Общие ошибки при интервьюировании
Поспешные суждения
Интервьюеры обычно делают выводы о кандидатах в течение первых нескольких минут беседы. Продолжение интервью, после принятия решения о кандидате, редко влияет на его результат. В одном исследовании показано, что в 85% случаев интервьюер составляет мнение о кандидате прежде, чем интервью началось, на основе его заявления - анкеты и внешнего вида!
Проблема становится особенно острой, когда у Вас складывается негативное впечатление о кандидате еще до интервью. Более того, окончательное решение о принятии или отклонении кандидатуры всегда напрямую зависело от того, что интервьюер ожидал от кандидата после прочтения рекомендаций.
Негативная информация
На интервьюеров большее влияние оказывает отрицательная информация, нежели положительная. К тому же мнение интервьюера скорее изменится от благоприятного к неблагоприятному, чем наоборот. Фактически, непосредственно интервью часто представляет собой поиск, главным образом, негативной информации. Претендент, который первоначально был оценен высоко, может легко закончить с низкой оценкой, учитывая, что неблагоприятная информация имеет большее значение в собеседовании. А кандидат, который начинает с низкой оценкой, практически не имеет шансов преодолеть это изначально плохое впечатление в течение интервью.
Незнание работы
Интервьюеры, которые не знают сущности работы и то, какими качествами должен обладать хороший работник, обычно имеют неправильное представление о том, какой кандидат по-настоящему подходит, и ошибочно оценивают его.
Необходимость в найме
На эффективность интервью также влияет необходимость нанять как можно больше кандидатов.
Последовательность приема кандидатов
По результатам некоторых исследований, только часть претендентов была оценена в соответствии с их фактическим потенциалом. Большинство оценок претендентов в основном зависело от общего фона собеседования.
Невербальное поведение
Выступая в роли интервьюера, вы можете также неосознанно находиться под влиянием невербального поведения человека. Например, ряд исследований показал, что претенденты, которые поддерживали контакт (глазами, движениями головой, улыбкой и другими подобными действиями), были оценены выше. Фактически невербальное поведение более чем на 80% влияет на оценку претендента. Это значит, что плохой кандидат, обученный "правильному поведению" при интервью, часто будет оцениваться более высоко, чем значительно более компетентный претендент без навыков правильного невербального поведения.
Другой аспект этой проблемы - роль, которую играет внешняя привлекательность претендента и его пол. Привлекательность становится положительным или отрицательным фактором в зависимости от пола претендента и характера работы. Привлекательность для кандидатов-мужчин была преимуществом, если они претендовали на места "белых воротничков", а для кандидатов-женщин - только , если работа не носила организаторский характер. Когда женщина претендовала на руководящую должность, ее привлекательность работала против нее. Это может иметь только одно объяснение - интервьюеры имеют тенденцию ассоциировать привлекательность с женственностью. Привлекательных (более женственных) претенденток считают менее пригодными для работы "мужского типа", независимо от фактической квалификации или способностей.
Также не будет неожиданностью для многих женщин, что стиль их одежды может влиять на выбор интервьюера. Чем ближе к мужскому стиль одежды претендентки, тем более благоприятными были решения о найме. Таким образом, существует семь наиболее распространенных ошибок интервьюирования, которые влияют на его результаты : поспешные суждения; негативная информация; незнание работы; необходимость в найме; последовательность приема кандидатов; невербальное поведение; уделение слишком большого внимания факторам, не связанным с работой. Понимание сущности этих ошибок - первый шаг к тому, чтобы избежать их.
Этапы интервью
Планирование интервью
Вы должны спланировать интервью заранее. Особенно внимательно изучить заявление и резюме кандидата и отметить все пункты, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата. Вы должны проанализировать спецификацию работы так, чтобы начать интервью, имея ясное представление об идеальном кандидате.
Заранее определите место, где будет проводиться интервью. Это должна быть отдельная комната. Телефонные звонки не должны прерывать вас, и вероятность других помех должна быть сведена к минимуму.
Установление контакта
Прежде всего поприветствуйте кандидата и сделайте все, чтобы он почувствовал себя непринужденно. Вы можете начать интервью с нейтральных тем, например, с разговора о погоде или обсуждения пробок на дорогах. Несколько минут, потраченных на подобные вопросы, хорошо способствуют снятию напряжения у претендента, что позволит ему ответить более полно и разумно на ваши вопросы.
Предложение вопросов
Имеется несколько подходов, которые можно использовать в интервью: неструктурированный и структурированный опрос, индивидуальное или групповое интервью и т.д.
В любом случае, существуют тонкости, о которых следует помнить, задавая вопросы. Прежде всего избегайте вопросов, на которые можно ответить "да" или "нет". Не задавайте вопросов, содержащих в себе ответ. Не сигнализируйте о желательных ответах, например, кивком или улыбкой. Не допрашивайте претендента, как будто он преступник, и не ведите себя покровительственно, не будьте саркастичны или невнимательны. Не перегружайте интервью бесполезной болтовней. Не позволяйте претенденту доминировать, иначе вы так и не сможете задать все необходимые вопросы. Просите пояснять ответы на вопросы, чтобы помочь кандидату лучше себя выразить.
Окончание интервью
В конце интервью должно остаться время, чтобы ответить на вопросы кандидата и, возможно (если необходимо), рассказать ему о фирме.
Старайтесь завершать все интервью на положительной ноте. Претенденту нужно сообщить, имеется ли у вас необходимость в его знаниях и, если так, то каким должен быть его следующий шаг. Замечания должны делаться дипломатично, например, такой фразой: "Хотя ваша подготовка внушает уважение, имеются другие кандидаты, чей опыт более соответствует нашим требованиям". Если по поводу претендента решение не может быть принято сразу, ему нужно сообщить об этом. Если у вас принято уведомлять кандидатов об окончательном решении в письменной форме, необходимо сделать это в течение нескольких дней после интервью.
