Почему системы оценки труда все еще широко используются

Системы количественной оценки труда, такие как балльная оценка, все еще используются примерно 60-70% всех фирм в США. Сторонники балльной системы утверждают, что индивидуальную разницу в квалификации работников, безусловно, можно учесть даже при использовании балльного метода, так как большинство фирм использует “вилки” оплаты группы аналогичных видов труда. Приверженцы утверждают, что должностная инструкция совсем не обязательно ограничивает работу: ведь было бы наивно верить, будто работники автоматически ограничивают свою деятельность тем, что написано на листке бумаги.

Тот факт, что, как мы видели, ни оплата в соответствии с квалификацией, ни оплата по рыночным расценкам не устраняют необходимости определения ценности одного вида труда по сравнению с другими видами труда на фирме, - еще один аргумент в пользу оценки труда. Но в конечном итоге именно в относительной легкости и надежности формализованной системы количественной оценки труда, вероятно, и лежит главная причина того, почему количественные планы продолжают широко применяться.

Управление вознаграждением

Системы оплаты широко известных и прогрессивных фирмах помогут проиллюстрировать современные тенденции оценке труда и управлении вознаграждением. Планы вознаграждения на фирмах вроде “Сатурна” - составные части более широких программ, нацеленных на стимулирование преданности работников своей фирме. Эти программы включают, как мы видели, прием на работу на основе достоинств кандидатов, аттестацию, ориентированную на карьеру, и программы повышения участия работников.

В общем и целом на подобных фирмах наблюдаются следующие тенденции:

1. Предлагать оплату выше среднего вместе с материальными стимулами и обширным перечнем льгот;

2. Строить систему оплаты так, чтобы значительная часть зарплаты не была гарантированной;

3. Делать особый акцент на том, чтобы работники сами фиксировали проработанное время, вместо того, чтобы использовать специальные приборы вроде счетчиков;

4. Построить систему оплаты так, чтобы работники считали себя партнерами. Это значит, что они должны получать весомую долю прибыли в удачные годы и разделять неудачи в неблагополучное для фирмы время;

5. Предоставлять работникам льготы, чтобы дать им понять, что фирма считает их долгосрочным вложением капитала.

Взгляд в будущее

Во-первых, с ростом внимания к гибкости и увеличению полномочий работников большинство традиционных должностных инструкций и классификаций видов труда без всяких сожалений отправят в мусорную корзину. Вместо этого работники получат большую свободу: смогут удовлетворять потребности клиентов таким способом, каким они находят нужным, и при этом больший акцент будет делаться на оплате в соответствии с квалификацией. Системы измерения и материальное стимулирование будут ориентироваться на оплату с учетом улучшения результатов.

Оплата в соответствии с квалификацией - фактически представляет собой возврат к методам вознаграждения далекого прошлого. В системе ученичества средневековых гильдий ученик должен был продемонстрировать мастерство в своем ремесле, прежде чем стать подмастерьем, а затем уже - мастером. В общем и целом оплата в соответствии с квалификацией будет играть все возрастающую роль.

На определенном этапе менеджеры децентрализованных подразделений должны просто получать общий бюджет на зарплату и затем устанавливать уровни оплаты для новичков, определять, насколько нужно увеличить зарплату. Решать, когда ее увеличивать, и принимать все остальные решения относительно денежного вознаграждения подчиненных.

Также будет сделан акцент на оплату в соответствии с улучшением результатов и на нетрадиционные формы оплаты. Традиционные системы оплаты, основанные на должностных инструкциях, оценке труда и структуре зарплаты, имеют тенденцию к созданию жестких предписаний, возрождению иерархии и регламентации поведения. В будущем акцент перейдет от оплаты работы к оплате вклада работника в общее дело. Упор будет сделан на поощрение участия и преданности делу, на вознаграждение за положительные результаты.