, так как принятые в них системы убеждений во многом напоминают ценности религиозных организаций. Миссия — это прежде всего цель сохранять нечто, расширять или совершенствовать его. Такие миссии обычно (1) ясны и фокусированы, а потому члены организаций легко самоидентифициру ются с ними; (2) вдохновляют членов организации, а значит, процесс труда способ ствует углублению их самоидентификации; (3) имеют уникальный, отличный от

других характер, а потому организация и ее члены оказываются в единственной в своем роде нише, в которой создаются условия для «процветания» идеологии.В силу приверженности миссии члены такой организации оказывают сопротивление любым попыткам изменить ее; пренебречь традициями. Организационные мисссия и идеология должны сохраняться любой ценой.

Для миссионерской организации характерны высокая внутренняя интеграция и особая отличная от всех остальных конфигурация структуры. Степень целостности такой организации и ее конфигурация задаются стандартизацией норм деятельности ее членов, т. е. общностью их ценностей и убеждений. Как мы отмечали, такая общность может развиваться посредством таких неформальных методов и процессов, как естественный отбор или социализация. Однако с точки зрения перспектив дизайна структуры ключевым моментом является индоктринация — форматизованные программы, направленные на создание или подкрепление идентификации сотрудников с определенной идеологией. И коль скоро новый член был отобран, подвергся социализации и индоктринации, он становится полноправным партнером. Таким образом, в предельных своих формах миссионерская организация достигает наиболее полной децентрализации: все ее члены в полной мере разделяют объем властных полномочий.

Что отнюдь не означает отсутствия контроля. Скорее, наоборот. Вне зависимости от того, сколь тонкими методами он осуществляется, контроль у «миссионеров» отличается исключительной жесткостью. Но организация контролирует не столько поступки людей, сколько их души. Если механистическая организация «покупает» внимание «рабочих» через ряд налагаемых правил, то миссионерская — подчиняет себе сердца своих членов через систему общих ценностей. Как отмечает в работе «Менеджмент и Макиавелли» А. Джей, наставление к молодым иезуитам «возлюбить Господа и делать, что нравится» не означало бесконтрольности; напротив, они обязаны были действовать в строгом соответствии с принятыми в ордене правилами (Jay, 1970 : 70).

А потому естественным завершением развития миссионерской организации является аморфная масса объединенных общей идеологией членов при минимуме специализации в исполняемых функциях, дифференциации частей и различий в статусе. В предельном случае все — менеджеры, вспомогательный персонал и операторы, однажды отобранные, прошедшие социализацию и индоктринацию, — все выглядят на одно лицо и попеременно занимают позиции друг друга (в организации осуществляется постоянная ротация).

Классический пример миссионерской организации — израильские киббуцы. В зависимости сезона днем все их члены выполняют рабочие задания, а вечером участвуют в решении административных вопросов. Должность менеджера существует, но обычно ее занимают на ротационной основе, так что никто не остается без формальных обязанностей слишком долго. Аналогичным образом периодически замещаются и должности вспомогательных работников (каждый время от времени работает не только в поле, но и на кухне). Однако развитие промышленности в значительной степени подрывает идеологию киббуцев. Эгалитарная идеология прекрасно совместима с сельскохозяйственным трудом, но современное промышленное производство немыслимо без постоянного повышения технологического уровня, специализации и особой роли высококвалифицированных работников что определяет потребность в административной иерархии и функциональной дифференциации. Впрочем, члены движения киббуцев постепенно преодолевают возникающие проблемы.

М. Рознер проводит сравнение «принципов организации-киббуца» (классический пример миссионерской организации) и «бюрократической организации», или в наших терминах, механистической организации (Rosner, 1969).