Схемы разделения результатов

Схема Скэнлона является ранней версией того, что теперь известно как схема разделения результатов.

Этапы внедрения схемы разделения результатов

Восемь основных этапов:

1. Создание общей системы целей, которая может включать в себя, например, необходимость повышения производительности труда или усиление групповой работы.

2. Определение особых измерителей результатов. Они обычно включают в себя такие параметры, как оценка труда в денежном или временном выражении, себестоимость изделия или расходы на одного сотрудника. Возможные финансовые измерители - это прибыль перед выплатой процентных расходов и налогов или прибыльность чистых активов.

3. Нахождение формулы наподобие “трудозатраты, деленные на объем продаж”. Это создает нечто вроде кубышки с долларами, которые можно распределить среди участников.

4. Определение метода распределения доли сотрудников. Обычно сотрудники наделяются равными долями или равными процентными выплатами. Хотя иногда пытаются привязать размер вознаграждения к трудовым результатам каждого сотрудника, его личному вкладу.

5. Установление размера вознаграждения. Оно должно быть значительным с тем, чтобы привлечь внимание сотрудников и мотивировать их поведение. Один из экспертов утверждает, что4-5% от заработной платы в условиях 70-80% вероятности достижения успеха могут считаться достаточно большим вознаграждением.

6. Способ выплат. Обычно практикуется выплата наличными, но возможна выплата в виде простых акций или отложенного платежа наличными.

7. Определение периодичности выплаты премий. Это во многом зависит от используемых измерителей результатов: большинство финансовых показателей рассчитывается ежегодно, в то время как производительность труда измеряется ежеквартально.

8. Поддержка системы участия для привлечения сотрудников. Она осуществляется с помощью управляющих комитетов, встреч по обмену опытом, системы предложений, координаторов, групп решения проблем, комитетов подразделений, учебных программ, стенгазеты, внутренних и внешних аудиторов.

Чтобы данная схема заработала на практике: во-первых, в большинстве схем такого рода вовлечение сотрудников - это самый важный фактор успеха. Очевидно, что если сотрудник не доверяет Вашим мотивам при внедрении схемы или не верит, что его предложения будут услышаны, или думает, что по каким-то причинам схема провалится, то она действительно не сработает. Необходимо, чтобы высшие и средние менеджеры активно поддерживали систему управления участием для того, чтобы схема работала. Более того, они должны лучше работать с рабочей силой, которая имеет более высокую квалификацию. Лучше мотивирована повышенным вознаграждением и широким вовлечением, а также заинтересована узнать больше о финансовых результатах деятельности своей компании.

Схемы, связанные с риском для сотрудников

Эти схемы называют схемами с переменными выплатами.

Главная особенность этих схем заключается в том, что основная зарплата сотрудников подвергается риску. В “Сатурне” рисковая составляющая зарплаты достигала 20%. Данный подход связан с желанием работодателей платить сотрудникам как партнерам. Еще более широко данная схема используется в Японии, где рисковая составляющая зарплаты достигает 50-60%. Эта схема может быть успешной, если является частью более широкой программы. Направленной на превращение служащих в партнеров, то есть программы, подчеркивающей ценность доверия и уважения, широкого общения, участия и возможности продвижения.