Как избежать проблем оценивания

Во-первых, уясните проблему, так как это поможет вам избежать ее. Во-вторых, выберите правильный метод оценивания с учетом преимуществ и недостатков. Например, при ранговом методе нет проблем с центральной тенденцией, но они могут возникнуть, когда исполнение обязанностей работником действительно “высокое”.

В-третьих, обучайте тестирующего. В типичной программе обучения тестирующим показывают видеозапись представленных работ и просят их проранжировать работников. Рейтинги, проставленные каждым участником, помещают в таблицу и затем анализируют ошибки. Например, если обучающийся проранжировал работника по всем критериям одинаково, обучающий должен пояснить, что произошел эффект “ореола”. Обычно обучающий сначала проставляет правильные рейтинги, а затем иллюстрирует рейтинговые ошибки, сделанные участниками.

Важнейшие преимущества и недостатки методов оценки

	Преимущества	Недостатки
Графическая шкала оценивания	Прост в применении; обеспечивает количественный рейтинг для каждого работающего	Нормы могут быть неясными; проблемы могут также возникнуть из-за эффекта ореола, центральной тенденции, мягкости, предубежденности
Альтернативное ранжирование	Прост в применении (но менее простой, чем графические шкалы оценивания). Избегает центральной тенденции и других проблем рейтинговых шкал	Может вызвать несогласие работающих и несправедлив, если все работающие действительно отлично исполняли обязанности
Метод принудительного распределения	Неизменное определенное число подчиненных в каждой группе	Результаты оценивания зависят от адекватности вашего первоначального выбора точек отсечения
Метод критических случаев	Помогает объяснить работающим, что значит “хорошее” и “плохое” исполнение обязанностей; заставляет тестирующего оценивать подчиненных на основе поведения	Трудно ставить ранги работающим, отличая их друг от друга
Рейтинговые шкалы, привязанные к поведению	Обеспечивает поведенческие “привязки”. BARS очень точны	Труден в разработке
Метод управления по целям	Привязан к совместно оговоренным целям исполнения обязанностей	Занимает много времени

Надлежащая защита работников от неадекватной оценки может быть обеспечена путем следующих процедур:

1. Проводите анализ работы для выяснения характеристик (например “своевременное завершение проекта” и др.), требуемых для успешного исполнения обязанностей. Графически: Анализ работы Нормы исполнения Оценка исполнения обязанностей обязанностей

2. Объедините эти характеристики в рейтинговый инструмент.

3. Убедитесь, что определенные нормы исполнения обязанностей доведены до всех тестирующих и тестируемых.

4. Используйте четко определенные индивидуальные множества исполнения обязанностей (например, количество или качество), а не неопределенные общие измерения исполнения обязанностей.

5. При использовании графических шкал оценивания избегайте абстрактных характеристик (например, лояльность, честность). Если они не были определены в терминах поведения, поддающегося наблюдению.

6. Используйте субъективные рейтинги тестирующих только как один из компонентов общего процесса оценки

7. Обучайте тестирующих аккуратно пользоваться рейтинговыми инструментами. Это включает инструкции по применению норм оценки исполнения обязанностей (“выдающееся” и т.д.) при высказывании суждений.

8. Позвольте тестирующим ежедневно реально контактировать с оцениваемыми работниками.

9. Если возможно, имейте более одного тестирующего для осуществления оценивания и проведения таких оценок независимо. Этот процесс поможет вам избежать индивидуальных ошибок и эффекта “ореола”.

10. Применяйте формальные апелляционные механизмы и пересматривайте рейтинги на высшем уровне руководства

11. Документируйте оценки и причины решений об увольнении (если такие есть)

12. Где необходимо, обеспечивайте корректное руководство, которое поможет плохим работникам улучшить их исполнение обязанностей.