Шаг 3. Разработка вопросов для интервью

Служащих, которые участвовали в определении сущности работы, просят придумать вопросы для интервью.

Ситуационное интервью содержит несколько типов вопросов. Ситуационные вопросы представляют собой описание гипотетической ситуации, которая может возникнуть на работе, например, "Что бы вы сделали, если бы аппарат внезапно начал нагреваться?" Вопросы о работе важныдля оценки знаний, которые необходимы для ее выполнения и которыми кандидат должен обладать Они часто связаны с техническими аспектами работы. Вопросы о запросах рабочего обычно имеют форму "вопросах о желаниях". Они включают вопросы о мотивации претендента к работе, о готовности к выполнению однообразной физической работы, путешествиям, переездам с места на место.

Служащие, разработавшие вопросы, выбирают также для каждого вопроса критические ситуации, которые отражают хорошие или плохие качества.

"Ваш супруг и двое детей-подростков лежат в постелях с гриппом. Нет никаких родственников или друзей, которые могли бы посидеть с ними. Ваша смена начинается через три часа. Что Вы будете делать в этой ситуации?"

Шаг 4. Разработка эталонных ответов на вопросы интервью

Далее для каждого вопроса разрабатываются пять вариантов ответа, оцениваемых по пятибалльной шкале: хороший ответ (5 баллов), средний ответ (3 балла) и плохой ответ (1 балл).

Приведем три эталонных ответа на вопрос: "Я останусь дома, потому что мой супруг и дети превыше всего" (1), "Я позвоню своему руководителю и объясню ситуацию" (3), "Раз у них всего лишь грипп, я пойду на работу" (5). Такой же набор вопросов и соответствующих ответов составляется для каждой из важных должностных обязанностей.

Шаг 5. Создание комиссии и проведение интервью

Членами группы могут быть руководители будущего сотрудника и представители отдела по управлению персоналом. Комиссия должна работать в неизменном составе на протяжении всех интервью для принятия на данную работу.

Перед интервью обязанности работающего, вопросы и эталонные ответы на них распределяются между членами комиссии и изучаются ими. В идеале, один член группы должен представлять претендента группе и задавать все вопросы. При этом все члены комиссии делают записи и оценивают ответы претендента на листе оценки, указывая, к какому из эталонных ответов ближе ответ кандидата. В конце интервью каждого претендента направляют к одному из членов комиссии, который объясняет последующие процедуры и отвечает на все вопросы претендента.

Применение в малом бизнесе

Процедура состоит из четырех шагов:

1. Разработка описания поведения на работе.

2. Определение основных факторов, которые необходимо оценить.

3. Использование плана интервью.

4. Оценка соответствия кандидата работе.

Исследование личностных характеристик, необходимых для работы

Для удобства выделяют четыре основные характеристики: интеллектуальные способности, мотивация, потенциал и самоконтроль, а также знания и опыт.

Интеллектуальные способности определяются интеллектом человека, его способностью решать задачи и специфическими знаниями. например, математики или физики. При оценке интеллектуальных способностей должны интересовать не только способности как таковые, но и желание и умение их применить. Интеллектуальные способности наиболее точно могут быть оценены с помощью письменного тестирования.

Мотивация связана с определением интересов человека, его стремлениями и энергичностью.

Потенциал и самоконтроль зависят от психологического типа кандидата и характера его межличностных отношений.

Наконец, оценивая знания и опыт, вы можете ограничиться короткими устными тестами, определяющими, что кандидат знает или не знает из необходимого в работе.

Разработка списка личностных качеств, необходимых для работы: что искать в кандидате?

Можно разработать набор критериев, определяющих личностные качества человека, которые требуются для успешного выполнения работы. Быстрый и эффективный путь составления такого списка - дать ответ на следующие вопросы:

Опыт и знания: что должен знать кандидат на эту работу? Наличие какого опыта является абсолютно необходимым для работы?

Мотивация: чем должен увлекаться человек, чтобы получать удовольствие от этой работы? Должен ли кандидат иметь какие-либо конкретные цели? Имеются ли повышенные требования к энергичности работника? Насколько серьезны побуждения человек?

