Поощрения для профессиональных сотрудников

Профессиональные сотрудники - это те сотрудники, чья работа требует применения полученных знаний для решения проблем работодателя. Данная категория включает юристов, докторов, экономистов и инженеров. Решение относительно вознаграждения является непростой задачей. Дело в том, что деньги для этой высокооплачиваемой категории работников не являются основным побудительным мотивом. Ими, как правило, руководит желание делать свою работу высококлассно и получить признание от коллег.

Однако это вовсе не означает, что профессионалы совсем не нуждаются в финансовых поощрениях. Фирмы с наиболее производительными исследовательскими и конструкторскими группами обычно имеют схемы поощрительных выплат в виде премий. Временной цикл вознаграждения для профессионалов обычно длиннее. Чем год, что отражает длительность процессов разработки, проектирования и маркетинга нового продукта.

Кроме денежных поощрений, существует множество других способов поддержки профессионалов - от создания соответствующих условий труда до поддержки публикаций в научных журналах.

Схема поощрения для работников, обслуживающих клиентов

Многие фирмы внедряют надбавки за вклад сотрудников в развитие стандартов обслуживания клиентов. Одна из таких схем была внедрена в компании “Этна Лайф энд Кэзуелти Компани”. Она имела две составляющие. Основные выплаты базировались на общих результатах деятельности сотрудников, специальные - назначались за выдающийся вклад в области обслуживания клиентов. Предварительно были введены стандарты клиентского обслуживания, которые включали в себя следующие положения: сотрудники должны демонстрировать знание клиентов и их нужд, интерес и внимание к их проблемам и мнениям; сотрудники должны быть доступны для клиентов.

Поощрительные схемы в масштабах всей организации

Схема разделения прибыли

В рамках схемы большинство сотрудников получает часть прибыли компании. Выгоды не всегда могут быть измерены в виде повышения производительности труда и мотивации. Их действие может быть более скрытым, например, укрепление преданности каждого отдельного сотрудника, его участие в общем деле и ощущение партнерства, сокращение текучести и т.д.

Наиболее популярной является схема с наличными выплатами. В данном случае некоторый процент прибыли (от 15 до 20%) распределяется среди сотрудников через определенные промежутки времени.

Система разделения прибыли получила свое логическое завершение в Японии. Многие сотрудники японских фирм получают ежегодные премии, размер которых отражает результаты деятельности предприятия (что часто составляет от 5 до 6 месячных окладов сотрудника).

Существуют также схемы отложенных выплат части прибыли. Суть их в том, что заранее определенная часть прибыли помещается на счет работника под наблюдение трастовой компании. Такие схемы имеют некоторые налоговые преимущества, так как выплата подоходного налога часто откладывается до выхода сотрудника на пенсию, когда его доходы подлежат налогообложению по более низкой ставке.

Схема владения акциями

Корпорация выделяет свои собственные акции - или наличные для приобретения этих акций - трастовой компании, единственной целью которой является приобретение акций корпорации для ее сотрудников. Эти вклады делаются ежегодно пропорционально полному вознаграждению сотрудника. Трастовая компания хранит акции на лицевом счете сотрудника и отдает их в момент ухода на пенсию или увольнения из компании.

Данная схема имеет несколько преимуществ. Корпорация получает налоговые освобождения, когда делает вышеупомянутые вклады, размер которых равен справедливой рыночной цене акций, передаваемых в трастовую компанию. Кроме того, корпорация может претендовать на налоговые льготы в размере дивидендов, выплачиваемых по этим акциям. Акции не облагаются подоходным налогом до выхода работника на пенсию. Работодатель имеет право взять кредит под залог акций сотрудников, находящихся в трасте, и возвратить кредит без уплаты налогов - еще одно поощрение для использующих эту схему.

Схема Скэнлона

Наиболее мощным средством обеспечения преданности является синхронизация целей организации с целями сотрудника: иначе говоря, преследуя личные цели, сотрудник реализует цели работодателя. Схема Скэнлона остается прогрессивной и в настоящее время. Она действительно содержит в себе некоторые элементы, которые мы сегодня связываем со схемами укрепления преданности и улучшения качества.

Основные черты:

• Философия сотрудничества предполагает, что менеджеры и рабочие перестают воспринимать такие понятия, как “мы” и “они” в качестве полярных. Создается климат сотрудничества, в котором царит взаимопонимание, так как каждый понимает, что результаты деятельности предприятия будут зависеть от того, насколько честно он работает с коллегами.

• Идентификация (понимание, осознание). Означает, что вовлечение работников в деятельность компании происходит через ясное изложение целей компании и понимание той среды, в которой она работает в отношении клиентов, цен, расходов.

• Компетентность. Схема Скэнлона требует высокого уровня компетентности всех сотрудников. Успешное внедрение схемы предполагает, что сотрудники должны компетентно выполнять свою работу и совершенствовать ее, а младшие менеджеры - обладать лидерскими качествами для управления, что критически важно для схемы Скэнлона.

• Система вовлечения. Создание комитетов двух уровней - на уровне подразделения и на уровне высшего руководства. Предложения, направленные на повышение производительности труда. Попадают в комитет подразделения, который выборочно передает их в комитет высшего руководства, принимающий решение о целесообразности внедрения.

• Формула разделения выгоды. Рабочие должны прямо участвовать в дополнительных прибылях, возникающих в результате их предложений по снижению расходов. Если предложение успешно внедрено, то все сотрудники получают 75% от сэкономленных средств. На практике часть суммы экономии (обычно 1/4) откладывается для месяцев, когда трудовые расходы превышают нормальный уровень.

Для того, чтобы данная схема не провалилась, необходимо выполнение некоторых условий. Число участников не должно превышать тысячи человек. Она наиболее эффективна в тех случаях, когда себестоимость и номенклатура производимых изделий более-менее постоянны, так как очень важно, чтобы соотношение затрат и продаж было достаточно стабильным. Хороший контроль и здоровые трудовые отношения очень существенны. И, конечно, важным является приверженность схеме со стороны руководства, особенно в “смутный” период внедрения.