Основные принципы управления карьерой

Понимание профессиональных интересов вашего сотрудника, его навыков и ценностей, прежде чем направить его карьеру, наиболее важно для оптимизации роста и развития персонала.

Избежание удара действительности

Возможно, единственной стадией карьеры работника, на которой работодателю наиболее важно принять во внимание дальнейшее развитие карьеры, является начальная стадия принятия, обучение работника, поручение ему первого задания и назначение его первого руководителя. Для служащего это - период, в течение которого он должен развить в себе чувство уверенности, научиться уживаться со своим первым боссом, брать на себя ответственность и, что наиболее важно, понять свои способности, потребности и ценности в отношении будущей карьеры.

Это период тестирования действительности. Конфронтации их ожиданий и действительности. В реальности стажер часто бывает разочарован мало рисковой рутинной работой или грубыми фактами межведомственных конфликтов и политиканства, или боссом, который не способен, да и не подготовлен для соответствующего наставничества и руководства новичками. Шок от реальности является довольно типичной ситуацией, он возникает у новых служащих, чьи большие ожидания в области работы наталкиваются на нудную и однообразную реальность.

Обеспечение интересного первого задания

Большинство экспертов соглашаются, что очень важным из того, что вы можете сделать, является обеспечение новых служащих интересным первым рабочим заданием. В одном исследовании установлено, что чем большее количество ответственных заданий у работника было в первый год работы его в компании, тем более эффективно он работал в последующие пять или шесть лет. Холл утверждает, что ответственные первые задания обеспечивают “одно из наиболее мощных и в то же время несложных средств помощи развитию карьеры новых служащих”.

Обеспечение нанимаемых достоверным описанием работы

Может быть эффективным способом смягчения удара при встрече с действительностью и улучшения их работы в будущем. Наниматель хочет получить лучших работников, а нанимаемый, желая произвести лучшее впечатление, часто дает недостоверную информацию во время интервью. В результате у работодателя формируется ложное представление о целях и возможностях работника, а у того, в свою очередь, об организации.

Будьте требовательны

В отношениях между новым работником и его боссом часто возникает “Пигмалионовский эффект”. Другими словами, чем больше вы ожидаете и доверяете вашим новым служащим, тем лучше они исполняют свои обязанности. Поэтому не давайте новому служащему тупоголового, нетребовательного или недружелюбного начальника. Вместо этого выберите специально обученного, высококвалифицированного, производительного, требовательного руководителя, который может устанавливать высокие стандарты для своих сотрудников, хотя бы на период адаптации новых служащих в течение года.

Обеспечьте периодическую смену деятельности

Обеспечив ротацию специалистов в широкой сфере - от финансового анализа до управления персоналом, - вы дадите служащему возможность оценить свои способности и предпочтения. В то же самое время организация получит менеджера с более широким представлением о функциональных обязанностях сотрудников. Одно из расширений этой методики называется “маршрутизация деятельности”. Оно предполагает тщательно разработанную последовательность рабочих заданий.

Карьеро-ориентированная оценка деятельности

Достоверная оценочная информация более важна для долгосрочного прогноза деятельности подчиненных, а не защиты их сиюминутных интересов. Поэтому руководители нуждаются в конкретной информации для представления дальнейшего возможного развития карьеры оцениваемого служащего, о характере будущей работы, на которую претендует оцениваемый кандидат.

Поощряйте планирование карьеры

Работодатели также должны стремиться привлечь служащих к планированию и развитию собственной карьеры. Предприниматели должны использовать все, что разработано специально для осознания служащими своих потребностей в планировании карьеры и обоснованности принятия решений, касающихся карьеры; сюда относятся обучение служащих первичным элементам планирования карьеры и их участие в различных мероприятиях, направленных на выявление, закрепление и формулировку более реальных целей карьеры.