Интеллект: требуются ли в работе интеллектуальные способности в какой-либо области? Какие задачи необходимо будет выполнить? Как должен человек решать задачи (осторожно, педантично, и т.д.)?

Личностные черты: какими качествами должен обладать кандидат для достижения успеха в работе (выполнять монотонную работу, уравновешенность и т.д.)? Как должен претендент на работу переносить стрессы, давление и критику? Какой тип межличностных отношений требуется в общении с руководителем, со служащими такого же уровня, нижестоящими и с клиентами?

Специфические факторы, которые необходимо исследовать в интервью

Интеллект: здесь анализируют сложность задач, которые человек решал, успеваемость в школе, результаты тестов (включая тесты на способность к обучению и т.д.) и способность человека связанно выражать свои мысли.

Мотивация: определяют, какие виды деятельности нравятся, а какие не нравятся человеку (что его привлекало, а что было обременительно в каждой работе), его стремления (включая обоснованность выбора каждой цели) и энергичность.

Индивидуальность: ее изучают путем поиска саморазрушительных тенденций поведения человека (агрессивность, вспыльчивость и т. д) и анализа имеющихся межличностных взаимоотношений. Здесь необходимо задать вопросы о взаимоотношениях с коллективом. Также стараются оценить поведение человека непосредственно на интервью (представительность, неординарность, застенчивость).

Вы должны разработать и использовать план интервью. Джон Дрейк считает, что необходимо охватить следующие моменты:

• средняя школа

• колледж

• опыт работы - в каникулы, на неполный рабочий день

• опыт работы - полный рабочий день (день за днем)

• цели и амбиции

• отношение к работе, на которую он претендует

• самооценка (кандидатом своих сильных и слабых сторон)

• служба в армии

• занятие в настоящее время

Основной подход здесь - следовать плану, возможно начиная с открытого вопроса по каждой теме, например: "Расскажите, пожалуйста, чем Вы занимались, когда учились в школе?" Помните, что вы пытаетесь получить информацию по четырем главным пунктам: интеллектуальные способности, мотивация, индивидуальность и знания и опыт. Вы можете накапливать информацию по каждому из четырех факторов, пока кандидат отвечает на вопросы. Чтобы получить более подробную информацию по заинтересовавшей вас теме, задавайте вопросы типа "Вы не могли бы рассказать об этом более подробно?"

Соответствие кандидата работе

Если вы следовали плану интервью и делали акцент на четырех факторах, Вы должны суметь определить все сильные и слабые стороны претендента и сделать окончательные выводы о его интеллектуальных способностях, знаниях и опыте, мотивации и индивидуальных чертах. Затем сравните ваши выводы с описанием работы и списком необходимых личностных качеств, разработанных ранее.

Общая программа выбора

Все наиболее прогрессивные компании ориентируются при найме на понятие "ценность работника". Они не только оценивают умения и навыки претендентов, связанные с работой. но и пытаются понять сущность человека, узнать его судьбу, систему ценностей, какими личными качествами он обладает. Затем определяют, какой опыт и какие жизненные принципы могут помочь успешной работе претендента на фирме. После этого претендентам дают реальное представление о том, что их может ожидать в случае приема на работу. Компании прилагают огромные усилия для объединения собеседований и других процедур отбора в общую программу выбора лучших людей.

Руководство для интервьюируемых

Когда вы приходите на интервью, в первую очередь необходимо понимать, что собеседование проводится прежде всего для того, чтобы помочь предпринимателю определить, что Вы за человек. Информация о том, как Вы общаетесь с другими людьми, и Ваше желание работать имеют первостепенное значение (Ваши навыки и технические знания обычно оцениваются с помощью тестирования, анализа Вашего образования и опыта работы). Интервьюеры ожидают быстрых, членораздельных ответов. Если Вы кратко отвечаете на вопросы, полностью контактируете с интервьюером, уместно высказываете личное мнение и придерживаетесь предмета разговора, - это едва ли не самые лучшие методы воздействия на решения интервьюера в Вашу пользу. Есть семь правил, которые помогут получить дополнительное преимущество на собеседовании.