Анализ интервью
После ухода кандидата вы должны просмотреть свои замечания, сделанные по ходу интервью, заполнить форму о проведении интервью (если это не было сделано в процессе) и сделать обзор интервью, пока оно все еще свежо в вашей памяти. Помните, что поспешность суждений и отрицательное отношение - две общие ошибки интервьюирования.
Тщательное изучение интервью после того, как кандидат ушел, поможет вам свести влияние этих факторов к минимуму.
Основные принципы интервьюирования
Использовать структурированную форму. При стандартной последовательности вопросов для обсуждения уменьшается вероятность влияния неблагоприятной информации на мнение интервьюера. Такая форма также позволяет более точно помнить информацию, полученную в ходе интервью, и гарантирует, что все интервьюеры задают кандидатам одни и те же вопросы.
Откладывать принятие решения. Секрет хорошего интервьюирования состоит в том, чтобы не принимать скоропалительных решений. Попробуйте сохранить записи, сделанные на интервью, проанализировать их и только после этого принимайте решение. Известно, что качества претендента влияют на скорость принятия решения: самые быстрые решения принимаются о плохих кандидатах. Время, затраченное на интервью - другой важный фактор. Чем больше времени вы затрачиваете на беседу, тем меньше вероятность принятия ошибочного решения.
Концентрироваться на тех чертах кандидата , которые можно наиболее полно раскрыть в процессе интервью. Некоторые черты наиболее полно проявляются в процессе интервью, например, уровень интеллекта кандидата, его способность общаться с другими людьми и мотивация к работе. В результате проведения двух исследований было отмечено, что: наиболее важную роль в принятии решения интервьюера играют ответы на два вопроса, связанных с отношением с людьми и мотивацией к работе: "Что является для претендента мотивацией к работе?" и ""Как он приспосабливается к социальным условиям работы?" Такой подход позволяет получать более надежную информацию, чем оценка способностей. желаний и биографических данных претендента.
Заставлять интервьюируемого говорить. Дайте претенденту почувствовать себя непринужденно в начале интервью, возможно, рассказав об организации и работе. Старайтесь не задавать слишком много прямых вопросов. Также старайтесь проявить подчеркнутое внимание к его мнению и чувствам, повторяя последнюю фразу, сказанную им, как вопрос (например, "Вы не любили Вашу последнюю работу?").
Обеспечивать равные возможности занятости.
Вопросы интервью, которые можно ожидать
Вы принесли резюме?
Какую зарплату Вы хотели бы получать?
Какую зарплату Вы получали на последнем месте работы?
Почему Вы отите поменять место работы или почему Вы ушли с последнего места работы?
Что Вы считаете наиболее существенным достижением на Вашем последнем месте работы?
Сколько часов в неделю Вы обычно работаете?
Что Вам нравилось, а что нет на Вашем последнем месте работы?
Какие у Вас были отношения с начальством и подчиненными?
Можете ли Вы быть требовательным к Вашим подчиненным?
Как бы Вы оценили компанию, где работали?
Какие у нее были сильные и слабые стороны?
Что лучше всего квалифицирует Вас. как достойного кандидата на имеющуюся вакансию?
Как скоро Вы начнете вносить существенный вклад?
Что Вы думаете о нашей компании - ее размерах, характере деятельности и конкурентоспособности?
Какая вакансия из существующих для Вас наиболее интересна?
Как бы Вы структурировали или организовывали работу Вашего отдела?
Какое управление или финансовые ресурсы Вы бы хотели иметь и почему?
Как бы Вы организовали первичные внутренние и внешние каналы коммуникации?
Что бы Вы хотели сообщить о себе?
Вы были хорошим студентом?
Вы поддерживали высокий уровень знаний в своей области? Каким образом?
Что Вы делаете в свободное время?
Каковы Ваши цели, связанные с карьерой на следующие пять лет?
Какие Ваши самые сильные и слабые стороны?
Каков Ваш потенциал работы?
Какие шаги Вы предпринимаете, чтобы достигнуть своих целей?
Вы хотите иметь свой собственный бизнес?
Как долго Вы останетесь у нас?
Кем работает Ваш отец? Ваша мать?
Где работают Ваши братья и сестры?
Вы когда-либо работали над совместным проектом и, если так. какую роль Вы играли?
Вы участвуете в общественной жизни?
Что Вы любите, а что ненавидите?
Как Вы обычно проводите день?
Пожалуйста, опишите Ваше семейство с точки зрения хорошего знакомого
Насколько Вы агрессивны?
Что мотивирует Вас работать?
Являются ли для Вас деньги сильным стимулом?
Вы предпочитаете работу линейного руководителя или сотрудника отдела по управлению персоналом?
Вы предпочитаете работать один или в бригаде?
Что Вы ищете в людях, проводя собеседование для поступления на работу?
Вы когда0либо кого-нибудь увольняли?
Что Вы думаете о текущей экономической и политической ситуации?
Структурированное интервью
Процедура предполагает привлечение людей, знающих сущность работы, к разработке вопросов для интервью. Затем специалисты обсуждают и принимают решение относительно того, какие ответы на эти вопросы являются приемлемыми. Процедура состоит из пяти шагов.
Шаг 1. Анализ работы
Анализируется работа с точки зрения обязанностей, требуемых навыков, знаний, способностей и квалификаций работающего.
Шаг 2. Оценка информации об обязанностях работающего
Обязанности ранжируют в зависимости от их важности для успешного выполнения работы и количества времени, требуемого для их выполнения. В итоге определяются самые главные обязанности работающего.