Принятие решений о повышении
Решение 1: Выслуга лет или компетентность?
Наиболее важное решение касается выбора критерия для повышения. Исходя из мотивации, повышение, основанное на компетентности, самое лучшее.
Решение 2: Как измерить компетентность?
Вы должны располагать некоторой достоверной процедурой прогнозирования выполнения новых обязанностей кандидатом для повышения в будущем. Много предпринимателей просто используют предшествующие показатели как базу для экстраполяции или просто полагают, что компетентный и прилежный в прошлом работник будет выполнять новую работу так же хорошо.
Некоторые предприниматели используют испытания. Чтобы оценить и выявить служащих, потенциально нуждающихся в повышении.
Решение 3: Формальный или неформальный методы?
Многие предприниматели все еще придерживаются неформальной системы, когда свободные вакансии и требования к кандидатам не оглашаются открыто. Решение о повышении выносится ключевыми менеджерами из числа служащих, для остальных служащих мотивы и причины продвижения кого-либо из них остаются неясны. Проблема состоит в том, что не зная о вакансиях и критериях, необходимых для их занятия, служащие даже и не пытаются сознательно им соответствовать. Таким образом, эффективность продвижения как вознаграждения уменьшается.
Поэтому многие предприниматели используют формальную, гласную политику и процедуру карьерного продвижения по службе. Всех служащих уведомляют о вакансиях, предоставляют описание критериев, которым должен соответствовать кандидат. Формальные методы часто включают политику отправления предложений по почте. Это позволяет зарегистрировать и довести до всех служащих требования, предъявляемые к кандидату. Как объяснено выше, многие предприниматели тщательно анализируют информацию о квалификации нанимаемого служащего, в то время как другие используют диаграммы замены персонала. Эффект от таких действий двойной:
предприниматель гарантирует, что заявления о повышении всех квалифицированных служащих будут рассмотрены;
продвижение по службе в сознании служащих становится более связанным с добросовестной работой.
Помощь служащим в самореализации
Одна из самых основных потребностей - это сильная потребность человека осуществлять свои мечты, стать тем, кем он способен стать. И фирмы. Которые игнорируют эти потребности, теряют своих самых лучших служащих или вяло”дрейфуют” со своим все более и более ожесточенным, несчастным и непреданным персоналом. Маслоу сказал, что окончательной потребностью является “желание становиться все лучше, чем ты есть, и достигать того, чего ты способен достигнуть”. Самореализация по Маслоу предполагает, что “кем человек может быть, он должен быть... Это относится к желанию самореализации, а именно к тенденции стать в настоящем тем, кем он является потенциально”. Ключ к завоеванию преданности ваших служащих - это оказание им помощи в самореализации - в становлении тем, кем они могут быть.
Прогрессивные фирмы типа “Дельта”, “Сатурн” и “Федерал Экспресс” всеми способами стремятся гарантировать служащим каждую возможность актуализации и развития, использовать все их навыки и таланты в работе и стать теми, кем они могут быть.
Продвижение изнутри в более прогрессивных фирмах типа “Федерал Экспресс” осуществляется по программе, состоящей из пяти частей: продвижения в соответствии с политикой относительно карьеры внутри фирмы; найма, основанного на ценностях; действий, связанных с развитием; карьеро-ориентированной оценки; скоординированной системы записей карьеры и регистрации работ.
Карьера изнутри и найм, основанный на ценности
Как сказал один менеджер “Дельты”: “Прежде всего, мы нанимаем на будущее... Процесс занятости поощряет претендентов, имеющих необходимый потенциал для карьеры. “Дельта” полностью разделяет политику карьеры внутри фирмы. Исключение делается лишь для горстки людей со специальными навыками, которых необходимо нанимать со стороны”.
Деятельность, связанная с развитием
Фирмы, заинтересованные в продвижении своих сотрудников, обеспечивают образование и обучение служащим для идентификации и развития их потенциала и карьеры.
Обширная программа поддержки развития служащих IBM доступна всем работникам на добровольной основе. IBM подчеркивает, что каждый работник несет ответственность за принятие решений относительно развития, которого требуют его/ее интересы и цели. Менеджеры обязаны определять интересы своих служащих, принимая активное участие в этих программах и понимая потребности развития служащих. Хотя от работников требуются большие затраты времени и энергии. Но они поощряются фирмой. Все затраты служащих на обучение компенсируются.
Никакая оценка карьеры, обучение или программы образования, конечно, не могут гарантировать, что служащий будет повышен. Однако, образовательная помощь этих фирм и программы поддержки развития гарантируют, что все служащие имеют возможность реально оценить свои способности, интересы и правильность выбора. Кроме того, они гарантируют, что все служащие имеют равную возможность продвижения по служебной лестнице.
Карьеро-ориентированная оценка
Многие фирмы подчеркивают важность карьеро-ориентированной оценки персонала. Другими словами, они не ограничиваются оценкой выполнения работником своих прошлых обязанностей. Наблюдение и оценка предполагают не только учет прошлой деятельности сотрудника, но и его предпочтения, потребности и планы продвижения на данной работе.
Записи карьеры и регистрация работ
Большинство фирм имеет записи, регистрирующие систему продвижения по службе. Такая регистрация необходима для того, чтобы гарантировать, что цели карьеры и навыки кандидатов открыто, справедливо и эффективно согласуются с возможностями продвижения.
Процесс состоит из пяти стадий.
Для каждой вакансии менеджер может провести на выбор внутренний, внешний или комбинированный поиск кандидатов, но приоритет отдается внутреннему или комбинированному.
Затем менеджер заполняет форму описания работы вакантного места. Форма включает наименование работы, отдел и менеджера, описание обязанностей и прав должности, режимов работы и резюме необходимой квалификации.
Третья стадия - составление списков вакансий, имеющихся в настоящее время.
Четвертая стадия - любой служащий, заинтересованный в занятии вакантного места, представляет на рассмотрение заявление и свое резюме.
В заключение, заявление служащего рассматривается координатором, при этом оценивается квалификация каждого претендента. В течение двух недель после подачи на рассмотрение заявления служащий информируется координатором о состоянии заявления: да или нет. С выбранными кандидатами проводится собеседование.