Первое, необходима подготовка. Перед интервью изучите все, что Вы можете, относительно работодателя, работы и людей, осуществляющих набор.

Второе, определите реальные потребности интервьюера. Попытайтесь выяснить, какого человека интервьюер хочет видеть перед собой. Используйте для этого такие вопросы как: "Расскажите мне об этом подробнее?" и т.д.

Третье, как только Вы поняли, какой тип человека ищет интервьюер и какие проблемы он хочет решить, Вы находитесь в выгодном положении, чтобы описать Ваши собственные достижения в соответствии с потребностями интервьюера. Начните, например, с фразы вроде: "Одна из важных проблем, о которых Вы говорили, похожа на ту, которую однажды пришлось решать мне". Затем опишите проблему, Ваше решение и остановитесь на достигнутых результатах.

Четвертое, думайте прежде, чем ответить. Ответ на вопрос - процесс из 3 шагов: Пауза - Думай - Говори. Пауза, чтобы удостовериться, что Вы правильно поняли, к чему ведет интервьюер, думайте о том, как структурировать Ваш ответ. и затем говорите. В своем ответе пробуйте подчеркнуть, что если он наймет Вас, это решит данную проблему.

Пятое, важны внешний вид и энергичность, соответствующая одежда, ухоженный вид, крепкое рукопожатие и проявление умеренной энергичности.

Шестое, помните, что в большинстве случаев интервьюеры принимают решение относительно претендента в течение первых минут интервью. Хорошее впечатление может испортиться в течение интервью, но это маловероятно. Плохое впечатление почти невозможно изменить. Один эксперт предлагает обратить внимание на следующие "ключевые моменты, влияющие на результат интервьюирования":

1. соответствующая одежда;

2. ухоженный вид;

3. крепкое рукопожатие

4. проявление умеренной энергичности

5. подходящий юмор и готовность улыбаться

6. подлинный интерес к действиям работодателя и полное внимание к тому, что он говорит

7. гордость за прошлые достижения

8. понимание потребностей работодателя и желание удовлетворить их

9. демонстрация нормальных идей

10. способность контролировать ситуацию и, если собеседник не справляется с работой интервьюера, брать инициативу на себя, задавая вопросы типа: "Не могли бы Вы описать мне работу?", "Могли бы Вы рассказать мне о моих будущих подчиненных?"

Седьмое, помните, что Ваше невербальное поведение может рассказать о Вас многое. Поэтому очень важно установить прямой контакт глаз, говорить с энтузиазмом, кивать, соглашаясь, и отвечать членораздельно и быстро.

Вопросы, которые можно задавать интервьюеру

1. Чему в первую очередь должен будет уделять внимание человек, которого Вы наймете?

2. Какие еще задачи стоят в настоящее время?

3. Что было сделано для их решения?

4. Как раньше выполнялась эта работа?

5. Почему сейчас это место свободно?

6. У Вас есть письменное описание обязанностей?

7. Каковы главные обязанности?

8. Какими полномочиями я буду обладать? Как Вы определили возможности?

9. Каков объем продаж компании за последние пять лет и уровень ее предполагаемой прибыли?

10. Что должно быть сделано для реализации этих предположений?

11. Каковы сильные и слабые стороны компании?

12. Каковы сильные и слабые стороны производства?

13. В чем сила и слабость: в изделиях или в конкурентной позиции?

14. Кого Вы считаете главными конкурентами?

15. Каковы их сильные и слабые стороны?

16. Каким Вы видите будущее Вашей отрасли?

17. У Вас есть какие-нибудь планы, связанные с выпуском новых изделий или новым производственным процессом?

18. Эта компания может быть продана или приобретена?

19. Каково текущее финансовое положение компании?

20. Что Вы можете сказать о моем будущем начальнике?

21. Что мне нужно знать о других руководителях?

22. Что Вы можете сказать о моих будущих подчиненных?

23. Как бы Вы определили Вашу философию управления?